上司与下属既然是领导与被领导的关系，联结两者之间的最根本的纽带就是工作，那么工作就是第一位的，而其他的则放在其次。上司没有必要对下属的生活和隐私有过多地了解。当然了，了解一下他的家庭生活状况是应当的，这样可以根据工作的好坏来适当地进行奖罚，如果不这样，也还可以有其他的用途。总之，如果作为上司，能够多问一下下属的家庭状况，会让他心里感到有一种亲切感。但事情发展到这里就应该停止了，否则会适得其反。
除了这些以外，在很多时候，绝大多数上司和下属之间就是纯粹的工作关系，工作做得好了，彼此的关系也会更进一步。要想把工作做得更好，只靠下达命令是不行的，还需要沟通。也就是说要针对一件事情，各抒己见，表述自己的观点和看法，然后进行综合处理，拿出一套最好的实施方案，具体落实到某个人身上，由他去实施，并全权负责，这样，成功的把握会更大一些。
上下级之间若想更好地相处，首先要从相互沟通这一步做起。
体恤下属的情绪
人与人的不同，也就决定了其对不同的人，不同的事物的不同看法。任何一个人，任何一个企业内部，都会存在着这样一种现象，这是无法避免的。
下属肯定会对上司的某些决定，办的某件事情心存不满，或是有所抱怨，但是，因为对方是自己的上司，位高权重，所以常常是敢怒而不敢言。只能跟最知心的朋友或是亲人发发牢骚，可这也还得担着小心，怕走露了风声，传到上司那里，所以更多的时候，是把它压在心里，只要自己知道是怎么一回事就可以了。
人的忍耐是有一定限度的，当这种不满或抱怨在心里日渐一日地积压得太多，有一天再也无法容纳了，那么事情可能会变得不可收拾。身为一个上司，作为一个领导者，在面临这种情况的时候，一定要用有效的方法加以解决。这样会大事化小，小事化了，以免变得棘手。
作为上司，如何处理解决这样的问题，最好的方法莫过于让下属把自己心中的不满和抱怨统统发泄出来，这样，上司听了以后，也好有针对性地进行改正。而对下属来说一方面缓解了心理上的压力，另一方面也使上司有机会认识到自己的缺点和不足，双方可以同时从这个过程中进步和提高，可谓一举两得。
一般来说，身为上司，因为他经历过的事情比较多，也就练就了一副比较敏锐的直觉。下属有什么不满的意见，或是抱怨的情绪往往能够在一言一行中一目了然。
诸如下属表现出很不耐烦的样子，或是为自己的思想理论辩解，而且言辞十分激烈等，都是在无形之中告诉上司自己的不满情绪。这时候，上司既然感觉出来了，就不要使他们的这种情绪继续恶化，而是应该尽可能地去缓解或是消除。比如，在他说话时，不要往其头上泼冷水，更不要立即予以否定和回驳。这样做只会使他们的自尊受到伤害，原本低落的情绪会变得更加糟糕，其他的没有任何益处。
最好的应对措施应该是仔细认真地听完他的话，然后是对是错，在他心绪平静下来以后再做定夺。那个时候，虽然对方已经过了不满的亢奋期，但语气最好还是尽量委婉一些，使对方听起来易于接受，也会在一定程度上缓解他对你的不满。另外，你还可以适当地谈论一下自己的看法和意见，试图让对方理解和接受。
有很多上司，自身的才华很出众，在自己的岗位上又尽职尽责，工作做得十分出色。可即使是这样，下属对他的评价却并不是很高，原因就在于他没能很好地掌握下属的心理，以自己的力量为中心，让他们紧紧地团结在自己的周围。作为一个领导，最关键的一个因素就是要充分考虑、准确把握下属的心理。
下属对上司不满，一般情况下有以下两方面的原因，一是由于自己的待遇、利益没有得到充分的满足，在心里对上司耿耿于怀；还有一种就是自己缺少表现的机会，机会很少或是没有机会。
所以，身为领导者应该主要从这两个方面检讨一下自己，并努力去做好。只要上司对下属在心理和物质上都给予了一定程度上的满足，下属是不会无缘无故对上司有意见的。上司为下属准备了充分的软硬件设施，相信下属也一定会做出骄人的成绩来的。
有人说现在的年轻人，普遍存在着这样一个毛病，就是满嘴的大话，大道理，可是真正付诸实践的却很少。他们是在用心走路，而不是在用脚走路，而且还时时刻刻都表现出对什么都不在乎的样子。
