悦悦来公司快半年了，工作中没有任何可圈可点之处，同事们对她的反映也不太好。老板很想辞退她，但由于悦悦是亲戚家的孩子，担心直接辞退她引起尴尬。于是，迟迟没有处理这件事。
一天，老板突然想到了用QQ聊天的方式来辞退悦悦，但究竟怎么说呢？老板觉得必须委婉一点，让悦悦明白自己的意思，知趣地离开，这样才不伤和气。
终于有一天，老板想好了怎么说了，他对悦悦说：“我想和你谈谈职业发展规划的问题，你来咱们公司已经快半年了，我很想知道你对这个工作是否感兴趣？你想不想继续在这个行业发展？”
悦悦说：“说实话，我对这份工作不是很感兴趣，我很想有一份自己的事情，比如开一家服装店或一个淘宝店，做自己的事情，生活工作两不误。”
老板说：“其实以我平时对你的观察和了解，我也觉得你对目前的工作不太感兴趣。哦，那你平时有没有关注这方面的东西呢？我建议你先进入服装行业，了解一下行业内的知识，这对你以后开店非常有帮助。”
悦悦：“我也是这么认为的。”
老板：“要不这样，你把简历发给我一份，我帮你留意一下服装行业的工作，因为我有几个朋友就是做这一行的，我看他们能不能帮你找到合适的工作，你觉得怎么样？”
悦悦说：“好的，那谢谢你。”
一个星期之后，老板给悦悦找了一份服装行业的工作，悦悦高兴地离职了，进入了那家服装公司。
在这次辞退员工的整个过程中，老板与员工都非常心平气和，没有丝毫的不愉快。对比一下有些管理者辞退员工，闹得脸红脖子粗、拍桌子、瞪眼睛，你是否觉得这种委婉的辞退方式可以让员工更体面地离开呢？对企业的形象、管理者的形象以及上下级的关系都有好处。而且，让员工自愿离职，企业还不用承担辞退员工应承担的法律责任和相应的补偿，这对企业来说也是节省成本的一种方式。
上文案例中的老板采取的是委婉暗示辞退法，即不指出员工的错误，不抨击员工，而是旁敲侧击，暗示员工不合格，使员工知难而退，知趣离开。不过，有的员工虽然屡次被暗示，但依然装糊涂，赖在公司不走。这种现象也是比较常见的，也许他一直没找到新的工作，跳槽对他来说又是一种冒险。这个时候，管理者就有必要与该员工进行沟通，了解他的真实想法，必要时直接说明公司的辞退决定。
当然，你还可以采用第三种辞退员工的方法，那就是设法让别的公司把该员工“挖走”，如果该员工是高层员工，这种方法操作起来就更容易成功。因为高层员工的工资相对比较高，知名度也较高，比较容易被猎头公司关注，你可以向猎头公司推荐，让猎头公司给该员工打电话。这样员工就会意识到机会来临，从而减少被辞退所产生的痛苦。通过与猎头公司合作，可以保护员工的面子，让员工很体面地离开。
值得注意的是，在辞退员工后，必要时应对员工进行适当的安抚和补偿。比如，经济上的补偿，这个一般不能少。还应尽力为被辞退的员工介绍工作，避免被辞退的员工产生不满，做出对公司不利的举动。
另外，还需要在心理上安抚员工，减少其痛苦。平时还可以与被辞退的员工保持联系，逢年过节，给被辞退的员工发一条祝福短信，或在公司聚餐时邀请他们参加，让他们感受到公司的人情味，意识到没有机会为公司效力，但可以和公司的领导、同事做朋友。
辞退员工的3大面谈技巧
有人说，企业与员工就像一对恋人，热恋的时候彼此需要，当有一天一方变心时，就会出现两种情况：要么员工抛弃企业，选择跳槽；要么企业抛弃员工，辞退员工。现在，我们要讲的就是辞退员工。虽然这不是什么新鲜事，对员工来说也不是世界末日，但是当员工被辞退时，难免会使员工产生强烈的挫折感，甚至有一种跌入谷底的感觉。
