在现代组织中，承诺是双向的。一方面，承诺并不等于员工的稳定和服从。真正忠诚的员工应该热爱所从事的职业，对岗位尽职尽责，认同组织远景，富有创造激情，乐于精益求精，能与组织同步发展。另一方面，作为管理者，不能一味地强调员工对组织的承诺，应努力使员工感受到组织对他们的承诺。这就要求组织要提供他们所热爱的工作，创造相互信任、相互激励的宽松环境，保证员工能够获得公平公正的待遇，并通过不断地培训提升员工的个人价值。而作为知识型员工，具有很多对组织有用的专用性技能，能给组织带来巨大价值。因此组织和知识型员工之间需要相互沟通，建立相互信任、相互承诺的稳定的组织与员工关系，在合作中共同成长。只有在不可动摇的相互信任的基础上，只有在组织具有高度管理信用的基础上，基于双向承诺的相互忠诚才是可靠的。
员工进入某一组织，是因为相信该组织会为他提供期望的薪酬待遇、发展空间、工作环境等资源。组织聘用员工是认为员工有能力完成相应的岗位工作、为组织创造效益，双方签约（含经济契约和心理契约）合作的共同指向就是满足需要、获得发展，而这种发展又是相互依存、相互制约的，因此多赢的发展目标是维系双方承诺关系的黏合剂。合约双方忠于共同的发展目标而非忠于某人或组织。这种开明、平等、相互理解与支持的大家庭才能让合约双方真诚地付出、长期地合作。
当知识型员工完成了组织的工作任务之后，就会觉得自己满足了组织的要求，强烈需要组织对其工作绩效做出正反馈。这时如果组织不能履行应尽的义务，使知识型员工未能获得所期望的相应回报，就可能发生心理契约违背。心理契约违背对知识型员工的态度与行为都会产生负面的影响，如可能出现抱怨、提意见、工作积极性低下、忠诚度下降甚至辞职等现象。
基于对社会、组织、员工构成的一荣俱荣、一损俱损的牵制关系的认识，要以诚信维系“生物链”中各主体的正常运转，防范损害共同利益的不忠诚行为。组织与知识型员工间强势的一方要有主动的姿态，先拿出诚意待人，取得对方的信任，消除对方的自卑与防卫心理，双方相互理解，换位思考，才能防止心理契约的破裂。建立一种对等的双向承诺关系，从而提高知识型员工的忠诚度，组织的竞争力才能得以提升。
组织的规章制度不能单方面地反映组织意志，在制订过程中必须听取、吸纳广大员工的意见。管理者要清醒地认识到，哪些是对长远发展有利的行为，哪些是要坚决杜绝的行为，从而有扬有弃、有立有破，在制度中建立双向忠诚关系并对其进行有效地保护。
然而，“双向承诺”概念在以前的研究中极少被提出。事实上，双向承诺是指在员工对企业的组织承诺与企业对员工的组织支持这两种双向合力积极互动作用下的承诺情况。我们知道，组织承诺是指员工对组织的认同及投入态度倾向的相对强度。组织支持是指组织重视员工的贡献以及关心员工的利益的程度。组织的支持能够满足员工的社会情感需求，如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报，员工就会为组织的利益付出更多的努力。企业期望能得到员工的承诺，员工期望能得到企业的支持，如果双方的期望能够积极互动，从单向变为双向，那么对员工的工作绩效会有什么影响呢？双向承诺即基于此而产生。
双向承诺实际是一种间接管理的方式。企业通过建立、维持和强化员工对组织的承诺与组织对员工的责任，使得员工与企业不仅仅建立在交换关系和劳动契约上，更升华为企业和员工共同发展的内在共识，形成一个共同发展的组织环境。双向承诺的管理条件下，员工和企业不再仅仅是雇佣关系，而是建立在更为紧密的合作伙伴基础上。员工无论是在解决当前的问题，还是规划未来的发展都建立在考虑企业利益的基础之上，而企业也将满足员工需求，提供适当的组织支持。从更深层次来看，如果组织与员工之间的承诺是互动的和相互支持的，并突显一个良性循环态势，即呈现我们所提出的双向承诺状态，员工的工作绩效将会进一步提高。