这话或许也有着一定的道理，乍看之下，他们像虚无主义的奉行者，可实际上，真到了关键的时候，他们往往能够全力以赴，积极地去争取，结果也会取得不错的成绩。
这些人往往比前一辈人更容易成功，这除了社会为他们提供了更多成功的机会外，还与他们自身的思想有着巨大的关系，这一代人往往以自我为中心，对其他的东西可以忽略。而以自我为中心，就注定了他们追求表现自我，突出自我，实现自我价值的愿望要强烈于任何一代人。这时候，如果对他们的存在予以充分的肯定，他们做事情的时候，就会百分之百全身心地投入。他们这些人都是表面一副无所谓的样子，其实内心很想做一些有意义、有价值的事情。
如果上司是一位比较容易接受新鲜事物的人，能够跟得上这种变化，固然很好。但如果是一位比较保守和传统的上司，则一定要对下属提出的意见加以分析、思考和研究，不要被表面的现象所迷惑，轻易地下结论，说行还是不行。
人们为了实现这些，往往需要付出巨大的艰辛和努力。但如果受到某些因素的限制，这些所谓的理想也好，愿望也罢，无法实现时，人们就会想办法，这些办法是千奇百怪，多种多样的。
诸如某个员工，自身能力有限，但又想得到上司的重视，所以伪装一些成绩给上司看。这样做的结果是无论怎样掩饰，总会有暴露的那一天。纸里包不住火，讲的就是这个道理。与其这样，不如直接找上司谈话，为自己争取机会，这样或许把握还会大些。
但身为员工，一般时候是不会这样主动的，所以就要求领导善于观察和体验每个员工的心理，努力让他们说出心里话，以了解他们真正的想法，并适当地给予实现。这样做，可能暂时会存在着一定的困难，但可以避免日后更大更多的困难发生。
中国人，外国人，年轻人，年老人，都不是特别情愿地把自己的心里话说给别人听，这是不是人的一种天性，共性？有名的霍桑实验，就说明了这样一个事实。某纺织厂，有个女工人，工作效率很差，大家刚开始都相信女工的理由，认为是光线太暗了，以至于影响了工作效率。但是经过霍桑调查以后才明白，照明设备并不是主要原因，真正左右工作效率的是人际关系。
在任何情况下，都不能凭借着表面的现象去评判事物的对错好坏，而是要透过表面，去挖掘其本质的东西，然后再做定夺。与下属之间的交流就是要听下属的真话。
不仅仅是领导者，对于我们任何一个人都是如此，总是要给予对方充分的尊重，让他发表自己的意见和看法，并尽力按他所说的去实施。话每个人都会说，但能够真正用实际行动去证明的却少之又少。就像父母，总说要给孩子充分的自主权力，可到最后还是包办了一切，甚至连生活中最微小的一个细节都不放过。上司也是这样，认为凡事自己已经决定了，就没有必要再通知下属了，更没有必要在彼此之间展开一场唇枪舌剑的讨论。所以他对员工，只有命令的传达和结果的回收。
事实上，这种做法是十分不可取的。你把任务分派下去，并规定在何时完成，大家可能为了表示服从，能够按时交差，无异议地都按你的要求去做了。可是无异议，并不等于说你的方式方法就是最好的，就是完美无缺的。可能下属只是碍于你是上司的情面，不好意思提出来，也有可能是怯于你权力的威慑，不敢提出来……总之，是有一个不说出来的理由，这是一个谁也无法逃避的事实。
所以，对上司来讲，下属绝对的服从也并非就是一件好事，这样，企业和部门的发展会是相当缓慢的。正确的方法是鼓励大家各自发表自己不同的意见，说出自己真实的想法。这样，大家在一起讨论，不断地进行否定与决定，最后拿出让所有人都满意的方案，肯定是最好的。不断地如此坚持，不仅仅只是公司的办事效率会提高，效益会增大，对于自身的发展，帮助也是不可估量的。
放弃自己高度自信的语气和神态，多用询问、商量、请教的口气，而少用肯定式的语气。否则的话，会让对方感觉事情在你这里早就已经拍板定夺了，说出来不过是走走形式，是真主意，假商量。
把自己的薄弱环节暴露出来给人看，把自己的计划中所遇到的困难及不完善的地方告诉下属，从而引发他们说出自己的看法和意见，集合多方面的意见，这样，才能够更快地进步。
良好的相处，很多时候不是由忍耐得到的，它往往是在相互之间真正的沟通中形成的。
