进行企业激励机制、约束机制等管理创新，从制度上保证科学地吸引、发现、使用和留住人才。具体讲，第一，切实推行股票期权制度。使网络企业的管理者和业务骨干拥有公司的期股或期权，把他们的利益和股东的利益密切联系在一起，激励企业经营者们努力地为企业创造最大的价值。这种集激励与约束为一体的新型管理制度的推行，必将从最原始层面激发相关员工努力工作的动力，成为名副其实的“金手铐”。第二，全面制定出一系列员工福利与健康的保险计划。众所周知，网络企业的人员流动性相对较高，因此，员工们大都存在下岗的后顾之忧。一整套员工福利与保险计划的实施，不仅能解下悬于员工们头顶的利剑，而且通过大量非正式愉快的交流机会，形成团结的队伍，更加努力地去工作。第三，推行有效的培训计划，将企业改造成学习型组织，培育优秀的企业文化。网络企业可以组织不同范围的员工内部培训，外聘专家培训，外派员工去院校培训等，全面提高员工的素质，使员工利益价值取向和企业的目标相一致。互帮互敬、积极向上的企业文化，学习型组织所带来边干边学的连锁反应，必将使网络企业的人力资源管理百尺竿头更进一步。第四，在完善岗位责任制和业务考核规范的基础上，进行有效的管理机制创新。比如，我们可以建立弹性工作时间制度，员工只要能保质保量地完成既定的工作，每天工作8小时的计时从上午9时开始，还是从10时开始计时都可以。在进行此类管理创新的时候，须以提高工作效率和员工的积极性为出发点，认真研究具体业务流程的特性和员工的普遍特点(如编程人员喜欢在夜间工作)，深入分析，分步骤缓慢推行此类创新成果。
第二节网络媒体人力资源管理的趋势
网络媒体是知识型企业，员工是知识型员工。在经济全球化的时代，网络媒体的人员资源管理呈现出以下趋势。
21世纪的人力资源管理面临着外部环境变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为20世纪90年代以后一切变化的根本性原因。
在经济全球化的同时，知识经济已成为当今和未来世界经济的主要方式。世界范围内，知识日益成为经济增长与发展的最重要的资源。作为知识经济微观基础的知识型企业，为适应全球化和知识经济时代的外部环境，更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识管理，强调智力资本的管理。知识管理能力开始成为企业的核心竞争能力，知识开始成为企业竞争优势的源泉。企业的员工尤其是知识工作者的人力资源，将被视为企业利润的源泉。在此基础上，人力资源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为企业的战略性武器。
一、经济全球化与知识化环境下的网络媒体人力资源管理
1.战略人力资源开发与管理
人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系而仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。
2.知识工作者的开发与管理
知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识工作者的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利，充分公开与高效的信息沟通，公正平等的全球招聘政策，深入全面的跨文化培训与管理，开放的知识分享和民主决策体系，持续有效的系统激励模式。
3.组织学习与学习型组织
组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。通过对实行组织学习的企业和组织的调查说明，对于跨国公司而言，比竞争对手更快的学习的能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织形态。学习型组织的组织结构和管理形式完全不同于传统的组织形态，因而其组织的人力资源管理也必须不同于传统的人力资源管理，其职能与作用势必要发生变化。人力资源管理部门必须有效组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习，并以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域，同时，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。
4.网络化组织
随着网络技术的发展，经济变成了网络体系，并由变化速率和学习速率的加强度所推动，它创立的是一个网络社会，在此社会中处理和应用知识的机会和能力以及强化学习的关系，决定了个人和企业的社会经济地位。组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，则从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战。组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队是未来人力资源管理发展的方向。
5.企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题
随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有力地促成其传播，尊重员工个人价值并将其有效地整合于组织伦理价值之中。
随着网络媒体人力资源管理面临的问题在数量和复杂性方面的增加，在实际工作中，道德规范方面的压力和挑战也随之增加。道德规范方面引起的根本问题是有关公平、公正、诚实和社会责任等问题。管理中的道德问题涉及人力资源管理的有以下五个方面。
