1.什么是激励
所谓激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们向希望和目标进发。从诱因和强化的观点看，激励是将外部适当的刺激转化为内部心理动力，从而增强或减弱人的意志和行为。
激励的核心问题是动机是否被激发，所以激励又可称为动机激发。通常，人们的动机被激发得越强烈，激励的程度就越高，为实现目标，工作也就越努力。因而，为了提高员工的绩效，激励在管理工作中被广泛采用。激励的目的是调动员工的积极性，但是人产生行为往往受精神、体力、环境等方面的影响，人在接受任务时的动机是十分复杂的，甚至是互相冲突的。有的人希望少付出，多获取；有的人对精神奖励，如自尊、地位、威望、称赞、成就感等要求较高；有的对物质补偿如奖品、薪水、福利、休假等要求较高。而激励的因子可以影响人的行为，支配人的行动，诱导人们前进。领导者智慧用人的一项重要工作，就是采用激励方法，促使员工的动机更加强烈，将潜在、巨大的内驱力释放出来，可以为实现目标努力奋斗。
2.激励的作用
激励的作用主要体现在以下两点：
（1）激励是努力工作的动力源泉。人们工作的目的，一是生活的需要，即为了自己和家人的生活而努力工作。二是精神的需要，如在工作中发挥自己的聪明才干，与他人交往享受乐趣，让更多的人了解、认可和尊重自己等。如果目标无法达到，他们就会另求新的职业。反之，他们能够更快更好地达到目的，就会稳定地在原来的岗位上继续工作。
（2）有效的激励有助于提高工作效率。激励能够提高下属的自觉性、主动性、创造性及工作的热情。下属努力工作的结果，自然是工作效率的提高，由于工作效率提高，自然会得到领导的表扬和重用，下属自然又会更加努力地工作。但是，作为领导者应当掌握激励必须恰到好处，不适当的激励不仅不能调动下属的工作积极性，相反，还可能会损害下属的积极性和利益。如何以最佳的方式激励下属，使下属和单位双方的利益最大化，这是领导者智慧用人时必须考虑和重视的问题，也是每一个领导者应该努力掌握和有效利用的。
3.公平的激励原则
一个人对所得的报酬、奖励是否满意不是看其绝对值，而是进行社会的比较或历史的比较，即看其相对值。每个人对报酬与贡献的比率进行比较，如认为这两个比率大致相等就觉得公平合理，因而感到满意，感到心情舒畅，工作的劲头就高。如果认为这两个比率不相等尤其是自己的比率低于别人的比率则感觉到不公平合理，从而影响工作情绪和工作劲头。把个人的报酬比率与同时期同事、同行、亲友、邻居等人报酬比率相比是横比，把个人的报酬贡献比率与自己以前的比宰相比较是纵比。一般地说来，人们尤其是年轻人更愿意横比。
根据分析，公平激励法首先是多劳多得，得与劳是密切相关的。因此领导者要引导下属相互比贡献，比付出，比劳动，而不是因为自己所得的一部分比别人的所得少了。其实若能把自己所得与所劳比率作一全面比较就有可能觉得公平了。
4.实事求是的激励原则
领导者激励操作的过程，是根据客观存在的需要，施加相应的刺激和鼓励，从而调动人们的积极性，以达到激励的效果。这就要求领导者必须坚持实事求是的原则，不断满足和引导人们的实际需要。
如何坚持实事求是地满足人的需要呢？一方面，它同一定的生产和再生产过程密不可分。如果从需要为生产提供行为动机这一角度来看，那么需要满足是先行的；如果从生产为需要提供现实来看，那么生产又是先行的。可见，两者之间是互为条件、互为前提的。另一方面，任何生产都是在一定的生产关系中进行的。人类的生产和再生产过程也是一个人们的社会关系的生产和再生产过程，所以，一说到需要的满足，就只是在一定社会关系下产生和满足的需要。正因为如此，这就决定需要满足的方式必然是一种具体的社会历史的方式。因此，领导者的激励操作只有符合社会生产方式发展的客观要求，反映人们社会关系的历史趋势，才能既肯定和满足人的合理需要，又调整和规范这种需要朝着正确的方向发展，成为促进人的发展的必要社会形式，也只有这种激励才具有合理性、现实性和科学性。
5.适时性激励原则
激励工作适时性原则，是指在激励过程中把握最佳时机，以提高奖励效益。激励是一种对人的刺激。这种刺激既可以巩固人们正确的行为趋向，也可以改变人们的行为并起到导向作用。然而，如果不能把握正确的激励时机，往往就会使行为主体因得不到应有鼓励而从热望的波峰跌落下来，从而产生不满和消极情绪。这是因为人的行为具有连续性，奖励不只是对人们行为的“等价值报酬”，而且有着承上启下的作用。
