或许你知道，得力中层是老板的左膀右臂，
或许你知道，得力中层是企业中重要的骨干力量，
但是，你知道得力中层不应该是什么吗？
不妨通过本章，让我们一起总结得力中层的9种角色误区。
3.1 员工代表：代表基层与上司谈判
“员工代表”的误区何在
成为员工个体利益的代言人
动辄以员工意见“挟持”老板
为员工出头，不惜顶撞老板
员工是企业的财富，而中层管理者则像守护者一样帮助老板发挥这些宝贵财富的功效，带来更多的业绩。
然而，中层管理者在日积月累地同员工相处中，有时候会不知不觉地代入错误的角色情感，形成自身偏倚的工作态度，任其发展，终将有可能走入“员工代表”的误区。其实，这恰恰是中层管理者事业发展中的大忌，也是很多老板最害怕出现的情况。
想要明白为什么自己的角色定位会发生错误，你首先应该明白中层为谁而存在。不同的老板需要不同的中层管理者，其目的却大都一致——为了更好地发挥员工的集体能量，更高地提升员工的工作效率。说白了，你始终是老板用来保证员工积极工作的一个角色，是老板布置在广袤棋局上的一颗棋子，你始终代表着老板进行管理，站在老板的立场上，而不可能成为基层员工的代表。因为无论在行政程序，还是在经济利益上来说，你都只有对老板负责，才能获取自己想要的东西。而企业也只有上下保持一致，服从老板，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。
站好你的位置——别成为员工代表
石浦是公司里工作经验丰富的一位中层管理者，他从公司创立就跟着老板，因此常常被手下和其他年轻人笑称为“开国元老”。
某天，石浦接到老板的电话，让他去办公室一趟。他赶紧来到办公室，看见老板阴沉着脸，正在教训着手下员工小H。小H抬头看见石浦来了，脸上露出一丝求救的神色。
“老板，怎么回事？”石浦问道。
“哼，这就是你手下的销售精英？大会小会说了多少遍，半年内严格禁止接触V市销售商，他竟然当耳旁风！现在V市的销售商把我们的底牌都摸清了，我以后怎么去那里做？”老板气呼呼地说。
石浦一下明白了，要说这件事情石浦也强调过，不过他知道小H需要钱，对于他偷偷摸摸往V市跑的事情，他也就睁一眼闭一眼。
老板打发小H出去，说下午再宣布他的处罚。小H哭丧着脸走了。石浦感到于心不忍，跟老板先是解释了自己的责任，然后开始为小H求情，说他家庭条件困难、业务量不大、最好少处罚点儿以观后效，等等。没想到，老板本来快消的气又被点燃，狠狠批评了石浦一顿，说他自以为面子大，不仅对手下人放纵，居然还袒护起来了，那这家公司究竟是谁的？
最终，小H被扣除当月工资，而石浦也让老板觉得越来越看不惯。找到机会，老板用其他主管顶替了他的位置。
石浦没有站好自己的位置，没有帮助老板管理好员工的工作，特别失策的是在老板气头上为犯错的员工辩解，最终的结果是自己也“城门失火，殃及池鱼”。难道，石浦自己就没有责任吗？
准备项目
1.员工的个人利益，并非你关心的第一重点
作为中层管理者，你的确需要关心员工的个人利益，不过，要搞清楚我们为什么要关心员工的利益。如果仅仅是为了“义气”或者“名声”，那么，现代企业的管理制度最终会变成水泊梁山一般的松散团伙。
实际上，关心员工的个人利益是一种手段，其目的是为了实现集体利益，实现企业的发展目标，实现老板的既定决策。脱离这些基础去代言员工的个人利益，当然会让老板看你越来越不顺眼。
2.员工意见，不应当成为讨价还价的武器
有时候，中层管理者自己对于企业的决策也并不理解和支持，这时候，如果基层员工提出了与你内心相同的看法，你该怎么办？
正确的做法当然是保留自己的看法，不动声色地要求员工按照高层既定的决策执行，私下里，你可以同老板再交流。这种做法既稳定了员工的情绪，又能够有缓冲回旋的余地。
然而，某些中层管理者由于一时冲动，或者其他目的，感觉到“民意可用”，便把员工的意见作为筹码，同老板讨价还价起来。不是利用员工的说法强调任务困难借以推脱，就是利用员工的看法来寻求个人利益，或许老板在迫不得已的情况下会改变决策，但很不幸，最后的失败者，一定是做出这种愚蠢行为的中层管理者。
准备要点
（1）关于员工的个人利益——首先，应当主要在员工面前表现你对他的关心，其次，即使不得不和老板提手下员工的待遇事情，也要从“工作积极性”“工作效率”等有利于老板利益的角度谈起，尽量把两者放到同一领域，让老板能够自然地接受和思考。否则，不加铺垫，贸然提出，只能有害无益。
（2）关于角色代入——不少中层来自基层，特别是新提升的中层管理者，往往并不想被说成“一朝得势翻脸无情”的“小人”。然而，无论对方理解也罢、不理解也好，你始终要明确的是，你已经不再是基层员工，你的想法必定不能同他们完全一样，把自己带进错误的员工利益代言人角色，只会造成你犯下严重错误。
3.2 一国之君：我的部门我说了算
“一国之君”的误区何在
把部门当成自己的地盘
把员工当成自己的人力
把项目当成自己的功绩
