21世纪人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代，随着知识经济的发展，富有创造性的知识型工作将成为新经济时代主要的工作形式，知识型员工成为企业创造和保持核心竞争能力的关键要素。企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，等等，最终都要依靠知识的载体———知识型员工来实现。由于知识技术等智力资本在组织中的重要性迅速提高，而知识技术等智力资本相当程度上被掌握在知识型员工手中，尤其是对于高科技企业而言，知识型员工的去留和工作态度会直接影响到企业的绩效，甚至是生死存亡。所以，加强知识型员工管理成为组织面临的重要现实问题，也是现代企业可持续发展的一个核心问题。
1.1.1 社会背景
随着经济全球化、一体化步伐的加快和科学技术的飞速发展，企业竞争由传统的物质资源和低级市场竞争转化为以知识型员工为基础的核心能力竞争。以知识型员工为载体的人力资本正在成为决定企业保持竞争优势和促进持续发展的关键生产要素。在知识经济时代，由于物质资本在生产过程中的作用逐渐下降，以知识型员工为载体的人力资本的重要性不断提升，传统的员工———组织关系也随之发生了显著变化，员工不再像工业社会那样依附资本，其地位不断提高。无论是管理实践还是学术研究，对员工的地位认识已由简单的人力转变为人力资本。
在机器大工业时代，企业的竞争主要表现为生产技术和机器设备的竞争。当时只要有先进的技术和设备，企业就可以获得高额的利润，而人只是机器设备的附属品，于是员工被称为人力，其地位较为低下。企业为了降低成本，千方百计地降低人力成本，这在当时的历史条件下还是有一定的合理性的。但随着经济社会的不断进步，随着企业外部竞争环境的不确定性增加，员工的专业能力、积极性和创造性在企业竞争中的决定性日益突出，人才逐渐取代机器成了获得竞争优势的首要因素，企业之间的竞争最终演变成了人才的竞争。那些把员工当成人力、看做成本的企业很快便被竞争所淘汰，而那些真正把员工当成资源来进行投资开发的企业则因为人力资源的高增值性而获得了远大于投资其他资源所能带来的高回报。于是，员工不再被看做人力而是被看成人力资源，而且是第一资源，“以人为本”成为企业的共识。
员工地位的变化，使得企业不得不重新审视员工的管理，因而，知识型员工管理就成为人力资源管理实践面临的新课题。
首先，知识型员工以脑力劳动为主，脑力劳动具有内隐性、复杂性、创造性和自主性等特点。由于知识型员工劳动的特殊性，他们的工作过程往往难于监控，工作结果也很难衡量。知识型员工的工作过程是复杂的大脑思维过程，不受时间和空间的限制，也不具备确定的步骤和流程，内隐性、复杂性和创造性很强，局外人很难窥视和监控。其劳动成果大都是智力成果，它的成本和价值具有很大的模糊性，难以用货币手段进行准确合理的衡量。所以，知识型员工的工作绩效难以监督。
其次，知识型员工劳动具有自主性，这一特点决定了知识型员工的心理和行为具有其独特性，其个性特点之一就是较强的自主意识。他们每个人都具有独立自主的要求，能力越强自主意识越强。他们往往拥有某种生产手段意义上的技能，他们不愿意接受上司严格的程序化指示和控制，而是希望得到充分的信任，自我引导、自我尝试，单纯依靠权力来控制这样的群体显示出效率低下。
最后，随着我国经济体制改革进一步深化，劳动人事制度改革的不断推进，传统的刚性用工体制被打破，再加上区域经济发展不平衡，知识型员工的流动性增强，知识型员工的流失成为当前和今后一种普遍现象。所以，从管理实践的角度看，知识型员工流失也已成为阻碍许多企业进一步发展的重要因素，是企业直接面临的一个严重现实问题。对于一个企业而言，知识型员工流失不仅与改革开放这一历史大背景作用下就业观念变化有关，也与企业自身内部管理有关（谢晋宇，1999）。知识型员工的流失会给企业带来许多不利影响，突出表现在流失带来的成本上，这些成本包括显性成本（招聘、培训、流失前后生产效率的损失等）和隐性成本（低落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）。尤其是核心技术和商业机密的流失成本会非常大，企业会因流失的员工将核心知识转移到竞争对手那里而丧失竞争优势。因此，如何防止知识型员工流失并提高工作绩效成为企业人力资源管理的重点和难点。
对于被高知识型员工流失所困扰的组织来说，渴望找到解决问题的方法，建立起有效的知识型员工保持策略，并且不断提高知识型员工的工作绩效水平，这两方面的现实需要显得非常重要。知识型员工保持策略与绩效水平提高的基础是准确把握其流失原因的内在规律性，以及工作效率的促进因素。
1.1.2 理论背景
面对知识型员工流失和工作绩效等管理问题，学术界从各个角度作了较为广泛的理论研究，取得了不少有价值的成果。然而，面对纷繁复杂的可能因素，如何准确把握知识型员工流失原因的内在规律性，深入刻画影响知识型员工流失的决定因素以及流失的形成过程，揭示知识型员工流失倾向，以及转换思想，寻找知识型员工工作绩效水平提高的促进因素及其作用机制，仍然是学术研究的一个重要课题。
