在竞争日益激烈的今天，谁拥有人才，谁就掌握了主动权，就拥有了无敌制胜的法宝，就占据了竞争的制高点。于是，如何使人才发挥出其最大的能量便成为每一位企业管理者关注的问题。其实，只要你懂得用人管人的心理学知识，学会用“心”当老板，那么，管理人才，让人才发挥最大效用就不再是问题。
分析性格心理，把人放在适合的位置
在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰正是这两个环节左右着企业的命运。人才用好了，企业就会高速发展，反之，企业就会面临巨大的竞争压力。所以有人说，企业成也人才，败也人才。
用人一定要相信人，既要相信他们的能力，又要相信他们的品德。如果管理者过分猜疑多心，那么，企业就会无有用之人。不能重用人才，企业又如何做大呢？因为企业越大，事情越多，需要的人才就会越来越多，管理者不可能事必躬亲，他必须放权用人，放心用人。只有管理者懂得用人，企业才能做大，这是所有企业发展的铁律。实际上，人用好了，留人则成功了一半。
做领导要知人善用，不能嫉贤妒能，更不能听信谗言，压抑优秀人才，那样会使企业氛围恶化，损害领导威信。
领导用人也不能有近亲心理，所谓“近亲心理”，指决策者以血缘关系作为用人的标准，致使组织家族化的倾向。人事上的近亲繁殖，扭曲了用人标准，压抑了人地物成长和能量的释放，导致山头林立，内耗严重、管理混乱，最后导致组织目标不能实现，组织崩毁。
人才也是人，不是神。谁也不可能样样都好，管理者要克服求全心理，选拔人才眼光看得远一点，不能苛求，要相容。对有争议的人才总是处于犹豫彷徨之中，错过用人时机，既延误了人才的使用与发展，又使组织的事业受损。
在用人管人心理学中，要想管理好一个企业，领导者必须知其长短，这样才能知人善用。但是，如果你不懂性格心理分析，可能会在“人力和财力”这两大方面造成成本的流失和浪费。因此，心理学认为，领导者必须掌握不同性格人的长处和短处，从而扬长避短，使其为企业发挥最大效用。
一个善于用人、善于安排工作的领导会在管理上少出许多麻烦。他对每个雇员的特长都了解得很清楚，也尽力做到把他们安排在最恰当的位置上。招揽人才固然重要，但更为重要的是爱惜人才，善用人才。管理者不仅需要有求贤若渴的精神，更需要爱惜和关心人才的良策。合理报酬，优惠的条件以及老板的人格魅力是留住人才的关键。当年刘备如果没有三顾茅庐请诸葛亮出山，也许就不可能有后来的三足鼎立。
成功的领导者都有一种特质，就是善于观察别人，并能够吸引一批才识过人的人士来合作，激发共同的力量。这是成功者最重要的、也是最宝贵的用人经验之一。
钢铁大王卡耐基曾经亲自预先写好他自己的墓志铭：“长眠于此地的人懂得在他的事业过程中起用比他自己更优秀的人。”任何人如果想成为一个企业的领袖，或者在某项事业上获得巨大的成功，首要的条件是要有一种鉴别人才的眼光，能够识别出他人的优点，并在自己的事业道路上利用他们的这些优点。
美国著名管理学家杜拉克指出：“有效的管理者择人任事和升迁，都以一个人能做什么为基础。所以，他的用人决策，不在于如何减少人的短处，而在于发挥人的长处。”但是，作为一个人力资源管理的领导，不管是空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地发挥人力资源效用是每个管理者的核心课题。
其实，很多时候一个优秀的人才往往是优缺点一样突出，如果管理者只是盯着他人的缺点不放，人才就会从我们的手中溜走。所以，发现人才不仅需要明察秋毫，要因人制宜，扬长避短，人尽其能。破除资历偏见，适当委以重任，为人才提供施展才华的舞台，就需要领导者独具一双慧眼，这样才能人尽其才。
一个有智慧的领导者，在用人的时候既善用人长，又善用人短。比如遇事谨慎小心、思维缜密的人就让他当质检员，让有耐心、忠厚老实的人去当行政秘书，而让脾气暴躁、争强好胜的人担任消防队长或保安队长，最后让热情大方、能说会道的人去搞公关接待。这样一来，企业单位的一切便都秩序井然，效益自然会见好。