身处在管理位置，中层管理者所处的环境自然同基层员工不同——办公室之中，你往往看见的不是部下就是助手；处理工作的时候，你也常常成为众人解决问题的核心；同客户交涉的时候，你更是代表企业形象的领导。这样的环境自然更利于你能力的发挥，更利于信心的培养。
然而，光鲜的背后往往隐藏着危机，长期处于这样的环境下，往往会导致中层管理者的心态发生偏移，走进角色的误区，比如，“国君心态”就是最典型的一种。
所谓“国君心态”，指的是中层管理者没有清醒地认识到本部门在公司中的地位，更没有把自己的地位和权力看做公司岗位赋予的职责。由于这种长期的不良自我暗示，中层管理者逐渐开始把自己当成整个部门的拥有者，在小范围内说一不二，拒绝任何建议，把部门当成“独立王国”，把自己当成了“办公室之王”。
把自己放进企业的系统——你不是庄园主
某工艺品厂的设计部主管肖发正在埋头审阅稿件，手下的小章敲门进来说：“主管，刚才市场部的人过来，说上次设计的产品造型可能不太适合。请我们再仔细看看，争取在样品出来之前确定造型。刚才您不在，大家重新讨论了一下，的确可能有需要修改的地方。”
听说手下没有先请示他就提前讨论，肖发心里一阵不舒服。他皱着眉头说：“什么，这不是我上次定的吗？你们到底是听市场部的还是听我的？难道以前那些参加世博会的作品，都是他们设计的？还不是我的作品！”
这几句话一下把小章噎住了。他支支吾吾地回答不出来。
“算了，我们再看看！”肖发站起来拿着图稿出去召集会议。但是，在会议上，谁也没有再提出什么修改意见，原因并不是设计真的没有问题，而是肖发那一张阴沉的脸堵在大家面前，谁也不好意思张口。
最后，肖发挑了几个无关紧要的细节改动一下，交给市场部应付了事。不久以后，样品出来了。然而，客户在看完样品后表示对外形并不满意，需要重新制造。老板在公司会议上批评设计部工作不力，但是，设计部的所有人心里都清楚，究竟谁该负责……
企业部门是有机的整体，每个中层管理者的部门只是整体中的一个组成部分。肖发并没有意识到自身在企业中应该扮演的角色，同时又过分拔高自己在部门内的地位。说一不二的工作作风，独断专行的工作意识，最终导致了产品的缺陷和工作的失误。可以想象的是，如果肖发不及时调整自己的心态，还有可能发生更加严重的问题。
准备项目
1.部门属于企业组成部分
部门并不是独立王国，离开企业其他部门的支持和配合，中层管理者身处的部门什么都不是。因此，中层管理者应该及时理顺本部门同其他部门的关系，不仅需要加强同其他部门的联系，更需要重视其他部门的看法和建议，从而让本部门获得更全面的信息，掌握更多的资源，取得更好的工作成绩。
2.员工是老板的人力资源
部门并不是中层管理者的独立地盘，应该说，部门内部的每一位员工之所以被老板聘用，自然都有其不同的价值。
面对这些员工，中层管理者所应该做的是尽力让他们每一个人充分发挥自己的价值，体现自己的能力，而不是压制他们的个性，把他们变成单纯的操作者，甚至变成自己工作业绩的垫脚石。如果中层管理者坚持这样做，那么，实际上就是对老板人力资源的浪费，对工作职责的无视。
3.成绩来自所有人的功劳
案例中，肖发认为自己的成绩显著，无论是部门内外都不应该轻易质疑自己的设计，然而，肖发没有想到的是，成绩虽然有自己的参与，但并不代表是他个人的功劳，更不能因此就证明自己的工作永远无懈可击。
如果肖发能够将成绩归功于部门所有人，不仅会拥有谦虚、低调的良好工作作风，还会激发部门内所有的员工信心和潜力，提高整体的工作效率。
准备要点
（1）中层管理者应该及时调整自己的角色定位，既要保持追求成功的强烈欲望，也要学会冷静看待业绩。中层管理者把部门的工作当成自己的事并没有错，问题是如果因此就把部门的所有成就都归功于自己，那么，最终会产生错误的“国王心态”。
（2）身处部门领导的位置，工作越是顺利，成果越是显著，就越容易产生不良的心理作用。如果中层管理者不加以自我控制，超脱周围的环境，将心态放在更高的位置来看待自己的表现，那么就很容易得意忘形，失去内心正确的导向，变得更加独断专行和骄傲自大。
3.3 向上越位：替领导做决定
向上越位的误区何在
自以为是，质疑领导能力
缺乏尊重，犯领导的大忌
打乱全局，破坏工作节奏
每个企业的行政权力结构都是一个金字塔形状，员工和管理者分属于金字塔中间不同的阶层。虽然并没有书面的规定，但是，任何文化背景下的公司，都存在这样的规则：金字塔的权力结构可以向下“兼容”，但不能向上“越位”。简单地说，就是老板可以帮助你做决定，但你只能做自己的决定，更不能代替老板做决定。
工作初期，基本上每个中层管理者都明白上述规则。然而，随着自身能力的发展、地位的巩固业绩的上升，可能出现中层管理者代替老板发号施令的情况。
比如，老板暗示的决定，在中层管理者这里可能变成明确的指示，老板示意可以讨论的决策，在中层管理者这里变成了确定的任务，等等。诸如此类的情况下，中层管理者替老板做决定，用老板的名义来号令下属，看起来让自己的工作变得更简单，但实际上架空了老板，给中层管理者自身带来了风险。
代发指令是最大的错误——你不是老板
