一、量才任用 职能相称
现代哲理科学中有一条能级原理，认为人的能力大小可以分为不同的级次。因此，用人除了要扬长避短之外，还要量才使用。根据不同性质、不同层次工作的需要，按照各类干部的才能级次和智能特点，进行合理的安排使用，做到“智者用其谋，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎”，使之人尽其才，事尽其功。一般来说，思维、运筹能力强的人适于做决策工作；想像、鼓动能力强的人适于做营销工作；操作、记忆能力强的人适于做技术工作；组织、指挥能力强的人适于做管理工作，等等。著名数学家陈景润大学毕业后分配到中学教课，由于表达能力差，工作不能胜任，当把他调入科研部门之后，其创造性的研究能力才得以充分发挥，在数学研究方面取得了丰硕成果。唐太宗李世民在这一方面更有自己的特长。有一次，唐太宗对长孙无忌等大臣说：“人最苦恼的莫过于不知道自己的过错，今天请大家公开指出我的过错。”大臣们说：“陛下武功文德我等跟着学还来不及，有何过失可言！”太宗说：“请你们指出我的过错你们却曲意奉承我；我倒要当面指出你们的长处和短处，有则改之，无则加勉，怎么样？”众大臣磕头致谢。于是太宗便开始一个个地分别数说。首先指着长孙无忌说：“你处世练达，善避嫌疑，应变能力强，处事果断，古代贤人也不过如此；但是带兵打仗就不行了。”接着指着高士廉说：“高士廉涉猎古今，博览群书，心术明达，品格贤贞，临难而不改节操，做官不结党营私；不足之处，是你见我有过失，却不能直言批评。”又指着唐俭说：“唐俭能言善辩，善于待人；但是跟我30 年，几乎没有谈到过国家兴衰大事。”唐太宗接下去又指出：“杨师道性情温和，谨慎无过，但却胆小怕事，应急大事不得力；刘泊性格坚贞，有益我国，但太重信约，偏袒近友；马周则坚贞直言，办事得力；褚遂良深有学问，正直忠诚”等等，他当场对身边大臣的长处和短处，一一历数了一遍。唐太宗律己甚严，又能当面一一历数众臣之所长所短，足见他平日对群臣的了解之深，这无疑对他的“善任”有着直接的帮助。
领导者要做到量才使用，职能相称，必须做到三点：（1）正确鉴别人才的类型、特点、层次，即做到知人善任。（2）根据技术能力大小安排相应的职位，既不要大材小用，也不要小材大用。即做到善用人才。（3）发现职能不对应者，应果断调整，该升的升，该降的降，才能使人才各显其职，各尽其能。
二、忘短贵长 赦免小过
有长处，必有短处，优点越突出，缺点也越突出，领导者既要用其所长，就要善于容忍人的缺点。著名管理学家德拉克在他的《有效的经营者》 一书中写的一段话，对我们颇有启发。他说：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样皆是，必然一无是处’。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰始有深谷，谁也不可能十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格……一位经营者如果仅能见人之短而不能用人之长，从而刻意于挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营者本身就是一个弱者。”他还特别举林肯在南北战争时期任命嗜酒贪杯的格兰特将军为总司令为例。当时有人说格兰特嗜酒贪杯，难当大任，林肯却说：“如果我知道他喜欢什么酒，我倒应该送他几箱，让大家共享。”林肯当然知道酗酒可能误事，但他更知道，在北军将领中，只有格兰特将军是运筹帷幄的帅才，所以容忍了他的缺点，而委以总司令的重任。后来事实证明，格兰特将军的受命，正是美国南北战争的转折点。在我国历史上容人之短的事例举不胜举。容人之短的魄力，特别表现在敢于用有不同意见的人才，甚至是反对过自己的人才。舜不怕禹记杀父之仇，仍重用禹治水，并禅位于禹；齐桓公接受鲍叔牙的建议，不记当年一箭之仇而拜管仲为相，唐太宗不计前仇重用政敌魏征等等都是传诵千古的佳话。特别值得一提的是三国时的曹操，他在“官渡”之战中打败了袁绍，从袁的档案中发现他的部下有不少人要投靠袁绍。这无疑是一个严重的问题，然而曹操却一烧了之。这样处理更加赢得了人心，团结了部下。用人之长，必须容人之短，赦其小过，这是古今中外的通理。
三、用人不疑 疑人不用