当企业把一名员工辞退时，意味着企业不需要他，或他不满足企业的需要，这时员工会想：我没用了？我适应不了企业了？人家比我强？我太不幸了。就像失恋一样，痛苦的不是失去了恋人，而是感觉自己的价值被否定了。因此，企业在辞退员工时一定要照顾被裁员工的心理，用真诚、真心去安抚被辞退的员工，使他们平静地接受现实。
身为企业管理者，很多时候要扮演裁员者的角色，将那句最残酷的“公司决定辞退你”说出口。到底该怎样表达这个意思呢？这考验的是管理者的面谈技巧。在裁员引起的“事故”里，矛盾和震荡往往是由于没有沟通好而引发的。要想避免“事故”发生，管理者一定要做好离职谈话。
当你把一位即将被辞退的员工叫到办公室时，他很可能还不知道接下来将要被辞退。当你说出要辞退他时，他一定会觉得很突然。由于事先没有心理准备，他往往会有许多情绪反应，这是人之常情，但你对此要有所预知。
有的员工得知被裁时，可能表现得很气愤：“我工作一直很认真，没有出过任何差错，为什么要辞退我？是谁决定的？”有的员工得知被裁时，可能默不作声，悄然流泪，显得非常失落和痛苦。身为裁员者，你该怎样进行辞退面谈呢？又该怎样安抚被裁的员工呢？
面谈技巧1：陈述立场，无须争辩
你要做的是执行公司的决议，而不是在菜市场，不需要和员工讨价还价，因此，你不必与员工争辩谁对谁错、谁是谁非，你只需平静地告诉他：“你被裁了。”如果员工问：“为什么我被裁了？”你可以说：“公司的效益不好。”
至于员工提的其他问题，发的各种牢骚，例如“我为公司卖命十多年，就换来这个结局吗？”“我做错了什么，难道没有改正的机会吗？”等等，你可以选择沉默对待，你要理解这是被裁员工的正常发泄，当他发泄累了时，一切也就归于平静了。但如果你与他争辩，那么事情就可能变得很麻烦，甚至员工会在冲动之下做出不理智的行为。
面谈技巧2：不要妥协，但要灵活
当被裁员工抱怨时，你可以告诉他：“公司知道你的委屈，所以会给你补偿的。”你可以立即说出补偿的办法，甚至是补偿的数额。在阐述的过程中，你所说的话要有依据，以体现你的专业性，因为你的任务是清楚而有效地沟通。
无论当事人如何抱怨、怒骂，如何感到不公平，你都不要和他正面冲突，而且不能表现出丝毫的妥协。千万不要表露出“我再跟领导谈谈”的态度，即使你心里是这么想的，甚至即使这是一次错误的裁员，你也为对方感到不平，但既然你已经跟他说了，就一定要让他走，坚决不妥协。否则，一旦被其他被裁员工知道后，事态将会失去控制。
面谈技巧3：抚慰员工受伤的心灵
在整个离职谈话中，一定要记得抚慰被裁员工的心灵。必要的时候，给对方递上一张面巾纸，倒一杯温水，点一支香烟，让他的情绪得以释放。同时，你还应说几句充满同情与理解的话语，以抚慰他心灵的伤痕，比如：“你在公司工作这么多年，现在让你离开，确实很令人难受，我也觉得难过……”这样说是为了让对方接受被裁的事实，以平复他激动的情绪。错误的做法是，生硬地否定对方的心理感受，例如说：“哭什么呀，一个大老爷们儿，还流眼泪，要不要脸啊？”这样很容刺激对方，导致对方情绪失控。
值得注意的是，整个裁员面谈过程最好能在15～20分钟之内结束，作为裁员者，你不要试图与对方过度沟通，古话说得好：“言多必失。”尤其是在对方情绪激动、神经敏感、心理脆弱的时候，你越解释可能越说不清楚，越容易被对方钻字眼，被对方错误解读。所以，还是尽量早一点结束裁员面谈工作。
不到万不得已，不要轻易解聘员工