老板去国外参加销售活动，临走前交代，一旦出现重大的事情，第一时间要通知他。各个部门的主管都认真地把这条指示记在了工作笔记上，唯独财务部的主管卜经理没有把这句话当回事，他想，就这么一周，还能出什么大事嘛，老板就是喜欢显摆自己的地位。
老板走了三天，财务部在考核产品成本时发现了严重的漏洞，生产环节中出现了浪费成本的情况，需要迅速加以整改。相关的报告放到了卜经理桌上，他翻阅了一会，对助手说：“这事情不是明摆着吗，还有什么好讨论的，赶紧通知生产部做新方案。”
助手并没有马上拿走方案，他说：“卜经理，虽然大家都看出来问题了，不过这个环节可是当时老板亲自制定的啊，是不是要请示一下他再确定。”
“算了，老板忙得很，何况现在时差也不对，他那里现在是夜里。如果不整改这个环节，给企业的生产带来麻烦可不行，先整改吧，然后回来我跟老板汇报。”
助手按照卜经理的意思通知生产部开始着手制定新的项目方案。生产部认为老板已经知道，很快就做出了新方案，效果比以前要好很多。
正好老板也回到公司，立即有人向他进行了相关汇报。听说节约了生产成本，老板表面上高兴，背地里却开始和几个亲信打听是谁主张的这次整改，为什么他一点都不知道。最终，卜经理在老板眼里成为最大的威胁……
卜经理的责任意识非常明确而到位，他把企业的利益时刻放在心上，并迅速行动。
然而，为什么这样的责任意识不仅没有得到老板的欣赏，反而引起了老板的不快和反感？问题恰恰出现在卜经理自以为是的越位行为上。他的行动虽然保障了企业的利益，但是却侵犯到老板看重的权力领域，因此不仅得不到回报，反而收到恰恰相反的结果。
准备项目
1.相信老板，不要总是质疑
作为老板的下属，中层管理者应该首先相信老板的工作能力和方法，不要动辄以为只有自己才能解决问题，而不指望老板。实际上，之所以他能够成为你的老板，除了机遇和环境，拥有过人的能力和丰富的经验也是背后的因素。所以，千万不要随便怀疑你的老板，更不要表现出你比他强的地方，即使真的你有超过他之处，也应当明白“功高震主”的道理而加以收敛。
2.尊重老板是第一位
从内心尊重老板是中层管理者基本的素质。
案例中，卜经理觉得老板交代的事情只不过是走走过场，摆摆架子，从而忽视了真正应该关注和汇报的工作内容。如果他真的能够把事情的严重性搞清楚，及时向老板加以汇报，那么作为老板一定会既为下属的认真负责而打动，也会感受到下属对自己的尊敬和重视，怎么可能像案例最后的结局那样，反而引发不快呢？可见，同一件事情的处理，是否把老板的尊严放在优先考虑的位置的确很重要。
3.保持工作节奏
重要决定由老板来做出是正常的工作节奏。企业发展越来越大，如果某个中层可以擅自代替老板做主，那么将意味其他中层一旦条件“成熟”，也可以自行其是，那么，最终的结果将是企业工作节奏变得越来越混乱不堪，难以收拾。
因此，让老板做老板的事情，是明智的中层管理者最起码的内心认识。即使这个决定再简单明了，也应该由老板来下发指令，这绝不仅仅牵涉老板的尊严和权威，更关系今后对企业的管理效率。
准备要点
（1）不少中层管理者总是抱怨下属对自己不太尊重，或者抱怨下属喜欢自行其是，在抱怨自己下属的同时，中层管理者也应该反思自己有没有表现出对老板的不尊重，要知道你的行为将直接作为示范影响到你的下属。
（2）让老板来做决定，并非意味着你不去和老板沟通，无法引导老板做出决策。实际上，我们完全可以影响老板的思路，使之受我们提供的步骤和方案影响，来做出最终的决定。但这一切一定要做得小心翼翼，不为老板所发现，否则他很可能认为你在架空他，实现你自己的目的。
3.4 临时工：做成怎样算怎样
临时工角色的误区何在
短期心态，无所谓长远结果
缺位心态，有没有贡献无所谓
打工心态，拿多少工资做多少事
“我就是个打工的！”相信这种听起来泄气的牢骚话不止一次出自你的口中，或者回荡在内心吧。是的，中层管理者虽然名为团队领导，却并不是企业产权的所有者，只是被聘用来施加管理的员工，而从广义上来说，一切被聘用的员工都是打工人员，看起来似乎中层管理者也摆脱不了打工的角色和地位。
可是，如果中层管理者真的这样认为，并在工作中把自己定义成一个可有可无的临时工，那么，你失去的将不仅仅是自信和勇气，还会丢失更多创造成功的可能。
你不是临时工——企业发展决定员工的未来
主管赵飞跳过好几次槽，平时有句口头禅：“我们打工的……”除了在公司高层面前注意言辞，他经常随时随地冒出这句口头禅。说得多了，渐渐地连他自己都认同了这句话。所以，虽然赵飞的实际工作能力不错，业绩也还可以，但他自己从没想过要稳定发展、加快成长，更没想过要成为本企业中层管理队伍中的精英。
最近，公司内部传出来不好的消息，由于受到国际市场不景气的影响，公司业绩日趋下降，公司可能会采取降薪的举措。
赵飞想，我就是个打工的，到哪里也是打工，现在有可能要降薪，我与其冒这个风险，不如早点跳槽算了。
于是，赵飞没跟任何人打招呼，直接带着客户跳槽到了另外一家公司。遗憾的是，这家公司需要的是他的客户，并不是他，所以赵飞自己并没有获得什么升迁，工资也没有变化。赵飞悄悄一打听原因，原来新公司的老板认为，“赵飞这小子永远都在跳槽，太不可信。”
