眼看除夕将至，人人都做了过个穷年的打算，彼此约好拜年不送礼，以共度时艰。突然，董事长召集各单位主管参加紧急会议。看主管们匆匆上楼，员工们面面相觑，心里都有点儿七上八下：“难道又变了卦？还是要裁员？”
没过几分钟，主管们纷纷冲进自己的部门，兴奋地高喊着：“有了！有了！还是有年终奖金，整整一个月，马上发下来，让大家过个好年！”
整个公司大楼，爆发出一片欢呼，连坐在顶楼的董事长，都感觉到了地板的震动……
人们的心理预期是今天一定要比昨天好，这也是人们工作学习的动力。懂得这个道理，采取相应的策略就可以变坏事为好事，圆满地解决问题，并取得事半功倍的效果。
在管理中，适时地抑制一下员工的欲望，然后再给员工们一个惊喜，是一个相当不错的管理技巧。毕竟，人要是在绝望中看到一点希望的那种心情肯定有说不出的高兴。所以，管理者更应该结合本企业的实际情况，适当地“威胁”一下员工，管理效果肯定是事半功倍，这就是所谓的“先给黄莲，后吃糖果”的管理艺术。
狮子的利齿
狮子爱上了农夫的女儿，请求农夫将女儿嫁给它。农夫既不忍心把女儿许配给猛兽，又不敢拒绝，就想出了一个方法。当狮子来催促的时候，农夫对它说：“我很愿意将女儿嫁给你，但她很怕你的尖牙利爪，如果你剪掉它们，我女儿立刻与你结婚。”
狮子立刻答应了，回去之后就剪掉了它的尖牙和利爪。可是如此一来，农夫就不怕狮子了，当狮子再来的时候，农夫就用木棒把它赶走了。
一个员工敢于提出无理要求总是因为有所依恃，领导者断然拒绝或无条件地答应都会给自己带来负面影响。可以像那位农夫一样，摸清其依恃点再采取措施，功到则自然成。
管理者在管理工作中，一定要掌握各种类型的人——不仅是刺儿头的特征和应付方法。爱猜忌的永远不会感到满意，无任何理由地警惕别人；分析问题多从坏的方面去考虑，往往是弱者。管理者对待这样的人不要急于表白自己，要提供可靠的信息和有力的证据，这样会无形之中提高你的威信，消除他的疑心。管理者对待悲观失望的人，不可轻视他们的人生观对你的神经的麻痹，松懈你的警惕。一个集体内，要是某一个人有悲观的情绪，就可能阻碍整个集体的前进。
南风法则
“南风”法则也称为“温暖”法则，源于法国作家拉封丹写过的一则寓言：
北风和南风比威力，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风首先来一个冷风凛冽寒冷刺骨，结果行人把大衣裹得紧紧的。南风则徐徐吹动，顿时风和日丽。行人因为觉得春意上身，始而解开纽扣，继而脱掉大衣，南风获得了胜利。
人性化管理更具“杀伤力”。领导者在管理中运用“南风”法则，就是要尊重和关心下属，以下属为本，多点人情味，使下属真正感觉到领导者给予的温暖，从而去掉包袱，激发工作的积极性。从管理者的角度来看，善待员工等于善待自己。
青蛙和它们的国王
从前一群青蛙决定请求众神之王朱庇特给它们派一个国王。朱庇特感到很有趣。
“给你们，”他说着就把一根原木扑通一声扔到青蛙住的湖里，“这就是你们的国王。”
青蛙吓得潜入水中，尽可能往泥里钻。过了一会儿，一只比较胆大的青蛙小心翼翼地游到水面上，看看新国王。
“它好像很安静，”青蛙说，“它也许睡着了。”
木头在平静的湖面上一动不动，更多的青蛙一个又一个浮上来看。它们越游越近，最后跳到木头上面去，完全把它们刚才害怕的情况忘记了。小青蛙把木头当跳水板；老青蛙蹲在木头上晒太阳；母青蛙在树皮上教蝌蚪基本摇摆式的跳跃运动。
有一天，一只老青蛙说：“这个国王很迟钝，不是吗？这一个国王只知躺在那儿，让我们随便活动。”