心理常识无声效应
在管理心理学中，人们把无声胜似有声的效应现象，称之为无声效应。
加拿大心理学家赫布、贝克斯顿等人的感觉剥夺实验就充分证明了无声效应的积极意义。后来，又有许多人进行了这种实验，都证明了无声效应的客观存在性。其中，一个典型的感觉剥夺实验是：让被试躺在一张舒适的小床上，眼睛蒙上眼罩，耳朵被堵住，手也被套上，这样就将他的感觉基本剥夺了。要求被试在这样的条件下，除了进食与排泄，生活的时间尽可能长些。结果很多人都不愿意生活在这种环境中，多数不超过一周。这一实验表明，没有刺激，缺少感觉，人不仅不会产生新的认知，甚至连基本生活都会感到困难。
让员工信任你，他们才会从心里服从你的管理
员工在企业里的工作，是鉴于企业信任员工，员工信任企业，双方相互的信任基础上达成工作关系的。既然员工已经被招进企业参加工作，企业无论是老板还是人力资源部门都要给予信任。企业要明白为什么要用人不疑？这是信任，信任的是品德和能力。但是更要让员工信任企业，信任管理者。
当你坐上老板的位置后，你会发现，“老板”与“管理者”并非完全等同。老板是一种职位和头衔，而管理者意味着“领导力”。职位和头衔只能让人“口服”，只有领导力才让人“心服”。从老板变成让人口服心服的管理者，你首先要让你的员工信任你，让他们从心里就服从你的管理。
公平是团队管理最重要的原则之一，作为一个领导，员工都在看着你。员工在工作中能否最大限度的发挥出自己的才能，这与企业里的工作氛围是密切相关的。创造信任的环境，非常重要的一点是要有一个公平的环境，不能说偏向于哪个员工，要一视同仁，否则，让员工感觉到领导偏颇，待人不公，员工便不会与你一条心干事业。管理者要发挥员工的主动性、创造性，就要对其个人表示足够的尊重，公平地对待他们是一条有效途径，这包括资源的分配、任务的分配和与他们的坦诚沟通。管理者对待新老员工的态度也不能是双重标准，要公平公正。
刘杰在一家知名企业的销售部工作。他人有能力，做事沉稳，但是，他表示很不喜欢目前所工作的单位。他有两个理由：一是他认为公司管理者虽然口口声声说重视家庭的价值，但是，却让公司员工没完没了的加班，这让员工根本无法与家人共度节假日，管理者的这种空头支票已经许了太多，他无法再相信管理者的话；一是他认为在这工作没有多大前途，老板只知道榨取员工，让员工拼命为其工作，却毫无领导魅力可言，他很难想象这样的领导者能够带领出优秀的团队。因为对公司有了这两项深刻认识，所以，刘杰正谋划着到别的企业工作。
不懂得善待员工、回报员工的管理者是不会得到员工的信任和追随的，当员工感觉自己在企业的付出与回报不能成正比的时候，心理失衡。于是，员工的职业生涯也开始了从一家企业向另一家企业进行变迁，这就是跳槽。
为了避免员工的流失，作为一个管理者，应该为企业完善薪酬福利制度，这样可以让员工解除付出与回报不等的忧虑，让员工心理上得到平衡。企业能得到员工最起码的信任，员工才能够全身心地投入到工作中去为企业创造出更多的经济效益。作为领导，你不能为了调动员工的积极性就许诺“空头支票”，那样调动员工的工作积极性，员工会越来越没有积极性，而且对做领导的你也会越来越不信任。当领导就要说话算数，以身作则，那样你才能服众，才能得到别人的信任。
心理学家认为，作为一个领导，你要让员工看到你的能力，向员工证明你是可以依靠的。你要适当地展示那些能够证明你有能力领导企业和拥有权力的知识和技能。当外界给予你的团队压力时，你得站出来，要给员工一个遮蔽物。而当企业遇到困难的时候，此时领导者必须发出清晰的信号，让员工知道怎么回事，该做什么，员工就会感受到他就是这个团队的成员以及他的责任。除此之外，你要建立和善亲近的人际关系。你不仅要努力做一个和善的、有领袖魅力的老板，而且必须要不断地展示你有能力做一个领导者、指挥者、问题的解决者、成果的开发者。
