本章主要探讨了知识型员工组织支持感形成的影响因素。研究结果表明，影响知识型员工的组织支持感形成的影响因素主要涉及三个方面：上级支持和同事支持的影响；组织管理因素的影响和工作氛围因素的影响。
上级支持和同事支持与情感支持和工具性支持高度相关，这说明上级支持和同事支持是影响组织支持感的重要因素。尤其是同事支持，在中国特有的文化背景下，显示出特别重要的意义。由于中国是个高权力距离的社会，大多数的中国人服从于层级统治，而大量的经济或其他资源被少数人控制，良好的人际关系成了从控制稀缺资源的权威手中获得好处的方法。正因如此，中国人注重人际关系，同事之间的关系是实现良好的沟通的基础，良好的人际关系也意味着工作上的便利。通过人际关系，同事之间在获得资源方面得到支持。同时，人际关系也是信任的基础，信任不光是对工作的信任和肯定，更重要的还包括对人的信任和肯定，这些信任使得组织内部知识型员工感受到了组织的支持，把组织看成是自己的归宿。
在组织管理因素方面，分配公平性、程序公平性、互动公平性、职业成长度和晋升机会等与知识型员工组织支持感呈显著正相关，而上司忠实和薪酬待遇只与工具性支持有一定相关性，与感情支持不显著。这一结果说明，对于知识型员工而言，不看重薪酬待遇，也不畏惧上司，因而在管理上必须寻找适合知识型员工特征的管理手段。
在工作氛围方面，工作自主性与组织支持的情感支持、工具支持、上级支持三个维度具有较显著的相关关系，而与同事支持不显著，这表明知识型员工工作选择权与他人支持无关。工作丰富性与组织支持的各个维度均不显著，这表明工作丰富性不是影响组织支持的因素，所以不能进入理论模型。工作参与度与组织支持的各维度均表现出显著性，这表明知识型员工看重对工作的参与，希望在参与多种工作的过程中提高自己所关注的“受雇佣能力”的培养。
组织承诺的概念由美国社会学家贝克尔（Becker，1960）首先提出。贝克尔在50年代中期尝试用提高工作满意度的方法来提高员工的工作绩效，但是发现两者之间没有显著的相关性，于是他提出“组织承诺”的概念，并认为组织承诺是员工对外界的感知和绩效产出之间的重要中间变量。此后，组织承诺便成为组织行为学领域延续至今的研究热点之一。
虽然经过几十年的研究，但是关于组织承诺的概念并没有形成共识。对于组织承诺的理解，它到底是一种态度还是一种行为，反映的仅仅是员工与组织之间的感情联系还是更广泛意义上的员工对组织的心理状态，它到底是一个单维的还是一个有着多个层面的多维概念，从严格意义上来说，都还处于没有形成定论的状态。
但是在众多的研究中，迈耶和艾伦（1997）和尹恩（2002）的研究最具代表性，是近年来引用率较高的，所以，本章重点评介他们的研究成果，以便为本研究奠定基础。