应用典范
可口可乐（Coca-Cola，美国企业，主营饮料）
在2004年公布的世界500强企业排名中，可口可乐位于第237位。
解释
人是变革的关键，无论是推动变革还是阻碍变革，都是人的作为。以人事改革为核心法则即要求在变革过程中充分关注人员，用推动变革的人代替阻碍变革的人，从而在扫清阻力的同时增加助力。
人事调整常常是触及企业“中枢”的行为。在很多失败的变革案例中，我们看到，变革实施者由于在人事上面不成功，进而导致变革满盘皆输。罗伯特·戈苏塔却正好相反，他以人事变革为核心，为可口可乐的变革带来了卓越的成效。
典型案例
可口可乐称雄于世界软饮料行业的历史长达上百年之久，它以前无古人，后无来者的姿态傲视着世界的软饮料行业。
现在，它每年销售量达300多万瓶，年销售额近百亿美元，每年的收入在9亿美元之上。同时，它畅销世界一百多个国家和地区，成为美国文化、美国精神的象征。在世界各地的众多媒体的评选和对消费者的调查中，连续多年被评为世界第一知名品牌，这也难怪可口可乐的管理者曾经夸下海口：“如果有一天，可口可乐的厂房和机器设备化为灰烬，银行会争着给可口可乐发放贷款，而可口可乐很快就会在这片废墟上重新崛起。”
可口可乐成为美国第一大饮料品牌之后，一直受到来自各方面，特别是竞争对手的压力和挑战。20世纪70年代以来，饮料王国的后起之秀百事可乐逐渐成长壮大，成为可口可乐公司的强劲对手。一时间，可口可乐的处境不再像以前那么顺当了。
为了摆脱这种不顺当的处境，董事长罗伯特·戈苏塔采取了多项改革措施，其中最重要的也是最核心的一项就是改革人事制度。
就任董事长之后，罗伯特·戈苏塔首先对可口可乐总部的高层领导集团进行了大胆的改组，减少了人数，解聘了一些表现平庸、缺少创见的高层管理人员，并从中层的经理中挑选出一些年轻干练、思想敏锐、有魄力的人，并把他们调到总部来工作，成为核心层的管理者和组织者，为可口可乐注入了新鲜的活力。
在选拔这些人才之时，罗伯特·戈苏塔特别重视寻找一些能够开拓海外市场和业务的骨干，使领导层更为趋向于国际化。比如，埃及人阿尤布、德国人哈勒、阿根廷人布里安·戴森都是在这次调整中被吸收进来的骨干。
可口可乐公司在戈苏塔的主持下纪律严明，员工工作认真负责。任何人在工作中表现不佳，都会被处分，直至开除。因为夏季是饮料的最佳销售季节，公司规定，在夏季员工不准休假。同时，公司还特别关心员工的生活，适时增加员工的薪酬；对表现好、贡献太的员工给予奖励和晋升，从而激发起大家努力为公司工作的热情。
在戈苏塔的管理下，可口可乐公司很快克服了种种困难，步上了发展的正轨。