解聘员工是一件颇为无奈的事情，身为管理者，决不能自恃手握大权，就凭着主观的喜好，或因看不惯某些员工而解聘员工。因为这种做法与古代君王随意斩杀臣民无异，是残忍、冷酷、没有人道的。所以，但凡有仁爱之心的企业家、管理者，是不会轻易解聘员工的。
1974年，地产建筑业进入了萧条期，大量的建筑工人失业，建筑师们也无事可做，普遍面临着失业的危险。很多建筑公司纷纷辞退员工，但是胡应湘却不这么做，他对建筑师们说：“当前是行业的困难期，也是我们公司的困难期，请大家原谅我，我不能给你们加薪。如果你们觉得工资待遇低，想离开，我不阻拦；如果你们没有更好的去处，我欢迎你们留下来，大家一起同舟共济，共同渡过难关。”
建筑师们听了这番话，十分感动，认为胡应湘虽然在工作上严厉，但是关键时刻，不轻易抛弃他们，这是一种善良、富有人情味的表现。从那以后，大家忠心耿耿地跟着胡应湘，成为他事业发展的中坚力量。
胡应湘认为，企业培养一个人才是不容易的，但丢掉一个人才却非常容易。因此，他一直坚持让员工为企业终身效力的用人思想，不到万不得已的时候，坚决不解聘一个员工。当员工在工作中表现不好时，他会像家长一样训斥员工。但在平时，他不忘对员工表达慈爱之心，像父母一样关怀着员工。如果有员工提出辞职，他会首先反省自己，看自己是不是哪些地方做得不好，然后诚意挽留员工。
胡应湘以人为本、尊重人才的用人观值得每一位管理者学习。坚持这种用人观，多给员工一些关心和指导，给员工一些尊重与厚爱，才能激发出员工内心深处的感激之情，使企业充满凝聚力，从而把公司经营得更好。
世界华人首富李嘉诚也非常尊重人才，不到万不得已，绝不辞退员工。他叱咤商界六十余年，名下企业经久不衰，这与他对人才常怀仁爱之心是分不开的。
在创业初期，李嘉诚由于经营不善，导致长江塑料厂濒临倒闭。为了降低成本，改善经营状况他不得不裁员。为此，他召集全体员工，坦率地向员工说明了公司的情况，还当着全体员工的面说：“一旦厂里有了转机，就将那些辞退的员工叫回来上班。”李嘉诚的一言一语，把在场的员工都感动了，大家的情绪得以平复，大家的士气也得到了鼓舞。
随后，李嘉诚开始有计划地拜访银行、原料供货商及客户，他向他们解释厂里所遇到的困难，诚恳地向他们请教如何渡过难关，还请求银行放宽对他们还款的期限。面对李嘉诚的诚恳态度，大多数人都能谅解他，而且如果长江塑料厂倒闭了，对他们也没有任何好处。因此，银行、原料供货商和客户都做出了不同程度的让步。
之后，李嘉诚将库存里的产品分类销售，慢慢收回了一部分货款，偿还了一部分债务。
在亲戚朋友的帮助下，他筹集了一些资金，用于购买原料、添置新机器，又重新获得了订单。于是，他把那些被辞退的员工叫回来，让他们重新回到厂里上班。
在辞退员工这件事上，李嘉诚不仅表现了仁爱之心，还做到了说话算数。正如他本人所说：“信誉是不可以用金钱来估量的，它是一个人的金字招牌，这块招牌是无形的资产，而金钱是有形的资产。如果一个商人想要出人头地，必须要懂得经营和挖掘自己的无形资产，把无形资产变成有形资产。”李嘉诚的无形资产除了讲信誉，还有重人才，他无奈之下辞退员工的行为，恰好说明了他重视人才。
不要轻易解聘员工，不等于打掉牙往肚里吞，纵容不合格的员工。身为管理者，在解聘员工时，有必要综合该名员工的各方面表现，看看他的能力怎么样，人品如何，是否认同公司的价值观？是否遵守公司的制度？能否为公司创造价值？如果答案是否定的，那么这种员工就是企业的毒瘤，是企业的累赘，不解聘还留着干什么呢？