这时候他才弄清楚，原来任何老板都不喜欢把自己当成临时工的下属，更不用说提拔和重用他们了。
赵飞的选择看起来有过人的眼光，同时也有着更多的可能，然而，他的心态决定了他无论到哪里只有一种可能——被动地打工。心理学上存在的定律在他身上得到了很好的验证：你想自己是什么，你就越接近那样的角色。
准备项目
1.树立长远意识
能够在某个平台成为管理者，这并不是什么轻而易举就做到的事情。因此，中层管理者应该珍惜这样的机会，争取在某个平台上能待久一点，学习到更多的能力，积累到更多的经验，为今后的进步做好基础。
案例中的赵飞看起来在不断跳槽，然而，只是单纯同一水平上的不断反复而已，自身能力并没有什么提高，而经验也未能积累充分。这样的跳槽反而给人一种不安全感，认为你是无法适应环境才成为一个又一个单位的临时工。
2.主动参与，将工作当成学习
对公司的工作，你应当主动参与。
即使并非完全是自己工作领域的任务，也可以积极地参加管理和沟通，对平级施以援手，对下属多加帮助。不要认为自己拿了多少工资，就做多少事情，做多一份就是吃亏和受累。
其实，如果能坚持参与不同的工作，摆脱“小我”角色的束缚，投入企业“大我”的天地，你会发现工作充满了学习的机会。提高自己的地位，必须要从成为多面手的员工开始，满足于一份简单的工作，只能获得一份微薄的工资。
3.和老板同步思考，摆脱打工角色
摆脱打工意识，更应该用老板意识来驱逐前者不良的作用。
拥有老板意识，你会不自觉的按照老板的方式来思考，这样，在工作中你无疑多了一重保险，而在看待事物问题的过程中，你又多了一个更高远的角度。长期按照老板的方法来思考，会帮助你最终拥有同老板一样广袤的平台和丰富的资源。相反，长期按照临时工干一天算一天的心态看待问题，那么即使你具有做老板的潜力，也必然会成为自己给自己设定的临时工角色。
准备要点
（1）不要在内心忽视“打工”这个称号，其实，任何成功的“打工”者，都无一例外地具备老板心态。因此，如果你真的想成为一名优秀的不会被取代的“打工”者，就一定要尊重老板制定的规则，体会老板的战略决策，学会从老板的角度来观察世界和思考问题。如果能充分做到上述步骤，就算你无法成为老板，也会成为老板重要的左膀右臂。
（2）不要总是以为换个平台和环境就能带来自己质的改变。很多人觉得，工作环境决定工作者的心情，决定工作者的状态，决定工作者的收入。其实，真实情况往往并不是这样。
如果你有足够的才能，那么，无论什么样的老板，都会为了企业利益给予你想要的东西。反过来，如果自身没有达到想要的高度，始终在低水平的“打工”程度徘徊，那么，就算你换其他地方，依然是注定的“打工”角色，而不可能有所改变。
3.5 劳动模范：事必躬亲，事无巨细
劳动模范的误区何在
“要出业绩，只有自己干得多”
“身先士卒肯定能激发下属动力”
“下属懒洋洋的，我不干不行啊”
“只有我对工作最上心”
中层管理者接触的工作大都是具有实际操作方面的，加上自身曾经在基层有过相关工作的丰富经验，中层管理者势必具备足够的解决问题的能力。但是，中层管理者是否就因此包办一切，解决一切问题呢？其实，这样做往往会吃力而不讨好。自己辛苦一番之后，换来的却是工作效率的低下。
每个中层管理者都希望自己的团队出成绩，但是，成绩的取得不可能只靠带头人的努力，更不可能把所有工作抛给团队核心来完成。著名的“背猴子”理论是这样描述事必躬亲的中层管理者的：每名员工身上都背着一只“猴子”，然而，当你为每名下属出主意、做决定的时候，你等于把他们身上的“猴子”全部背到你的身上来。最终，你会因为背负了太多的“猴子”而被压垮，而团队并没有取得任何进步。
所以，避免成为背“猴子”最多的那个人，努力让每个员工都积极负责地同你一起行动，才是中层最正确的出路。
你不是劳模——驱动下属比驱动自己重要
胡庆是国企的基层员工，由于脾气好，在办公室内人缘好，加上工作能力强，不久被提拔为办公室主任。
办公室还有三位员工——小赵、老方和徐姐。胡庆成为办公室主任以后，他们暗自高兴，觉得终于来了一位和气的领导，今后肯定好说话。果然，不少工作都是胡庆自己一个人在做，有时布置下去的工作，员工们没有完成，胡庆想，自己刚上任，马上翻脸就批评以前的同事，不好意思，于是自己默默做完。
最近，公司在筹备一次重要的商务会议，办公室需要准备不少资料。胡庆把工作分发给三名手下，自己也埋头苦干起来。快下班的时候，小赵走进来说：“胡哥，女朋友有急事，我得去看看。”胡庆为难起来说：“资料明天就要，你能做完嘛？”小赵说：“放心，我带回去做。”胡庆想了想，说：“算了，你带回去做，我不放心，你给我吧，我来做。”小赵压住内心的兴奋，走了。
看见小赵“成功”，加班的老方和徐姐心里暗暗嫉妒。不久以后，他们也学会了找各种理由推脱自己的工作，胡庆越来越像一个办公室的救火员，他想，这当了领导，怎么比被人领导时还累呢？
