既然知识型员工的人力资本市场失灵，即通过正式的书面经济契约无法全面约束和规范员工行为，那么，依靠社会道德和准则的心理契约不失为另一种行为规范约束。
契约，指两方面或几个方面在办理某事时，为了确定各自的权利和义务而订立的共同遵守的条文。社会生活中，为了达到某种社会关系，关系中的各方都应该有各自相应的权利和义务，以促使双方关系的达成。因此，人们签订契约，明确各方职责。然而，在复杂的社会中，作为生存需要的远不止物质的满足，人们需要社会地位，需要精神财富。为了约束关系各方，人们以法律为保障，制定各种经济契约来确保社会关系中各方利益获取的合法性和畅通性。然而精神财富和社会财富则是无法度量的，也没有办法通过建立实际的合同来约束双方履行自己的承诺，维系这种脆弱关系的办法是建立起一种无形的合同———心理契约。
弗里德曼（Friedman）曾经指出，全球化使得这个世界进一步缩小到了微型，同时平坦化了竞争场地。其独特的动力就是个人在全球范围内的合作与竞争。这就是全球化竞争给我们带来的组织流程重组、业务外包、组织扁平化。这一切使得组织常常没有足够能力履行承诺或因为发展而故意忽略对员工的所有承诺。不断变化的市场环境迫使企业不断改变企业的政策和人事条款。组织一方的改变也迫使雇佣关系的另一方做出改变。员工忠诚而努力的工作不再能换来长期和稳定的保障，职业发展的契约失去了信誉。面对就业、失业和残酷的竞争，降低工作热情，关键员工的流失、消极情绪的增加逐渐成为影响企业健康发展的顽疾。
一个成熟的经济体系必然对专业化分工有着很高的要求，这使得各行业都产生了庞大的知识型员工群体，这个群体往往掌握着企业里面关键的竞争力，他们对企业的效益正发挥着越来越大的影响力。当然，这样的一个群体有他们显著的特点，那就是对专业的忠诚远远大于对所服务的组织的忠诚，选择组织的目的是致力于寻找能实现自身专业成就最大化的成长平台。
当知识型员工开始采取消极的态度去应付工作，或产生敌对情绪选择离开组织，将会对组织造成比普通员工更大的伤害。在社会生活节奏不断加快的环境下，契约的短暂性和动态变化性成为危害雇佣关系的一个重要原因。现在我国的就业情势表现出对拥有高学历知识型员工的青睐，因此他们拥有更灵活选择权，是否认真的继续为现在的组织努力工作，成为考验组织管理者的一道难题。
为知识型员工建立一个良好的心理契约管理，成为健康雇佣关系的关键，也是促进企业正常发展的有效策略。由于心理契约研究对组织维护与改善心理契约的实践活动具有重要现实意义，所以，国内外学者对于心理契约形成过程及违背的研究都取得了重要成果。鲁索（2003）提出，心理契约贯穿于招聘、培训、绩效考核等各项人力资源管理活动的全过程，提高和维持员工技能以及激励员工努力工作，都需要建立合适的心理契约。
汤普森和邦德森（Thompson&；Bunderson，2003）在心理契约的研究中引入了理念这一因素，并通过建立模型来论证理念价值因素的加入对心理契约的违背和未履行的影响，从而扩展了过去仅研究交易型和关系型契约的框架，扩展了以往学者在经济和社会情感承诺基础上对雇佣关系的研究。这一观点可以帮助我们解释为什么员工的个人利益有时候并没有直接受到组织的损害，却会感觉契约被违背的现象。他们认为组织内的全体成员在某种程度上相信，组织为他们提供了一个环境使个人可以投身于个人和组织共同所追求的理想中去。理念型契约的未履行就是员工认为组织偏离了应该坚守的理念准则。汤普森和邦德森（2003）为建立理念型契约未履行和被违背的模型，研究理念型契约未履行的原因有四种可能：有意背信、认知不一致、感觉到目标被置换和感觉到价值被渗透。
由此看来，心理契约管理对人力资源管理工作是大有裨益的，而知识型员工有其自身的特点，对他们的管理，除了正常的契约管理之外，组织更应注重对知识型员工的心理契约管理，发挥其重要的价值。首先对于知识型员工来讲，随着企业不断壮大与发展，心理契约对自身无形的规定使得知识型员工不断衡量比较自己个人的发展与企业的发展，促使知识型员工在动态环境变化中不断去适应企业新的改变，保持与组织的良好关系，将个人职业发展与组织的发展紧密地联结在一起。
心理契约也可以激发知识型员工的个人主观能动性，提高其主动与企业进行沟通的可能性，从而避免组织做出不合适的计划与部署，影响企业正常发展。然而在心理契约管理中，知识型员工心理上更为敏锐，更重视组织对个体的认同和支持，对组织的管理方式更有个体自身的解释。因此企业即使重视心理契约的管理，也往往难以完全实行恰当有效的知识型员工的心理契约管理，从而导致心理契约违背的产生。
知识型员工心理契约结构包括员工的责任以及组织的责任这两方面。具体表现出职业发展、制度规范、经济关系和人际环境这四个重要因素。职业发展指的是企业为员工提供发展机会和帮助，员工自身努力为工作付出，实现职业发展目标，制度规范指的是企业具有合理的管理机制，员工遵守企业的各项规章制度等。经济关系指的是企业为员工提供薪资福利待遇等，作为回报，员工付出相应的劳动。人际环境指的是企业为员工创造良好的外部环境和内部环境氛围，员工自觉维护和发展良好的环境关系。个体职业发展在知识型员工心理契约感知结构中占据重要地位，这也是由知识型员工自身特点决定的。一个组织最有价值的资产是其员工的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产是无形的，无法进行实际管理操作的。因此，知识型员工更在意自身价值的体现，并强烈期望得到社会的认可，他们更热衷于具有挑战性的工作，设定自身的职业发展目标，积极努力去实现目标以体现自我价值。同时，经济关系和人际环境这两个方面作为一个人在社会中生存和发展的基本，也是知识型员工所必不可少的，一个人只有基本的生存和安全需要得到满足之后，才有可能追求更高层次的需要。