既然是自己想要听下属的心里话，那么在他说的时候，就一定要认真地聆听，而不要以任何方式来伤害他。诸如提意见，即使是你不能够采纳他的建议，也要加以仔细的考虑，取其中精华的部分，并对其价值给予一定的肯定，然后委婉地说出不能完全采用的原因。这样，下属接受起来，也会很容易，而不会在彼此之间产生隔阂，更不会怀有恨意。
若能妥善地处理好这些问题，那么工作开展起来就会顺利很多。
3应对下属批评的气度
任何人都难免会犯错误，上帝也有犯错误的时候。作为领导者有时也要受到别人的批评，甚至是下属的批评。面对批评，领导者以一种怎样的态度去对待，这体现着领导者的管理风格和管理素质。对此问题的处理得当与否会影响到你与下属的关系和自己以后的工作运行。
不要猜测对方批评的目的
领导者在接受批评时，不应该妄加猜测对方批评的目的。如果对方有理有据，对方的批评就应该是正确的。领导者应该将注意力放在对方批评的内容上，而不要去怀疑对方批评的目的。如果领导者让对方体察到了这些情绪，对方可能不再会对领导者进行批评。久而久之，领导者的身边就只有那些唯唯诺诺的下属了，当领导者出现问题时，也不会有人站出来提醒你。这种结果往往是很悲惨的。
不要急于表达自己的反对意见
有些领导者性情比较暴躁，或者不太喜欢听别人的意见。如果有人向他们提出批评，他们的第一个反应就是去反驳。当即反驳并不能使问题得到解决，相反的，可能还会使矛盾激化。当对方提出批评意见时，领导者应该认真地倾听，即便有些观点自己并不赞同，也应该让批评者讲完自己的道理。另外，领导者应该很坦诚地面对批评者，表现出很愿意接受批评者的态度。
让对方说明批评的理由
有些人在进行批评时，喜欢将自己的意见概括起来，虽然说了一大堆，但很难让人明白他具体在批评什么。如果碰见这样的批评者，领导者应该客气地让他讲明批评的理由，最好能讲出具体的事件。这样做可以使领导者更加清楚地明白自己在哪些方面还存在问题和不足。另外，还可以让无中生有的批评者知难而退。
承认批评的可能性，但不下结论
有时领导者对批评者所批评的事情可能还不是很了解，在这种情况下，不论承认错误，还是不承认错误都会使自己被动。最稳妥的办法是承认批评者的批评有一定的可能性和合理性，并且表示对批评者的观点能够理解。但不应该就批评本身下结论。在此之后，领导者应该认真了解事情的当时情况，并进行认真地分析。最终对批评者的批评做出客观的评价。
4领导的用人之术
善于挽留和利用人才
一个员工的工作量的多少并不能说明他对公司的满意程度如何。经常有的人仅靠自己的能力和遵守公司的管理制度就能圆满地超额完成自己的工作定额，但内心里他并不真正喜爱这份工作。
如有位负责销售工作的部门领导，其工作成绩在公司连年都超额，收入、利润都很可观，是公司的骨干。但他却对制作电视广告情有独钟，希望有朝一日成为电视制作部门的领导。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一心想到电视部门。此时如果有合适的广播电视公司，他一定会义无反顾地离开销售工作去接电视制作，而这对公司来说无疑是一个很大的损失。
挽留他的最好办法就是，让他同时兼做这两项工作，如果他确实才华横溢，兼做两份工作都很出色，不仅能满足他对兴趣的追求，又为公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降。
重视沟通避免隔阂
与领导不合常常是员工跳槽的重要原因之一。而与领导不合的原因是多方面的，但人们常常认为责任在领导。如果领导能在发生冲突时，显出自己的宽容大度，不去跟下属斤斤计较，那么许多问题是可以避免或解决的。作为一名领导对其下属应敏感体谅，而员工则应随时把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时向领导反映，这是双方呼应的事。
当然，领导者不可能真正了解员工的内心世界，但经常进行思想交流，不失为保证上传下达、减少隔阂的有效办法。