管理者要重视与员工的沟通，及时地掌握企业里的基层信息，尤其是一些不同于平常的信息。老板要经常地进行走动管理，让员工能够感受到老板就在我们身边，老板在关心我们。与那些不太接近你的人做好沟通，可以把他们按照四五人一组，分成多个小组，在一个能让他们感到舒适和自由的“安全区”里，用一个小时的时间与他们交流，了解他们的要求和关心的问题并给予解答。知之为知之，不知为不知。多数员工能够很快觉察出谎言，所以，在回复问题的时候，态度一定要诚恳。如果你不知道，就努力去寻找答案并且将这个功劳归给那些知道答案的人。一定不要为了虚名把自己的诚恳给丢了。
每个员工都有自我实现的愿望，他们的心声如果可以被上司倾听、理解并予以支持，他们就会将信任化为前进的力量，主动地提高自我效率和团队合作效率，所以，成功的领导的大多善于倾听、善于沟通。
还有一点，就是不能贪污，不管是从客户，还是从其他的员工中，如果你把钱放进自己的口袋了，那只能让别人在你的背后说三道四，甚至都向你看齐，学习你的利己行为，这样的企业是发展不起来的。
心理常识海潮效应
海水因天体的引力而涌起，引力大则出现大潮，引力小则出现小潮，引力过弱则无潮，这就是海潮效应。
人才与社会时代的关系也是这样。社会需要人才，时代呼唤人才，人才便应运而生。依据这一效应，作为国家，要加大对人才的宣传力度，形成尊重知识、尊重人才的良好风气。对于一个单位来说，重要的是要通过调节对人才的待遇，以达到人才的合理配置，从而加大本单位对人才的吸引力。现在很多知名企业都提出这样的人力资源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事业激励人。
关心，拉近你与下属心理上的距离
心理疾病和精神疾患几乎困扰着各个阶层、各个年龄段的人，企业员工的心理和精神隐患也呈逐年上升趋势。面对如此形势，且不说员工个人是否应该主动寻找解决之道，对于管理者来说，采取有力措施帮助员工降压减负，关心并保护员工的身心健康，无疑应该成为管理面临的一项重要而紧迫的任务。
事实上，关心员工的心理健康，就是关心企业的健康成长和持续发展。美国经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔提出人力资本是企业竞争力的最主要因素。而心理健康问题的凸现，会严重影响劳动者人力资本的质量，从而影响人力资本的收益。
管理者是率领一个团队来完成工作的。只有关心下属，赢得下属的尊敬，你才能真正建立自己的影响力。这一道理，管理者可以说是无人不知，无人不晓，但是，真正能恰到好处地关心自己下属的却很少。
有些管理者认为给下属一些小恩小惠，就是关心自己的下属。其实，小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。况且小恩小惠往往是以牺牲团队整体利益为代价的，一旦曝光，对自己也很不利。
关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，这都是对下属的一种关心。
刘先生在一家装饰公司任职，春节期间，公司老板决定提前放假。因为公司是按项目制运作的，所以，老板觉得没有项目坐着没事，不如早放假回家，让大家多休息几天，年后旺季到来加班时，员工不许有怨言，要好好努力把工作做好。老板这样决定，公司也没有损失什么，而过年时，员工也能在家里多待些时间。
小李在一家美容保健品公司做企划和设计，这家公司老板很关心下属员工，临近春节，他提前半月托关系替小李从火车站买了票，这使在外地打工、人生地不熟的小李深深地感动了一回。小李感激涕零之际，更加卖力地为老板工作，以还老板这份情。
刘先生所在装饰公司的老板算是明智的，在这里没事不如提前放假，多在家待一段时间，好旺季到来时加班苦干；小李美容保健品公司的老板更是精明，他懂得如何“俘获”员工的心，让他死心塌地为自己“卖命”，也许利用自己的关系，买张票只是举手之劳，而对身在异地做工的李先生来说，却是一个不小的恩惠。