目前，普遍实行的是阶段性奖励，诸如“季度奖”、“半年奖”、“年终奖”等，这些激励措施当然是必要，它是对一个人或一个单位一定时期工作的肯定。但如果过于偏重这种形式，也就降低了奖励的时效性，过了时效性的奖励就会影响奖励的效果。这种过期的奖励，会让人们有一种走过场的感觉，甚至使激励的价值降到最低。不仅削弱奖励的激励作用，而且使人对奖励产生淡漠心理。因此，奖励应当做到及时，当人们在工作中表现出良好行为或取得一定进步时，应尽可能早一些、快一点给予表扬奖励。适时的奖励会使激励的价值提高到最高。
事实上，不仅奖励的时机要掌握好，颁奖的时机及其方式同样十分重要。事先对奖励对象保密，相对增大人们的神秘感，不迟不早地当众宣布，可以大大加强奖励的效果。
6.奖惩适度的激励
只有奖惩适度才能服众，也才能起到激励效果。如果奖惩无度，小功大奖，会助长人们的侥幸心理；大功小奖，会缺乏应有的激励强度；小过重罚，会加重挫折心理；大过轻罚，不足以纠正非期望行为。所有这一切都会在员工中产生不公平感，因而达不到调动员工积极性的目的。
若要做到奖惩适度，就要求领导人出以公心，一视同仁，摒弃个人恩怨和私心杂念，真正如韩非子所说“诚有功，则虽疏贱必赏”，而且不打折扣；“诚有过，则虽近爱必诛”，决不徇私包庇。
若要做到奖惩适度，还要求负责人实事求是，依法奖惩，决不赶浪潮、随风倒。应该“奖当其劳”，过重的奖励，会带来与奖励颁发者初衷相悖的负面效应，也许会挫伤了一批人的积极性，以及破坏团队协作关系及组织内和谐气氛的不良后果。
7.赏识鼓励的激励
对个人在组织中的优良表现，领导者千万别忘了利用各种机会予以肯定。当某个人做得很好时，他应该得到赞许，在这方面每个人的感觉都是一样，这是人类的基本天性。事实上，肯定是人类行为最强有力的诱因之一。
在第二次世界大战期间，美军一位陆军航空队的大队长发现：由于保养不良出事而损失的飞机，竟和敌人所造成的损失相等。在用尽种种方法都失败以后，他创立一个制度，对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状、军中福利品，或是四十八小时的休假等等。他对由于保养优良而中止起飞次数最少的、在出航任务中机械故障最少的，以及出战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类的奖励。这些奖品也许不值什么钱，但随着这些奖品所带来的受大众肯定和成为家乡的知名人物，意义却非常重大。这位大队长很快就拥有了杰出的飞机保养维护记录。正如一本领导手册所说：“结党乃是人类的天性，别将这‘贬视’为敌人。这种渴求别人肯定和成功的愿望，乃是你领导的无价之宝。”
8.及时赞美的激励
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，不能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注，以求得好的结果。同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节，巩固、发扬好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，时过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
早期的美国福克斯公司急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台能解决问题的原型机闯进总裁的办公室。总裁感到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的所有抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是躬身对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的唯一奖赏了。
从此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此可以看出，美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
9.赏罚分明的激励
赏罚分明是一条极其重要的激励原则。因为赏罚分明，体现了褒扬贬抑，指示了人们行动的方向，强化正义的进取，弱化错误的选择。赏罚分明，给人以精神上的满足或抑制，它通过奖赏，肯定了人的劳动价值乃至人生价值；通过惩罚否定了一些错误行为和消极因素。赏罚分明，是人的利益所在。在一般情况下，赏必加之以利，罚必使之有失，俗话说“重赏之下必有勇夫”，即是此理。所以，赏罚分明必能催人奋进，也因此而成为自古以来各级领导者用人的常法。但是，赏罚分明也必须十分讲究科学方法，赏罚分明的重要原则之一，就是“法不阿贵，绳不挠曲”。它包含两层意思：一是刑不避权贵，罚不避亲属，也就是“在法律面前人人平等”。二为，法律既定，就坚决执行，不以权贵的意志为转移，不为领导者个人的情感所左右。做到赏罚分明有利于体现法纪的严肃。法纪作用的范围应是指一切人、任何人不可例外，或者说不应存在任何超越法纪之上的特殊人物。