（1）外延的结果：合乎道德的决策产生的结果超出了决策本身。例如，为避免工会的压力而关闭一个工厂并把它迁到另一个地区，就会影响到员工、员工的家庭、社区和其他行业。
（2）多种多样的选择：在大多数决策情况下有多种选择，因此就可能涉及如何使规定变得更“灵活”。
（3）混合效果：合乎道德的决策常常要求有益效果大于不利效果。例如，在一个工厂里，保留一些工人的职位就要求去掉其他一些工人的职位。对于组织和受影响的员工来说，这种结果是一种肯定与否定相混合的结果。
（4）不确定的结果：合乎道德的决策结果常常是未知的。即使员工清楚他们是最合适的获选人，员工个人的生活方式或家庭情况也可能使他们在晋升中被淘汰。
（5）私人效应：合乎道德的决策常常影响员工的私人生活、他们的家庭和其他方面。比如，接受外国客户的要求不让女性或少数民族销售员给他们打电话，这可能有助于在短期内维持他们与企业的关系，但是被拒绝的员工的职业生涯机会所受到的影响将会是怎样的呢？
如何解决人力资源管理中的道德问题，已经成为人力资源管理必须加以研究的一个重要领域。
6.文化培训和跨文化管理
经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有利工具。
二、网络媒体的人力资源管理总体的发展趋势
未来网络媒体的人力资源管理总体的发展趋势有以下特点：
人力资源管理将更加具有弹性和适应性。许多组织已经开始运用“参与系统”从事人员招聘，开发合适的管理形态、领导风格和招聘态度，建立功能团队以超越传统的“任务强制力”、“目标团队”或“质量循环”，并且认识到在初始阶段，团队在组织中的位置。同时，运用自我评价，参考优秀的组织管理模式，例如欧洲基金会的质量管理模式，就克服了合作惰性和自我满足，建立了充分的内部交流和综合反馈机制；扩大技能，超越狭隘的功能界限，发展管理能力和技术。
组织的限制将变得越来越少，招聘方式成为组织竞争优势的一个来源。传统的人际关系开始消失，这使得组织成员为一项任务而结合起来变得更复杂；组织的层级结构趋于扁平，中层管理人员不断减少，与此相对的是组织中工作群体和团队变得越来越重要；高质量员工人数不断增加，社会越来越需要组织承担更多的社会责任和伦理行为。
在经济全球化中，组织具有的竞争优势就是知识以及掌握知识的人。知识管理者被作为一种战略竞争能力，只要被运用于实践，鼓励其发展，收集知识，就可使公司设计一个其他竞争者无法模仿的操作程序。组织学习成为人力资源管理的一项主要的任务，并通过组织学习使员工在竞争中产生力量，因此，组织学习可被理解为集体的现象，把个人学习作为基本出发点。通过知识的收集运用以及通过实验方式学习，使组织产生独特的竞争力；通过增加知识、组合知识和更新知识来产生新的知识，并将其运用于实践；用开放的态度吸取经验。
人力资源管理更加集中于激励，提高员工的积极性和创造性，增加员工的活力，充分发挥每个人的才能，做到“人尽其才”，从而加强组织竞争力，树立良好的企业形象。
第三节人力资源管理与网络媒体的竞争优势
竞争优势就是企业具有相对于其他竞争者的优越市场位置，表现为成本领先和产品差异化。成本领先通过提高生产率扩大生产规模来降低产品成本。产品差异化是形成产品的品牌优势，受消费者的偏爱，有高于对手和对手生产不了的产品及服务。
有效的人力资源管理实践可以通过创造成本领先和产品差异化来提高一个公司的竞争优势。从人力资源管理实践到竞争优势有两条道路：直接的和间接的道路。直接道路说明，贯彻某种人力资源管理实践的方法本身能够对竞争优势产生一种间接影响。间接道路指出，某种人力资源管理能够通过导致某些结果去影响竞争优势，从而创造竞争优势。
与人力资源管理有关的成本涉及招聘、挑选、培训、报酬等，构成了一个公司的花费的重要部分。在竞争的者与竞争者之间，这些与人力资源管理有关的成本有巨大差别。那些在控制这些成本方面表现最佳的公司因此一定能获得对其竞争者的某种财务优势。职业安全与健康计划，也可以通过减少工伤事故以及雇员疾病所带来的工时损失而节约劳动力成本。
一个网络公司的人力资源管理实践也能以一种间接方式影响竞争优势。正像该模型所说明的那样，这条道路包含下述联系：人力资源管理实践—以雇员为中心的结果—以组织为中心的结果—竞争优势。
一、竞争优势
一个网络企业为了成功必须获得和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，必须形成一种竞争优势和相对于其竞争者的优越市场位置。企业可以以两种方式达到这个目标：通过成本领先或通过产品差别化。
1.成本领先
在成本领先策略下，企业提供与竞争者相同的服务和产品，但以较低的价格生产它们。这样该企业就它的资本和人力资源的投资就赢得了较好的回报。
单位成本是生产一个单位的产品或服务的成本，它可以通过增加相对于生产全部产品的总成本的单位数目来减低。一个企业可以通过增加所生产的产品或减低其总生产成本而达到降低单位成本的目的。那么，一个企业怎样才能达到这个目标？这存在许多可能的答案，如通过使用新技术和设计更有效率的工作方法去提高生产率，通过减少一般管理成本而减少生产成本等。
2.服务或产品差别化
当一个企业生产一种受买主偏爱的产品或服务时，产品差别化便产生了。一个企业可以用以下方法达到这个目标：创造一种比竞争者的质量更好的产品和服务，提供竞争者不提供的创新性产品或服务，选择一个最佳地点——顾客更容易接近的地点，促销和包装其产品以制造质量更高的印象。如果该企业的顾客愿意付出更多的钱以冲抵任何额外的生产成本，那么产品差别化将会创造一种竞争优势。例如，餐馆A设计一种方法，通过在食谱中添加某种配料而作出一种味道更佳的汉堡包。如果这个餐馆的销售额因为这样做的结果有所增加，而且所产生的额外收益超过了生产味道更佳的汉堡包的额外成本，则该餐馆便获取了一种竞争优势。
竞争优势的含义所包括的成本领先与产品差别化两种方式，对提高企业效益起着重要的关键作用。