尹恩（2002）假设两个途径导致组织承诺的形成：一是通过工作满意度，一是通过组织支持，基于以往的理论和研究，模型包含了四个与工作有关的变量，即工作自主性，工作丰富性，工作负荷以及报酬，以及三个与组织行为有关的变量，即程序公平、分配公平以及互动公平。这些变量在理论上通过对工作满意度和组织支持的影响而最终影响到组织承诺。为了控制人口和组织公平因素的影响，模型引入了一些反映员工和组织特征作为控制变量，如年龄、性别、资历以及教育程度等。
（一）模型的理论背景及中间变量的引入
根据社会交换理论中社会交换所遵循的原则和方法，任何交换关系的基础都能为社会或经济的原则概括，社会交换从根本上是基于信任，即相信一种好的表示会在将来得到回报。交换之所以有价值是因为他们是高质量关系的信号，互相支持才是交换的双方所关心的。这种理论认为，当一方做出有利于另一方的行为时，隐含的关于未来的回报的义务就产生了。这种隐含的义务会导致特定的有益于施惠的一方，这种在组织与个人之间以及组织成员之间的社会交换的概念在组织科学的各个领域得到应用，社会交换在管理领域的两个主要的定义方式是员工与组织之间的总的交换关系，以及下级与他们的上级之间的关系。在员工与组织的关系上，艾森伯格（1986）提出员工形成一个总的关于组织对他们的福利的关心和对他们贡献的评价的感知，这称之为组织支持，高的组织支持会产生个体对组织回报的义务感，更进一步，组织支持与一种信任相连，即相信组织会达成其交换的义务。实证的研究已经发现组织支持正向地与绩效、组织公民行为和组织承诺相联系。因此，感知到的组织支持也是一个组织承诺的重要的前因之一，即当员工感到他们的组织珍惜他们，对他们承诺时，就会发展一种对组织有益的回报的义务感，包括提出有益于组织的建议，提高自己的绩效水平。
认知理论为我们提供了个体是如何对信息进行采集、分类以及形成印象的。不断连续的、正向的、令人愉悦的经历会导致对客体的积极的情感的产生。因此，从某个人的工作或工作经历而产生的愉悦心理会逐渐形成对组织的一种正向的感情产生。因此，员工工作满意度是员工对组织的承诺的重要中间变量。只是心理学家更多地从人格特征的角度而组织行为学家更多地从组织和工作环境的角度来研究，一般认为，工作满意度是组织承诺的最重要的前因之一。
（二）模型中的变量和假设关系
模型假设从其工作经历中发展出感情和信任，而这些正是组织承诺的最直接的原因。目前为止大多数的研究还是停留在或者研究工作经历对于组织承诺的直接影响，或者是这些工作中的经历通过满意度对组织承诺形成的间接影响上。与此相对应，员工在工作中的体验不仅通过总体上的积极的情感，如满意度，而且会通过对组织对待员工的态度这一认知来对组织承诺起作用。如果这是正确的话，当中间变量得以引入的时候，这种假设意味着大多数的工作中的经历与组织承诺之间的直接的关系将是间接的。
模型中的内生变量包括三个，分别是组织承诺、工作满意度和组织支持。组织承诺是员工对特定组织的强烈的认同感，在模型中，它被作为最终的决定量探讨其他的变量是如何影响它的；工作满意度是指员工对其工作的喜好程度。长期以来，它被认为是组织承诺的一个关键决定量；组织支持是指员工方面所感知到的组织在多大程度上关心员工的利益和评价员工的贡献。
模型中的外生变量有七个。分别是工作自主性、薪酬、工作丰富性、工作负荷、互动公平、分配公平性和程序公平性。
对工作自主性的研究主要集中在工作本身，对工作涉及的一些更广的方面如工作时间、工作环境等的自主性未加考虑。工作自主性被认为通过工作满意度对组织承诺起作用。
对于薪酬，一般来说，员工的现金收入和额外福利被认为是薪酬的指示物。模型中假设薪酬通过工作满意度对组织承诺起作用。
工作丰富性被认为通过工作满意度对组织承诺产生影响，内容丰富的工作会使员工感到工作的挑战性，由于扩展了他们的能力和技能，他们会感到工作的意义，因此会增加工作满意度。
工作负荷指工作要求和工作量的大小对员工按时完成工作的承受程度。有的研究把它作为工作压力的一个维度，发现工作负荷与工作满意度是负向的关系。
在模型中假设这四个与工作相关的变量也同时会影响组织支持。这是因为可以假设这四个变量是当组织真正关心和爱护自己的员工时，组织给予员工的日常酬赏，因此这四个变量也影响到员工对组织支持的个体感知。
互动公平是在日常的工作中起到一个工具性的作用，以保证员工的工作得以有效地进行。因此假设高水平的互动公平可以提高员工的工作满意度。同时，及时得到与上司的互动会使员工感觉到组织强烈的支持感，因此假设沟通会显著提高组织支持。
分配公平性是当员工感到对组织的贡献越多得到的回报越多，以及对组织的贡献越少得到的回报越少时，分配公平性越高。员工的投入如果得不到公平的回报，员工会降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上的认知协调。分配公平会影响员工和组织之间的关系（如信任、承诺和合法化等），因此，模型假设分配公平将会通过组织支持和工作满意度来对组织承诺产生影响。
程序公平会影响员工对于组织的感知程度，如对组织的信任、权威的合法性等等，因此假设其会对工作满意度和组织支持产生影响。
为了控制人口变量对组织承诺的影响，模型引入了年龄、资历、性别和教育程度等作为控制变量。
（三）模型的不足和发展空间
该模型的不足主要表现在以下两个方面：
1.模型中的外生变量的引入不足，造成对组织承诺的解释程度不够，虽然模型支持工作满意度和组织支持作为中间变量这一双过程的模式，但是对外生变量的引入不足，使得解释变量对组织承诺解释不足。从本质来说，这一模型属于探索性的，特别是针对于组织支持的前因变量的界定，由于缺乏已有的实证研究的结论作为基础，因此一些假设的关系只是探索性的，这也给模型的进一步推广造成了一定程度上的困难。
2.模型是在韩国的样本中提出并加以验证的，这必然带有本国文化的特殊性，在其他文化背景下是否能够得到同样的结论，是存在置疑的。同时，在其他文化背景中验证的时候，如何把握住特殊的文化背景因素和样本的特性也是一个需要完善的过程，对于该模型的验证还需要在更多的文化和样本中进行，才能对所得的结果下一个较为一致的结论。
为了探索中国文化背景下组织承诺的形成机制，不仅需要重构理论模型，而且需要对三维组织承诺量表进行有效性验证与修订。下面首先验证三维组织承诺量表的有效性。