胡庆觉得累是必然的，因为，对于下属，他基本上没有负起管理、引导的职责，仅仅是在一起工作而已。更有甚者，为了确保工作质量，他宁肯从管理者降级成为“救火员”，一次次地为下属承担未完成的工作。看起来，工作的确出了结果，然而，长此以往下去，胡庆能提高自己工作效率吗？答案是不言而喻的。
准备项目
1.管理是中层管理者的根本任务
领导把你放在中层管理者的位置上，并不仅是让你负责具体工作的进度，他需要的是你能够肩负起管理和监督的重要作用。
有的中层过多地着眼于具体工作结果，忽视了管理和监督员工的常态更是重要的工作内容，因为前者结果只牵涉某一件具体的任务完成状况，而后者的结果会影响整个部门的工作效率。因此，只有做好管理的中层管理者，才能算得上负责的中层管理者。
2.多种方法激发下属工作热情
的确，想要成为受欢迎的中层管理干部，你一定要在工作中做到身先士卒，但是不要以为身先士卒就一定能激发下属工作热情。
下属由于受到个人想法、素质和背景的影响，难免会有各种不利于工作的消极思想，如“公司又不是我的”“奖金能分我多少”“混混日子就行了，何必那么累，我家不缺钱”等。
解决这些思想问题，光靠你自己的工作示范恐怕远远不够。只有从对方的利益出发进行个别的交流，晓之以理动之以情，适当的时候，挥舞处罚这根“大棒”，同时对表现出来的进步给以“胡萝卜”作为奖励，这样才能充分激发下属的工作热情，最终做到从被迫转向自发地投入工作。
3.培养自己的助手
想要成为高效率的管理者，缺少自己的助手是不行的。因此，你必须从担任中层管理者开始，就寻找最适合担任自己助手的员工。
通过日常的接触、观察和试探，你一定能在本部门内寻找到适合自己的助手，并通过对他的关注和信任，培养他足够的自信心和对你的信任，使他敢于肩负助手的责任，完成助手的工作。一旦出现了成熟的助手辅佐你的工作，你将会发现肩上担子变轻的同时，工作效率反而提高不少。
准备要点
（1）没有偷懒的员工，只有不会管理的领导。如果你发现自己做得越来越多，而员工肩负的责任越来越小，那么，你就应该好好反思自己的领导方式是否有问题了。通常，用经济利益来调动大家的积极性是有效的，但不能只用“钱”说话，应该加上对不同人性格的了解，有的人爱面子，有的人讲感情，有的人追求未来职位，等等，利用其性格上的弱点，来提升他的工作状态。
（2）挑选自己的助手应该谨慎从事，不要一开始就暴露出对某位下属的偏爱，注意观察下属各方面的全面表现，千万不要被某一方面的突出能力遮挡住注意力，掉进“光晕效应”中而产生错误判断。
3.6 老好人：你好我好大家都好
老好人的误区何在
不想为企业的利益得罪别人
觉得谁都不容易，不愿意批评
害怕管理，不想做舆论的靶子
基层管理总是会面对各种各样不同的矛盾，有些矛盾可以自生自灭，而有些矛盾则无法回避，否则将影响工作气氛，破坏好不容易建立的团队凝聚力。
在解决这些矛盾的过程中，中层管理者必须作为集体利益的代言人，保持公平公正的态度。一切以工作为重，防止因为小矛盾而产生大危害。
然而，现实生活中，不少中层管理者并不能做到上述的要求。他们往往为了息事宁人，尽量减少麻烦，而全力扮演团队中的“老好人”角色。面对员工各种各样的情绪，工作中各种各样的利益纠葛，中层管理者不是主动应对，全面发挥岗位职能作用，而是用“和稀泥”或“各打50大板”等方式加以调和，求得矛盾暂时的平息。
问题在于，这样的方法并不能治本，仅仅是解决表面现象。长期坚持这样的管理方法，注定会让团队内部存在的裂缝越来越大。
你不是好好先生——回避矛盾无法管理
刘冲的岗位被公司调整后，负责管理销售门店，手下的员工虽然有七八个人，但以前管技术出身的刘冲还是发现，这里的人事矛盾实在太让他头疼了。
某次，手下的销售代表小A和小M，又因为一点小事吵了起来。刘冲最怕发生这样的事情，他把两个人叫到跟前，询问具体为了什么。小A指责小M，说把她辛辛苦苦接待和吸引进来的客户抢走，算到了自己的名下，小M则反唇相讥，说本来那些客户都打算走了，多亏她及时宣传产品特点才留下来，并且最终决定购买的。
刘冲觉得跟她们讲道理实在没有意义，于是好言相劝，说大家都不容易，应该互相体谅，共同努力工作等。也没管两人的脸色，送她们出了办公室。
没想到第二天，小M竟然请起了病假，一请就是一周。刘冲打了好几个电话都没有回复，想要扣她的考勤，又觉得昨天的事情她可能的确受了委屈，只好作罢。这时候小A则乘机在同事面前大倒苦水，说刘冲处事不公，毫无公平可言，闹得大家心情都七上八下，工作气氛也荡然无存。刘冲多次暗示她少说几句，却收效甚微。
面对这样混乱的局面，刘冲叹了口气，心想，自己是不是应该打报告调回去重新做技术比较好呢？
刘冲身处中层管理者的位置，却又不想担负管理的职责，更不想因为管理而被下属指责，以免难堪。然而，这种只求大家都好的心态，并不适合担任中层管理者，既然是管理，必然会存在处罚和奖励，存在坚持原则而带来的某些冲突。倘若没有这样的思想准备，就是对自身岗位职责的认知缺乏，必然难以肩负应有的责任。
准备项目
1.掩盖矛盾不等于管理
管理并不是求得“平平安安”就行，管理应该是不断地发现矛盾、面对矛盾、解决矛盾。