10.激励忌以地位论功绩
论功行赏，几乎是领导者的日常工作，论功行赏做得好，能极大地调动下属的积极性，形成人人力争上游的局面，给企业带来活力。反之，论功行赏做得不好，其后果不堪设想。而其中很重要的一条，就是不以地位论功绩。
地位一般是依据人的能力与特长来安排的，功绩则应依据各人在不同地位上的努力程度和实际效果来评定。地位高的人不一定取得的功绩大，地位低的人也不一定就功绩小。安排地位高低，固然有竞争作用，但主要还得考虑胜任。论功才是为了鼓励每一个人在不同的地位上努力工作，做出成绩。如果以地位高低来决定功绩大小的话，两者就合二为一，实际上论功的意义也就失去了。一个人虽居高位，但因工作发挥不了其特长，从而使其成绩平平，那么，我们就不能说他是成功者，因为无论对个人还是对社会来说，这个人都没有实现其应有的最大价值。虽然，地位高的人所完成的工作从绝对值来说，一般比地位低的人要大，但那是他职务上的本分，若是不出众，是没有必要褒奖的，也就是说这是他工作中应做的事。
11.激励忌失去公允
战国时期，著名的法家代表人物商鞅对赏罚提出“壹刑、壹赏”原则。就是说，不论亲疏贵贱，不论有无功过，只要犯了罪过，一律查处；只要有功，一律受奖。它突出了执法的公平性、平等性。任何贵族权臣都不能废法谋私。这与今天的“法律面前人人平等”原则是一脉相承的。要做到公正地赞扬下属，领导者必须做到下面两点：
（1）称赞有缺点的下属。有的下属缺点明显，比如工作能力差、与同事不和、顶撞领导等等，这些缺点一般都被领导所厌恶。其实，有缺点的人更需要称赞。而领导的冷淡和无视往往使这些人失去了动力和力量，无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为，受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人，受到赞扬应该把自己的缺点改掉，才能与领导的称赞相符，同事看了也提不出意见。
（2）称赞比自己强的下属。现代社会中什么能人都有，许多组织里也不乏“功高盖主”的下属。一些下属在某些方面超过领导，从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的领导者会容不下这些人，对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬，这也有失公正。
12.激励忌失去信义
无论是社会，还是组织，要进行有效的管理，赏罚自然是不可缺少的。但是，赏罚绝不是只开空头支票，只允诺而不兑现，它必须依照客观标准执行。赏罚既然是起勉励、劝诫的作用，那么，赏罚就必须要严守信用。正如韩非子所说：许诺要给予奖赏，然而到该赏赐的时候又不兑现；规定要惩罚，然而到了该惩罚的时候却不执行，赏罚像这样不讲信用，那么，士兵、民众就不会去拼死卖力，尽职尽责，下属就不会真正为上级效力。赏罚要讲信用，有的地方，虽然有条文、有领导的签字，甚至还有领导的讲话录音，可一到执行的时候，就没有实际行动，那终究是一纸空文。有的即使执行，也不是严格按条文、讲话时所说的那样，而是因人而异、缘情而迁，那它就不仅仅是一纸空文，还成了某些人手中的玩物，失去了严肃性和公平性，又增添了随意性和主观性，奖赏失去了勉励的作用，惩罚也丧失了劝诫的作用。如果该赏的不赏，该罚的不罚，延误时机，即使后来补赏和补罚，其收到的效果也会大打折扣，尤其会减弱赏罚的信誉程度。
13.激励忌物质代替一切
奖赏的物质刺激，可以激发人的积极性，但“金钱买不来人心”。根据国外的实验，仅仅依靠物质刺激，人的潜能最多能发挥三分之二左右，剩下的潜能发挥，靠物质刺激是无论如何也办不到的。看来，物质刺激也有局限性，并非人们所说的“有钱能使鬼推磨”。
其实，除了奖励、赏识、晋升、提拔之外，感情投资也是远远高于物质刺激的重要激励手段，它有时比奖金更能唤起人们的工作热情。重视“感情投资”，已成为许多成功领导者的经验。人都具有归属的需要，他们渴望得到领导者或同事的关心、理解和尊重，拥有这些，就会产生兴奋、愉快的情绪，迸发出前进的动力；相反，一个人在冷漠的环境中，就会产生孤独感和压抑感，情绪就会低沉，积极性就要受挫。因此领导者要能将心比心，以心换心，对员工关心、理解和尊重，就会激发员工的进取精神。总之，物质奖励是不能代替一切的，激励的方式应该是百花齐放、多种多样，这样才能收到良好的效果。