女职工“三期”劳动保护是国家对女性职工进行特别关怀的重要措施。加上经期，女职工特殊生理期间实际上为“四期”。这些特殊生理期间，法律法规规定了企业的特别义务，即不得降低其基本工资，同时还要给予相应的劳动保护待遇。就女职工“三期”工资待遇而言，国务院《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”在本案中，王某“三期”期间，单位降低其工资的做法是违反法律规定的，应该补齐工资。
一般来说，“三期”内女职工正常工作和出勤的，企业均应该按照正常工资标准向其支付工资。参加生育保险的女职工，产假可以按照国家规定享受生育津贴。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
由于“三期”内，女职工的劳动能力受到一定程度影响，因此，用人单位可以根据女职工在“三期”内的实际工作情况确定绩效奖金的发放数额，只要相关考核符合规章制度或劳动合同的约定，奖金数额有所降低或扣减都是合法的。有些企业采取发放基本工资的做法存在一定的风险，但就技术层面而言，如果员工工资仅分为基本工资和其他出勤补贴两块儿，发放基本工资的做法仍具有相应的合理性。
1.不能任意克扣女职工在“三期”的工资，如克扣工资则需承担经济补偿责任。
2.调整和优化工资结构，对女职工的薪资进行特别管理，节省用工成本。如果用人单位的工资结构是“底薪+职位薪资+绩效奖金或基本工资+奖金+提成”等形式的，奖金、提成、费用报销等部分并非正常工作就可以获取的必然薪酬，因此在用人单位具有明确的规章制度或合同约定的前提下，这部分薪酬可以不作为基本工资的组成部分，可以在产假期间予以扣除。
3.依法为女职工缴纳生育保险。生育保险作为女职工一项福利待遇，实际上也给企业缓冲了女职工“三期”，特别是产期工资的开支。
《女职工劳动保护特别规定》
第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
《社会保险法》
第五十三条职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费。
第五十四条用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。
生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。
第五十五条生育医疗费用包括下列各项：
（一）生育的医疗费用；
（二）计划生育的医疗费用；
（三）法律、法规规定的其他项目费用。
第五十六条职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：
（一）女职工生育享受产假；
（二）享受计划生育手术休假；
（三）法律、法规规定的其他情形。
生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
29.员工病假工资怎么支付？
病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。不少企业错误地认为，劳动者生病没有为企业提供劳动，因此企业就可以不必支付任何报酬。其实，劳动者在治疗期间，不仅可以享受医疗保险待遇，而且用人单位需要按照法定标准向劳动者支付病假工资。由于病假工资的支付而发生的劳动争议时常发生。
案例40李某与某公司劳动纠纷案
2010年年初，李某与一家企业签订了1年的劳动合同。2010年6月中旬，李某因病未到公司工作，公司也停发了李某患病期间的工资。李某向公司索要病假期间工资，公司未同意。李某随后向当地劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司补发其病假期间的工资，并要求与公司解除劳动关系。公司称，李某并没有向公司提交任何医院诊断证明和病假单，也未向公司告知自己的去向，属于旷工，因此公司并不需向其支付病假期间的工资。李某则提出病假前已经向自己的上司请假，后来自己又向上司出具了医院的诊断证明和医嘱。李某当庭出示了医院诊断证明、医嘱。
仲裁委审理后认为，经医院诊断李某因病需要休假，依法享受医疗期间的病假及待遇，其要求公司以最低标准支付医疗期工资理由正当，公司应当支付李某医疗期工资，同时李某和公司解除劳动合同关系，因此，公司支付工资的期限应至双方劳动合同关系解除时止。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。国家和地方有关规定或企业劳动合同、规章制度规定的病假工资待遇高于此规定的，按照有利于员工的规定执行。
当劳动者患病时，用人单位对劳动者负有两个方面的义务——照顾义务和容忍义务。其中，照顾义务是指在劳动者患病期间，虽未提供劳动，但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。而容忍义务是指劳动者患病应给予医疗期的，如果恰逢劳动合同到期，用人单位又不愿续签合同的，劳动合同也不能即时终止，需要顺延至劳动者的医疗期届满。
医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。不同地区还有自己的规定，如上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》则明确： 医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第一年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。员工的医疗期是法定的，用人单位必须遵守。