如果害怕管理，不敢主动出击、解决内部的隐患，如平息争议、解决思想问题、化解潜在风险等，而是像“鸵鸟”一样视而不见，在问题出现之后再扮演“老好人”以求平息，那么，最终感到精疲力竭的是中层管理者自己。
2.必要的时候应该挥舞“大棒”
同体育竞技一样，既然存在游戏规则，就应该努力遵守，而不是听之任之。出现违反纪律的情况，中层管理者必须要挥舞起处罚的“大棒”，对触犯底线的员工采取行动，以制止其继续犯错，同时警醒周围的员工，防止再次出现同样的问题。这不仅仅是对公司和集体利益的维护，同时也是对员工个人前途和利益的负责。
3.为集体利益做“恶人”也是应该的
某些时候，中层管理者的管理必定会“得罪”某些员工，然而，你应该相信，自己为了长远利益和集体利益，暂时的“恶人”行为，既不会影响工作，也不会真的败坏自己的形象。大多数的员工一定会理解和支持你，站到你这一边。即使是被处罚的员工，在你适当的沟通和交流下，思想也一定会转过弯来。
与之相反的是，对一切都想采取掩盖回避的中层管理者，虽然表面上不会同任何下属或者平级产生矛盾，但其实际形象已经接近于无能和软弱，不愿肩负应负的责任，很难说这样的中层管理者会有什么远大的发展和坚实的基础。
准备要点
（1）处理矛盾可以有多种方式，如私下处理、冷处理或幽默处理、社交处理等，但最坏的就是不处理。听之任之，或者简单说两句，以为自己已经处理好了，其实矛盾并没有得到任何的解决，反而可能会加深。
（2）在挥舞“处罚”大棒的同时，不妨也对表现良好的员工给予表扬。明确地表现出你的好恶有时并不是坏事，这可以让员工们产生足够的目标，知道什么样的表现能够为领导接受，什么样的表现会伤害所有人的利益而导致领导的处罚。比起总是毫无倾向的貌似公平，这种管理态度将更有效率，更有作用。
3.7 官僚主义：用权力打压员工
官僚主义的误区何在
讨厌不同意见
害怕分权
不喜欢下属出风头
上千年的传统观念土壤滋生了官僚主义，这种心态又不可避免地渗透进我们每个人的思想和行为方式，无形中影响到我们工作中很多方面的表现。
很多中层管理者在担任基层员工的时候，为人低调谦逊，没有任何的架子，而一旦角色转换，成为管理阶层的一员，立刻就发生了明显的变化。他们不再接纳他人意见，牢牢地抓住自己手中的权力，同时害怕任何下属争夺自己的风头。
其实，中层管理者既是为老板服务，也是在为团队服务，他的一切工作都应该发自于整个集体利益的需要，而不是出于表现自我能力、获取自我利益的需要。有鉴于此，中层管理者必须防止心态的失衡，不要将自己定位成只为上层服务的“官”，而是公司团队内部的有机组成部分。
你不是官僚——管理员工并不是为自己
公司决定调整员工薪水结构，这次调薪幅度在8%左右，为了充分发挥调薪的作用，老板决定先在人事部门小范围地讨论一下，看看方案怎样同员工的绩效结合能起到更大的激励效果。
人事部门的主管丰经理通过会议把这个标准告知了手下员工，不料，大多数下属表示调薪幅度太低了。有的说：“物价上涨这么快，加个几百块钱没什么效果啊”。还有人说：“可不是吗，上次我们所有部门通力协作，项目完成得那么好，也没给什么绩效奖励啊。”结果，会议不了了之。
事后，丰经理想，这算什么结果，如果上报上去一定会被老板批评。于是他把情况片面地向老板做了汇报，末了，他添油加醋地说：“老总，员工们总是不满足的，其实，我觉得这个调薪幅度已经够大了。应该能接受了。”老板点点头，交代丰经理去做好思想工作。
丰经理回到部门，沉下脸宣布，加薪幅度是既定的，讨论只是为了激励全公司员工。作为人事部门，迅速拿出考核加薪方案是最重要的，不要再有任何想法。结果，员工们纷纷闭上了嘴，丰经理也“成功”地向老板交差，感觉自己又做成一件功劳。
然而，不久之后，有多名骨干员工申请辞职，跳槽到了其他待遇更丰厚的单位。老板这才明白，所谓的讨论，并没有起到任何效果。丰经理的官僚主义，破坏了老板的既定计划，受到了狠狠的批评和责怪。
丰经理对于老板的计划胡乱揣测，对于下属则根本不想了解。凭借着自己的主管想象、对岗位权力的滥用，递交了并不真实的报告结果。虽然短时间内看起来丰经理获得了自己理想的结果，而最终受损失的是企业。
丰经理的案例给了中层管理者这样一个教训：即使你担任的是部门主管，需要考虑的利益也不仅仅是自己的上司和企业的利益，更不能胡乱主观揣测，用权力压制下属的任何意见。
准备项目
1.广泛听取他人意见，少一点阶层观念
中层管理者应该多留意周围所有人的意见。如果你缺乏足够的敏感性，不愿意留心下属的态度，而只关心上层对自己的看法，就会形成巨大的阶层鸿沟观念。试想，中层管理者自己都不能有效地和下层沟通，又如何成为联结上下层之间的重要渠道？
更重要的是，中层管理者手上的权力来自岗位本身，应该尽量使用这些权力为集体利益服务，而不是为自己个人的升迁服务。事实上，将集体利益和个人升迁割裂，最终的结果也不可能理想。
2.懂得授权于他人，并非集中就能高效
中层管理者不要过多地把权力集中到自己手上。
