作为管理者，无不希望下属对自己尽心尽力尽职尽责地努力工作。因为只有做到这一点，才能证明自己的管理是成功的，自己是一个成功的管理者。
然而，并不是每位管理者都能实现这一目标，恰恰相反，成功的管理者往往只是少数人。在这里，决定成功与失败的关键因素，就是管理者采取什么样的管理方式，运用什么样的管理方法，这向来是管理学者们所讨论的一大重点问题。
自从管理学诞生之后，许多管理学派相继登台亮相。从广义的范围看，人们研究管理学的目的是为了社会和文明的进步，为了人类的生存和发展；从狭义的范围看，则是追求最大的和谐与效益，为了提高本机构、本单位的工作效率。正是在这种目的的驱使下，当今人类对管理的研究投入了极大的精力，提出了多种多样的管理理论，当这些理论投入实践中运用后，人们发现，无论是哪一种管理理论，都存在着许多的缺陷，没有一种可以完全实现管理的目的。
但随着时间的发展，管理学理论正不断推陈出新，以发展“精神生产力”为目的的“人本管理”，越来越被提到重要的议事日程上来，以至于美国人把“开发人力心理资源”列为21世纪的前沿课题加以研究，日本和其他许多发达国家也在这方面倾注了大量的人力、物力、财力，展开潜心研究。这种以发展“精神生产力”的“人本管理”，实际上就是当今某些国内管理者称为“柔性管理”的管理理论。
“柔性管理”的基本原则包括：内在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，感情交流重于纪律改革，以感情驭人重于以权压人。这些原则中所体现的魅力，集中到一点，就是以看重感情投资、通过感情投资达到管理的目的。
古往今来，凡是想成就大事的人，都不能少了“人才”这一条。“事业者，人也”，没有人，就不会有事业；没有人才，更无法成就事业。
古人云：“得人心者得天下。”事实上，不仅想“得天下”的领导需要得人心，就是一些想在其他方面有所得的领导，也必须做到得人心才可以。可是，俗语又说：“人心隔肚皮”，这句话的意思就是真正得到人心又谈何容易呢？
话虽如此，但只要管理者善于运用感情投资这一方式，想得人心也并不是件困难的事。
有不少管理者常常会发出这样的感慨：真是时运不济，物色不到合适的人才，手下人一个个几乎都是“低能”，工作起来不仅毫无生气，而且毫无创见……
这种看法有以偏概全之嫌，不能说明事实的全部。事实是任何管理者的下属不会全是“低能”者，其中必然有出类拔萃的人。这是因为下属的能力不可能一下子全部显现出来，而是需要一个有逐步发挥的过程，这一过程是否会出现，取决于领导是否对他们进行了卓有成效的感情投资。
可以肯定地说，下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。这是因为：
首先，管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。
得到了管理者的感情投资的下属，在内心深处会升腾起强烈的责任心，认为管理者对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更尽心尽力地工作。
其次，管理者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”，正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。
任何人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自领导的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以便更愿意付出自己的力量与智慧。
第三，管理者对下属的感情投资，可以有效激发下属的开拓意识和创新精神，鼓起勇气，一往无前。
人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，混天度日，只求把份内的工作做好就行了。
如果管理者能够对下属进行感情投资，越建立充分的信任感，亲密感，就会越有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。