对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。但是由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大的管理漏洞。如何将病假成本控制在可承受的范围内，既要保证病假劳动者的基本生活，又要遏制过高的病假成本，并且有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。
1.规范申请程序。企业首先应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。
2.建立病假定期报告制度。可以规定员工病休期间，其本人或家人每周或每半月，应至少和企业联系一次，汇报资料情况。如病休期间病情或治疗地等发生变化，应及时通知企业。
3.国家对医疗期和病假工资做的都是底线基准要求，此基础要求之上的病假制度安排和薪资设计均是合法有效的。企业可以在国家规定的医疗期基准以及病假工资基准之上规定员工的福利医疗期和病假工资，也可以只满足国家规定的医疗期标准和最低工资标准。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》
第59条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
30.离职的员工能要求年终奖吗？
发放年终奖不仅是企业对员工一年努力工作的认可，而且也是企业激励员工、留住优秀人才的砝码之一。然而，近年来关于年终奖的劳动争议越来越多，离职员工的年终奖问题经常成为引发劳动争议的导火索。公司的年终奖一般都在1月发放，但在发放年终奖前已经办完离职手续的员工是否有权领取年终奖呢？
案例41鲍某与某公司劳动纠纷案
鲍某2011年3月进入北京某公司上班，2011年11月从公司离职。公司的规章制度和劳动合同都规定了年终奖的分配金额，但是没有具体的分配方案。鲍某在离职谈判过程中，要求单位按比例支付年终奖。单位认为，鲍某在发放年终奖之前离职，没有获得年终奖的权利。后来鲍某提起劳动仲裁。
仲裁委员会审理后最终裁决，公司有权自主制订年终奖分配方案，但是由于本案中公司规章制度和劳动合同对没有对年终奖分配方案进行明确约定。因此，按照同工同酬原则，鲍某应当得到8个月年终奖。
从本案看，仲裁委员会对于年终奖纠纷处理的基本依据有两个：一是同工同酬的法律原则；二是争议双方的劳动合同及用人单位的规章制度。在劳动合同及规章制度都没有对年终奖的发放方案进行规定的条件下，则依据同工同酬的法律原则进行处理。
年终奖的性质是什么，属不属于工资？根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》和《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定，年终奖属于工资的范畴。因此，适用《劳动法》“同工同酬”的原则。
但同时，有一个事实不能忽略，就是年终奖是综合单位的经济效益和员工过去一年的表现等因素而确定发放的。因此，年终奖不可能是固定的，应属于工资中可变的部分。年终奖不是“大锅饭”，并不是每个劳动者都享有的，况且在实践中，中途辞职的劳动者对企业的贡献也很难衡量。因此，和其他形式的工资不同，相关法律对年终奖的发放并没有明确具体的规定，实践中，主要依据双方签订的劳动合同和用人单位规章制度中的规定发放。
在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪水组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例的实际情况，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能作出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。
本案中，由于公司的规章制度和劳动合同均未对年终奖的发放作出规定，因此，处于保护劳动者利益考虑，仲裁委员会直接将《劳动合同法》第十八条规定的“同工同酬”原则适用到年终奖的发放中区，要求用人单位向辞职员工按一定比例发放年终奖。
在年终奖问题上，企业可以通过制定和完善有关规章制度的方式来进行，也可以直接在与员工签订的具体劳动合同中加以约定，在对劳动报酬进行一般规定之外，另行详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。例如，可以在员工手册中明确：为鼓励员工在新的一年中创造更大的价值 ，企业有权根据经济效益，对上年度正常出勤的员工，根据其工作业绩，在下年年初发放年终奖；年终奖的发放对象为发放时仍在册的员工。
《关于工资总额组成的规定》
第四条工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第七条奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：
（一）生产奖；
（二）节约奖；
（三）劳动竞赛奖；
（四）机关、事业单位的奖励工资；
（五）其他奖金。