对于企业赋予你岗位的权力，你应当有清醒的认识，权力的运用的确可以给人带来成就感和利益，但运用不当，也会如同一把双刃剑，伤害到自己和他人的感受，妨碍到自身事业的发展和企业的绩效。
因此，中层管理者应该按照工作需求，适当地将权力授予手下。比如，授予他们多种渠道讨论和表达的权力，授予他们代表部门领取荣誉的权力，授予他们自行分配任务和奖励的权力，等等。给予下属充分的权力体验，会让他们拥有更大的工作热情，激发更多的工作潜力。
准备要点
（1）让下属也出风头——官僚主义的典型表现就是喜欢把一切成就都归功于自己，而把一切错误都放到下属的身上。其实，优秀的中层管理者应该明白什么时候让下属出风头，让每位下属都有各自的闪光点，让每位员工都能在不同的场合，发挥出自己的能力。
（2）学会尊重下属——“三人行必有我师”，虽然部门员工是你的下属，但是，这并不一定代表他的每一方面能力都不如你，甚至注定应该每件事都听从你的吩咐。你应该学会尊重下属在团队中的地位，只要出发点是利于工作的，你就应该理性冷静地听他们的建议，同他们平等对话交流，让思想在碰撞中产生火花，从而获得集体更好的工作状态。
3.8 自由人：想干什么就干什么
自由人的误区何在
我是主管，当然有安排本部门的自由
老板不在的时候，一切我说了算
只要能完成业务，下属想怎样都无所谓
公司是一个集体，部门是一个小集体，身处集体中的中层管理者，必然同其他人存在联系和交流，才能更好地开展工作。无视这些联系，想依靠自己的个人能力做好一切，而对他人的需求不理不睬，甚至毫不在意，只会把你自己在小集体中孤立起来，把你所管辖的部门从大集体中孤立起来。
因此，身为中层管理者你应该明白，工作并不仅仅是自己或者自己部门的事情，更多的应该放在企业的大平台中去考虑，结合其他部门的工作状态和节奏，将之放入项目的背景中进行全面的考察。
中层管理者如果想做什么就做，对可能产生的结果毫无顾忌，对他人的影响毫不在意，最终难免会给自己树立更多的敌人，也妨碍本部门今后的工作得到好的发挥。
你不是自由人——懂得配合才能做好工作
最近，公司接到一笔大订单，需要为一个大客户设计出整个企业的室内装潢方案。设计部接到任务以后，将工作分为两部分，分别交给一组和二组同时进行。
一组的组长陈新向来看二组组长刘猛不太舒服，觉得他没有什么设计能力，只是凭着老板对他的印象才成为主管。这次合作进行设计，陈新更是不买账，除了开始召开了一次相互交流、确定风格的会议，后来再也没主动提出过交流和沟通。
经过手下的努力工作，一组完成了本部门的工作任务，助手把最后的定稿放到了陈新面前。第二天，陈新对助手说：“可以了，把设计稿交给市场部吧。”助手迟疑了一会说：“不过，昨天我听二组的同事说，我们两组设计的风格好像有点出入，这样交出去的话，客户可能会不大满意。”
“二组的话你也听？那是他们做得慢，在给自己编借口。我们做完了，想交就交。早点完成还能接下一个案子。”陈新不在乎地说道。
助手把设计稿交给了市场部，刘猛没办法，为了不显得本组拖沓，也提交了设计稿。
不久之后，客户把设计稿退回来，理由是明显出入太大，要求重新修改。看着客户提出的详细要求，老板批评陈新一顿，说他想怎么做就怎么做，不知道沟通和交流，简直是丢公司的脸面……
陈新过于随意自信的工作态度，带来了需要返工的结果，在妨碍自身工作进度、打乱自身工作节奏的同时，也破坏了公司集体的工作计划，损害了客户心目中公司的形象。因此，懂得适当地进退，按照工作流程和计划谨慎从事，才是合格的中层管理者应该做到的正确态度。
准备项目
1.平级配合，协调同其他部门的工作节奏
工作并不是即兴发挥和表演，如果不懂得同平级协调，统一步调，在不影响工作质量的基础上适当妥协，那么，工作能力再强的中层管理者也终究会吃亏。
独木不成林，仅仅靠你的部门和小组，不可能在市场竞争中获得足够的优势、征服一个又一个客户的心。只有明白集体步调一致，才能爆发出强大的工作能力，你才会走出“自由人”的角色误区，走向成功的彼岸。
2.老板没有强调，工作细节也要掌握分寸
某些情况下，老板对于具体工作中的特殊环境和问题并没有足够重视，以至于并没有充分强调。然而，这并不代表接触实际工作的你就可以为所欲为。
老板主管的是战略层面，现实情况允许老板忽视细节，甚至不知道细节，他掌握的是结果，而中层管理者不同——你的工作结果，直接取决于细节的完成情况。
如果对于细节处理一味自由，以为老板口中的“看着办”“自己处理”真的就是表示让你随便完成，那么你一定会在职场的道路上栽一个又一个跟头，最终头破血流。
3.放任下属，最终影响的是集体气氛
处理自己的工作需要谨慎小心，讲究配合和规则，那么，对下属的管理上，你更需要充分尊重集体规则，防止自身不正确的表现影响到下属，无视他人而影响团队的工作气氛。
比如，销售团队中，如果你作为中层管理者，只看重业务，不看重工作纪律，对于业务完成好的业务员从不在上班时间进行要求，那么，最终的结果是其他业务员也会群起仿效。与其到那时候再后悔，不如一开始就注意约束好每一个下属为妙。
准备要点
