英国学者贝尔的天赋极高，有人估计过他若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。
这一效应对企业管理者来说具有一定的现实意义。它要求管理者具有伯乐精神、人梯精神，在人才培养中，要以企业的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。
美国钢铁大王卡耐基说过这样的话：“你可以把我的工厂、设备、资金全部夺去，只要保留我的组织和人员，几年后我仍将是钢铁大王。”卡耐基死后，人们在他的墓碑上刻着这样一段文字：“这里安葬着一个人，他最擅长把那些强过自己的人，组织到为他服务的管理机构之中。”卡耐基的成功在于善用比自己强的人。在知识经济时代，管理者更需要有敢于和善于使用强者的胆量和能力。
刘邦，原是草莽英雄，斗大的字也不认识几个，但他却推翻了强大秦朝，打败了项羽，建立了汉王朝。他平定天下之后，在大宴群臣时分析自己得天下的原因时，曾这样说过：“运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；治理国家，安抚百姓，调集军粮，使运输军粮的道路畅通无阻，我不如萧何；联络百万大军，战必胜，攻必取，我不如韩信。此三人皆人杰也，我能用之，这就是我能得天下的原因。”
可见，其成功在于敢用比自己强的人。刘邦是一个很有自知之明的领导者，他知道自己在很多方面不如手下的人，但他却敢于任用这些强于自己的人，而恰恰这一点，表现出了一个统帅最值得称道的能力。打天下夺江山如此，其他事业也是如此，这是值得当今企业管理者学习的。
摩根的成就举世公认，他的成功秘诀之一就是采用强过自己的人。
摩根手下的人才可谓多矣。例如萨缪尔？斯宾塞和查里斯？柯士达。在摩根集团中，他们为摩根东奔西跑，立下了汗马功劳。萨缪尔？斯宾塞是个土生土长的美国南方人，比摩根小10岁，显得十分精明干练。他出身于乔治亚州，在南北战争时是南军的骑兵之一。战后，他在乔治亚大学攻读工程学。在当时情况下，学习工程学简直是件很稀罕的事。
毕业后，他进入巴尔的摩俄亥俄铁路。由于他非凡的才能，立即担任了总裁室的特别助理，此后便平步青云，不久即被提升为副总裁。恰巧此时，这条铁路由于赤字濒临破产，终于落入财产管理人手中。真是“受命于危难之际”，他的上任，使这条铁路起死回生。他的卓越管理才能在这里得到了最充分的发挥，人们对他都十分尊敬。
而斯宾塞之所以成为摩根的左臂右膀之一，是在当债务人依赖摩根救济时，摩根从他的经营与管理中很快就发现了他的过人之处，他觉得斯宾塞在某些方面甚至已超过自己。对于求才若渴的摩根来说，发现人才，任用人才是他的最大爱好，他绝不会放过任何一个人才。当他发现斯宾塞的过人之能时，他知道，他要的人才就在眼前，他要把他纳于自己的麾下。
摩根很是欣赏斯宾塞的才华，将他提升为总裁。而斯宾塞也不辜负主人的一番美意，负责偿还了800万美元的债务。因此，更加博得摩根的青睐。
另一位亲信参谋——查理斯？柯士达年纪更轻，甚至比斯宾塞还小5岁，正是大展雄风的好时光。他是属于德雷克歇？摩根商行的职员。
独立战争前，柯士达的祖先就以纽约为生意据点。经营西印度群岛的砂糖、咖啡及兰姆酒的贸易行业。他的血脉里继承着祖先的一切优良传统。他为摩根所赏识并重用，是在华普利与摩根共组辛迪加投资银行的时候，被摩根用挖墙脚的方式挖过来的。
他的肤色较一般人白，长在白色皮肤上的银色细毛，显示出他神经的纤弱。他是个兢兢业业的人，属于典型的勤勉型，每天早晨6点左右就出门上班，一直工作到深夜，甚至还将文件带回家看。
当他接到摩根发出的“铁路摩根化”的命令时，就得花上一个月的时间，调查这条铁路。为了全面彻底地进行调查，他简直要披肝沥胆，呕心沥血了。
他不仅乘火车观察，甚至走下月台，静坐在飞驰而来的列车旁，彻底察看枕木与铁轨的状态。当然，他也会开动火车头一试。他能够花最少的钱，赚回最大的利润。他这位股肱参谋，摩根是倚重有加。他把工人当做自己的手腕一样灵活运用，使得铁路的“摩根化”彻底成功。
作为一个企业的管理，最擅长的能力应该是把那些强过自己的人组织到他管理的机构中，把行家用起来。在企业内部，人才是最宝贵的财富。管理者要敢于用强过自己的人，才能最终走上事业的快速健康发展轨道。