于是青蛙们再次到朱庇特那儿去。
“难道您不能给我们一个好一点的国王吗？”它们问，“派一个比您上次更有活动能力的人来吧。”
朱庇特的情绪不好。
“愚蠢的小动物，”朱庇特想，“这一回我把它们应得的东西给它们。”
朱庇特派了一只长腿鹳到湖里去。
鹳给青蛙们留下了深刻印象，它们带着钦佩的神情挤在周围。不过它们还没有准备好欢迎词，鹳就把长嘴伸进水里吞食它看得见的青蛙了。
“这根本不是我们原来的意思，”青蛙们喘着气又潜入水中。但这一回朱庇特不听它们的话了。“我给你们的就是你们要求的，”他说，“这也许可以告诫你们，不要多抱怨。”
对于领导，要尽量多看他的优点，没有十全十美的领导，即使换一个情况未必更好，作为员工所做的最好是适应。对于下属也是一样。松下幸之助说，“每一个人都有自己的缺点和优点。”十全十美的人固然没有，一无是处的人也不会存在。身为一名管理者，如果总觉得员工这里不行、那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但员工做不好事，久而久之，你就会发现周围没有一个可用的人了。当你要委派任务时，一定会觉得不放心而犹豫不决。
如果你的员工动辄得咎，总是挨批评，那么他的情绪一定会大受挫折，信心也会不知不觉消失殆尽。一旦整个人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧、才能，也难发挥了。所以，你若是能以欣赏的眼光来观察部属的优点，那员工将因受人尊重而振奋，对于你交付的工作，也能愉快地完成。如此，不但能发挥出惊人的工作效率，甚至还能挖掘出优秀的人才。
猴子与桃子
一个人养了一群猴子，每天早上给每只猴子喂３个桃子，晚上给猴子喂４个桃子。猴子们意见很大，纷纷抗议，又是哭闹又是搞破坏。养猴人于是改变了策略，改为早上喂４个桃子，晚上喂３个桃子，结果猴子们皆大欢喜，再也不哭闹了。
从“朝三暮四”到“朝四暮三”，前者让猴子觉得吃亏不小而怒气冲冲，后者让猴子觉得占了便宜而喜气洋洋。看似数字游戏，结果却大相径庭，这不得不让我们佩服养猴人的智慧。做任何事情都要学会变通，这种做法行不通就换一种做法，这种思路解决不了问题就换个角度想想。如果养猴人不顾猴子的反抗死守“朝三暮四”的金科玉律，最终必会得到猴子集体造反的结果。
在大多数组织中，成员的所得主要由固定工资和少量奖金构成。由于奖金所占比例小，无法体现成员之间的业绩差异，当组织成员发现比自己绩效差的人所得的报酬并没有比自己少多少时，自然会感到不公平。这时，平息成员不满的最好方法就是把“朝三暮四”改变为“朝四暮三”，加大奖金的额度，使薪酬与业绩更好地结合起来，这样就会取得皆大欢喜的效果。
打鱼
从前有一个人提着网去打鱼，不巧这时下起了大雨。这个人非常生气：“老天爷太可气了，早不下雨，晚不下雨，偏偏在我去打鱼的时候下。”于是他一赌气将网撕破了。撕破了鱼网还无法消除心中的怨气，他又气恼地一头栽进池塘，再也没有爬上来。
你可能会想：“世上哪有这样的傻子，一定是哄人的。”其实，如果你仔细想想就会发现，当你因为种种原因不顾自己和他人的尊严和感受而对下属破口大骂时，或者因为上司的误解或偏见而赌气辞职时，不也像那个和老天赌气又不能自制的人一样傻吗？
所以，别对你的下属发火，更别因为客户问了一些简单的没深度的问题就一脸的不耐烦，即使你被冤枉、受了委屈也别用愤怒、赌气，甚至破口大骂来证明，你必须控制你自己，提高自制力。因为一个人除非先控制自己，否则他将无法成功。