（1）注意自身个性——性格决定命运，性格决定工作方式。随着进入职场的人员越来越年轻化，越来越追求时尚和个性，某些不合理的性格因素也被带入工作中。比如，以自我为中心、不注意他人感受，等等。因此，想要有良好的工作心态和角色意识，不妨先改变自己的性格，剔除其中过分追求自由的一面。
（2）注意环境小节——无论是言谈举止，还是衣着打扮，乃至于办公室的环境，都会影响到工作者的心态。效率高的办公室，往往是安静而整洁，员工衣着打扮干净整洁大方得体，而与之相反的办公室势必会越来越松散混乱。因此，你不妨先从环境小节开始改变，从而树立严整有序的工作环境，打造集体行动的工作意识和习惯。
3.9 对抗者：平级之间矛盾不断
对抗者的误区何在
心胸狭窄，喜欢找“对手”
个人和本部门利益至上
短期业绩至上
很多企业的内部文化中强调员工之间的竞争，的确，没有竞争意识的员工几乎没有任何能力上的上升空间，不会被任何一名老板看重。然而，过分看重同其他人的竞争，尤其是对于自己的平级总是充满对抗意识，就一定会有利于工作，有利于自身的升迁和发展吗？其实事实并非如此。
喜欢研究“办公室斗争策略”的中层，经常把远到《厚黑学》，近到《潜伏》的书拿出来翻阅，甚至作为指导自己成功的典范。然而，他们没有注意到的是，《厚黑学》是将近一百年前的书籍，今天的市场经济时代早已不是半封建的时代，而《潜伏》中，无论单位员工如何会运用心机获取个人利益，最终都避免不了人亡政息、树倒猢狲散的结局。
因此，与其每天“研究”如何与平级斗争，不如好好静心想一想怎样获得他们的喜爱，“多一个朋友就是少一个敌人”，更何况你们的共同利益都建立在自己所处的企业平台上。
职场不是战场——会交朋友才能有良好平台
“职场就是战场”，大学毕业以后，杨正就特别信服这句话，甚至暗地里把这句话当成自己的座右铭，“激励”自己向上进步。
杨正所处的位置在K机械设备厂不上不下，担任的是售后服务的经理，负责接待对产品有问题的大客户。某次，大客户H公司派人前来，提出上次一批机器出现了问题，需要重新派人去检修一下，然后再做下一步的决定。
杨正暗自高兴，因为负责这一批货物生产的正是自己的“死对头”，同样被认为年轻而有为的生产部主管小秦。“这下可是我占上风的机会了。”杨正心想。
于是他故意表示自己无能为力，要请示上级，同时又暗示客户，这批货物的问题可能很严重。本来就焦急的客户听说问题这么严重，更加不耐烦，情急之下直接把问题捅到了老总那里。
最终，检修结果表明，机器本身没有问题，问题出在H公司员工的操作方法上，负责机器生产的小秦主管更是没有什么责任。杨正想看的结果没有看到，反而被小秦主管怀恨在心，两个人的明争暗斗继续进行着，然而，这样的斗争中，究竟是否有最后的赢家呢？
可想而知，杨正的心态有严重的失衡，出现有关产品质量的投诉，他不是平息客户的焦虑，反而想办法让事情扩大，激化矛盾，借以起到打击自己“对手”的目的。结果，不仅没有成功实现自己的目标，反而加深了同事间的误会，双方之间的矛盾越来越大，对今后两个人的发展都没有任何好处。
准备项目
1.最大的对手是自己
中层管理者希望进步，希望升迁是好事，这种想法代表着你有充足的工作动力，然而，过分追求个人目标实现，以至于心胸狭窄到把一切优秀表现的同事都看做自己潜在的对手，前进的绊脚石，则未免过于小题大做，甚至是心理上的扭曲了。
其实，一个人是否能进步，是否能获得上级和同事的认可，最大的敌人并不在于其身边的任何人，而是在于自己。如果你有精力同周围的所谓“对手”斗争，不如先反省自己身上的缺点，并努力克服，这样才会有获得升迁和认可的机会。
2.小集体应让位于大集体
中层管理者负责自己的小集体，有时候难免眼光逐渐狭窄，只看得见自身的局部利益，看不见其他部门的利益所在，也看不见企业更广阔的需求。
其实，你应该弄明白“皮之不存，毛将焉附”的道理。本部门业绩蒸蒸日上、个人能力提高、形象提升固然是好事，但是，这一切都应该建立在整个企业的良性发展基础上。如果企业不能获得足够的利益，而仅仅是自己或者本部门获得利益，那么实际上并不能获得最优的发展前景，仅仅是昙花一现而已。
3.不要过分看重短期业绩
不要为了短期的业绩，过分地打压其他同事。为了长期的配合起见，中层管理者应该懂得“推功”，懂得“分享”。比如，多在老板面前提及其他部门对顺利完成任务所作出的贡献，多表示自己应该学习其他主管的管理经验，等等。这些话并不会造成你个人形象的退步，相反，还会让同事对你有更多的好感，愿意同你共同分担工作的责任。
准备要点
（1）竞争的意义——竞争是到处存在的，然而，弄清楚竞争的意义，才能真正地把竞争变成动力而非破坏力。竞争是为了提高自己的业绩，从而提高公司的实力，并非不是你上就是我上的淘汰型竞争，更不是个人恩怨的表达和宣泄。
（2）业绩和对抗——让业绩成为你发展的基础，一定要有充分宽松的人脉环境作为保障。如果不能与人友善相处，你的业绩越高，反而越容易遭到他人的攻击和妒忌。当你感到自己越来越多的精力被迫分散到处理这些矛盾之中的时候，你用来发展业绩的精力当然会越来越少。