用人不疑，就是既用之，就要予以充分信任，放手让他干，对他的工作不要随意干涉。有人征询100 个人的意见，“最能激励你工作积极性的因素是什么？”有91 人回答是上级的信任。如用之而又不信任之，他会感到干得再好，也得不到信任，那么就会影响聪明才智的发挥，这既不利于人才的成长，又会给事业造成损失。然而，用人不疑又必须以疑人不用作为前提，对那些尚未考察清楚者就暂不使用，在实践中继续考察。
清朝收复台湾，有人评论说：“台湾平，琅专其功。”施琅是福建晋江人，原为明朝总兵郑芝龙的部将。顺治二年郑芝龙降清，施琅亦从降。当时朝廷内掌权的满、汉官员都看不起他，但康熙与他交谈过，认为其才识过人，决定再次任命其为福建水师提督，赴沿海前线，操练水师，待机进取台湾。这时，有人提出，施琅既已调京多年，不宜再派往福建，康熙帝不予理睬。又有人公开反对任用施琅，认为其既然当过叛徒，那么人就不可靠，康熙帝仍不为所动，坚持使用施琅。施琅受知遇之恩，果然不负康熙帝的厚望，他积极训练水师，做好了大战前的一切准备工作，终于帮助康熙顺利完成统一台湾大业。清军攻占台湾后，在对台湾的处理问题上，也出现了分歧，李光地甚至提出“招来红毛，界以共地”，将祖国领土奉送给西方殖民主义者，施琅则坚决反对放弃台湾，力请设官兵镇守。他认为“弃之必酿成大祸，留之诚水固边围”。康熙皇帝坚决支持施琅的主张，将台湾的行政控制与内地相统一。当然，康熙帝的这一果断决策正是建立在能够察贤辩才，并真正了解施琅的基础上的。后人就此评论说：“非圣皇（即康熙帝）善驭群材，焉能有此哉”这是对康熙皇帝善于用人的高度赞扬。
要做到这一点首先是对下属不分亲荫，以诚相待。不论下属与自己关系亲近与否，也不管对自己的态度如何，都要一视同仁，一样信任，有了成绩同样表扬，工作出色同样提拔，犯了错误同样批评惩处。其次要提防谗言，不轻信生疑。对下属既已任用，就不能处处提防戒备，疑神疑鬼。如果让其干事又不信任，他就没法大胆工作。最后工作上放手使用。要相信下属的能力和品格，敢于给其压重担，给予一定的权力，明确相应的责任，使其放手大胆地开展工作，充分发挥自己的主观能动性。同时，还要热情关怀，积极支持。下属工作遇到困难，要主动帮助他排忧解难；有了失误，要帮助他总结经验教训，使其不断提高。
四、合理组合 注重整体
领导者在任用人才时，不仅要考虑人才的个体效应，而且还要考虑多个人才组合在一起的整体效应。所谓整体效应，就是根据工作需要合理配备各方面人才，组成效能最好的人才团队或人才群体。组成效能最好的人才团队的基本要求，就是要根据实际需要把不同专长、不同年龄、不同气质和才能的人组合在一起，互相切磋、相互启发、互相补充，各自发挥自己的作用。在一个人才群体中，需要有不同层次、不同专业、不同年龄、不同气质的人才。一个结构合理的人才群体的整体效能，往往远大于这个群体中各个人才所发挥的效能之和；相反，如果人才结构不合理，其整体效能反而会小于个体效能之和。
据 《史记》 记载，刘邦打败项羽后于南官摆酒庆功，他要群臣总结他为什么得天下，而项羽为什么失天下时，王陵说他能“与天下同利”。刘邦说：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如张良；安邦定国，抚慰百姓，供应物资，不绝粮饷，吾不如萧何；统百万之军战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之所以取天下也。项羽有一范增而未能用，此其所以为我擒也。”由此可见，刘邦在合理组合用人方面堪称楷模。
§§第六章 领导的授权艺术
1982年4月2 日，英国与阿根廷之间的马岛战争爆发。英国方面负责指挥军队的将军名叫伍德沃德，在英军出发之前，当时的英国首相撒切尔夫人召见了伍德沃德，问他还需要什么支持。伍德沃德的回答让撒切尔夫人大吃一惊，他说：“我需要真正指挥特遣舰队的权力，我不要人干涉，包括您和战时内阁。”撒切尔夫人满足了他的要求，给予他除了进攻阿根廷本土之外的一切自主权力。因为英国距离马岛有一万多海里，而阿根廷就在马岛旁边，人们普遍认为阿根廷胜算较大；即使英国能取得胜利，也必然要付出惨重的代价。然而伍德沃德在取得首相的全权授权后，从战争的实际出发，不但自己屡出奇兵，还大胆地授予部下独自决定战略决策的权力，使他们也能因时因地制宜行动，英国很快就漂亮地赢得了马岛战争的全面胜利。
本章主要讨论授权的原因，授权的原则，如何才能做到成功授权等三个问题。