阿东和阿广是某高校人力资源专业的同班同学，三年前，两人同时去一家公司应聘人事经理的职位。因为两人在各个方面的水平都相差无几，公司老总也难以迅速决断，于是便决定让两人各自到人才市场招聘一名人事主管，然后根据他们的实际表现来决定取舍。
招聘那天，应聘的人多得让人喘不过气来。但经过和应聘者短暂的交谈之后，阿东觉得这些应聘者不是理论知识匮乏，就是实际经验不足。抱着宁缺毋滥的心态，阿东一个也没看中，一天下来无功而返。但回到公司后，阿东发现阿广已经录用了一个。令阿东吃惊的是，被录用者竟是被他淘汰的。
阿东觉得有些疑惑，觉得阿广的眼光不至于如此之差，便问阿广为什么作出这样的选择。阿广笑了笑，故作深沉地说出了自己的“高论”：“你想，如果你的下属处处比你强，你还能有好日子过吗？早晚还不得被他顶下来？但若录用一个比我差的人，我就可以稳坐现职而无后顾之忧了……”
阿东简直对阿广佩服得五体投地，心里一个劲儿地责怪自己怎么连这么简单的“人事之道”都想不明白呢！心想这个职位已非阿广莫属了！回到公司，阿广得意地将他招来的人介绍给了老总，等待着老总的好消息：而阿东则一脸愧疚地对老总说，因为没有合适人选所以只好空手而归。
但出人意料的是，老总当众宣布阿东被录取了！而阿广只好和他那个“可靠”的下属另谋出路了。
就职那天，老总将阿东叫到自己的办公室，递给阿东一个特制的布娃娃，说：“请你将它打开。”阿东有些摸不着头脑，疑惑地将布娃娃打开，惊奇地发现里面竟是一个更小的布娃娃，再打开，里面又是一个小的，如此重复了三四次，直到在最小的一个里面看到一张纸条，上面写着：“这个职位关系着公司的发展，如果你总是招聘比你差的职员，那么公司就会像这个布娃娃一样越来越小，最后成了‘侏儒’企业，甚至会消失。只有敢于录用能人，我们的公司才能迅速发展壮大……”
阿东顿时明白了“精明”的阿广为什么会落选……
在企业的发展过程中，管理者敢不敢用能人、用强过自己的人，这是管理者在用人上对自己的最大考验。能否做到这一点，取决于管理者的心胸、态度、胆识和魄力。若能大胆起用比自己能力强的人，被起用者得到的是机会，是锻炼，是信任，他们就会努力工作，追求卓越，他们就会有“两肋插刀”的情怀与奉献，管理者的才干也就能得到体现，组织、团队更能很好地发展。
管理者需要有敢于和善于使用强者、能人的胆量和气魄。重用比自己更优秀的人，能够让企业变得越来越有活力，越来越有竞争力。虽然如此，但“敢不敢用比自己强的人？”这恐怕一直是管理者在用人中对自己最大的考验，同样也是管理者最容易犯的错误。但现实中，我们常常看到这样的现象：有些管理者者把别人的进步当成是对自己的威胁，对能力和学识超过自己的下属百般诋毁，甚至是排挤。
曾经有这样一家公司，原先该公司的总经理与副总经理能通力配合、管理直辖市，员工积极性得一较好的发挥。后来，总经理进修，来了个代理经理，这位代理经理是位嫉妒心很强的人，他认为副总经理在公司里根基深，业务水平比他高，他新上任，在不少问题上等于副总经理说了算，严重影响了他的威信。于是，找借口将副总经理调至其他部门，而把一直跟他工作的秘书提为副总经理，并把一批唯命是从、不学无术的人提拔到各级岗位上来。结果公司里空气沉闷，不少能力强的人也都先后离开公司到别的公司去了。该公司当年产值就下降了9%，下一年又下降了15%。直到总经理回来，挽回了困境，局面才得以扭转，公司才又慢慢地走上了正轨。
由此可见，作为管理者，必须拥有广阔的心胸，克服嫉贤妒能的心理。有些管理者之所以不用比自己强的人，除了怕这些难以驾驭，甚至会抢了自己的饭碗之外，主要是嫉贤妒能的心理在作怪。总以为自己是领导，自己应该是水平最高的，各方面都应该比别人高上一等。因此，遇见比自己能力强、本领大的人时，就萌生嫉妒，采取种种办法压制。如此一来，有能力的人就没法干工作了。强者的优长发挥不出来，积极性常遭打击，企业的工作成绩也就无从谈起。所以，对于企业的管理者者来说，嫉贤妒能无异于是自掘坟墓。
管理者若想使企业充满生机活力，就必须选贤任能，雇请一流人才。是否敢用比自己强的能人，是一个管理者的肚量问题。作为真正圣明的管理者，应该有容人之长的勇气，给予强者充分展示才华的能力，让其更好地为企业、为自己服务。
对于一个管理者来说，容人之长不仅是事业的需要，也是应有的觉悟、胸怀和品格。只有做到对人宽宏大度，容人以德，才能感人肺腑，令人尊重，也才能吸引大批贤才。