由于时代大背景和知识型员工的特殊性，传统的以经济契约为基础的管理方式和行为激励方式已经不能适应知识型员工的新特点。完全通过具有法律约束力的经济契约管理知识型员工，既不可能也不现实，因为知识型员工不仅具有人的属性，而且有其独特的心理和行为特征，促使他们实现自我约束和自主管理就显得非常必要。所以，重新审视组织的各项管理措施对员工心理、行为所产生的影响，研究知识型员工的非经济契约管理，培养知识型员工对于组织的忠诚，以便让他们提高对组织忠诚度和组织承诺度，留在组织内工作，并自觉、自愿、自发地投入自己的身心和智慧，展现自己的才能，创造理想的工作绩效一直是理论研究关注的重要问题。
事实上，组织与员工的关系问题一直是众多管理学者所关注的重要方面，早期较具代表性的理论主要有泰勒、巴纳德、麦格雷戈等人的相关理论。泰勒主要从利益方面阐述了企业与员工的关系。他认为，“资方和工人的紧密亲切和个人之间的协作，是现代科学或责任管理的精髓”。二者关系的真正基础在于相信两者的利益是一致的，企业获利的大小与员工获利的大小成正相关。除非员工也一样富起来，否则雇主的富裕就不会长久。巴纳德认为，组织是有意识地协调两个以上的人的活动或力量的一个体系。组织由人组成，组织中每个人都有其个人的需求。如果要求成员对组织作出贡献，组织必须对他们提供诱因以满足个人需求。诱因不仅包括金钱等物质的因素，而且包括威望、权力、参与管理等社会因素，这些诱因和贡献必须保持某种程度的平衡，才能使组织中的成员有相应的合作意愿，组织目标才能实现。否则成员的贡献就会减少，甚至会退出组织。
目前，基于社会交换理论的员工—组织关系研究是学术界的一个趋势，相关研究主要集中于员工的心理契约、组织承诺和组织支持方面。从可查阅的文献上看，学术界的理论研究主要从心理契约和组织承诺研究逐渐向领导—成员变换和组织支持感方面逐步深入演进。
心理契约是较早探索员工—组织关系的心理、行为理论。由于心理契约研究对组织维护与改善心理契约的实践活动具有重要现实意义，所以，国内外学者从心理契约视角研究员工心理契约的形成过程及违背。鲁索（Rousseau，2003）提出，心理契约贯穿于员工招聘、培训、绩效考核等人力资源管理活动的全过程，提高和维持员工技能以及激励他们努力工作，都需要建立合适的心理契约。
组织承诺研究在20世纪90年代成为组织行为学、工业心理学领域研究的热点之一，大量的研究表明，组织承诺在预测一些重要的个体结果和组织结果方面（如员工流失倾向、工作绩效、组织公民行为）是非常重要和有效的[迈耶·艾伦（Meyer&；Allen，1997）]。莫戴（Mowday，1998）指出，对组织承诺的形成机制、行为结果等进行系统的研究对于个人、组织和社会都有重要的意义。如员工高的组织承诺将使他们更易于接受与工作相关的内在激励（如工作满意度、与同事的关系）和外在激励（如工资和福利），对于组织来说，高承诺度的员工，更愿意为组织的目标和利益投入自己的精力和时间。从更宏观的角度看，社会也将因高承诺的员工带来的更高的生产率和更低的员工流动率而受益。
随着组织中的人变得越来越重要，组织愈发要求组织中的成员具有多方面的能力以及对工作的投入和对组织的责任心。随着组织的扁平化和决策权的下移，员工承担了更多的决策责任以及管理自己行为的权利，在这种情况下，员工的忠诚变得更加重要。随着技术的发展，许多简单的工作由电脑和机器来完成，而由人来完成的工作是那些需要更高的知识和技能的。对人进行培训需要大量的投资，而受过培训的员工变得更加的具有市场价值，这也更加需要员工的忠诚，所以，组织更加需要员工的承诺。因此，研究知识型员工个体对于组织的态度，对于在自身与组织之间关系的认识也发生了根本性的变化的情况下，员工是如何认识自身与组织的关系的，这种关系是如何发展起来的，以及对于组织和个体的影响如何，不仅会深化组织承诺领域的研究，而且无论对于组织还是员工也是非常有价值。
组织支持是链接心理契约和组织承诺的纽带，组织支持和组织承诺分别会影响到员工的工作态度和工作效果。其中，对于员工组织支持感（雇主承诺）的研究，有助于克服以前那种单方面强调员工对组织的承诺而忽视或很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要意义在于，强调组织对员工的关心和支持是导致员工愿意留在组织并为其努力工作的重要原因。也就是说，先有组织对于员工的雇主承诺，然后才有员工对组织的组织承诺。组织承诺是传统组织行为学和人力资源管理中较为重视的一个状态变量，其形成有着复杂的内在心理和行为机制。员工组织支持感（即雇主承诺）概念的引入，以及与工作绩效、流失倾向等行为效果变量的关系研究，正是组织行为研究不断走向深入的具体体现。基于人本和情感管理的思想和理念，包括创造良好工作环境，以正确的目的引导人，进行个性化管理，帮助员工实现理想、目标和愿望的达成，善待员工，关心和尊重员工，用人所长，发挥员工潜能等具体要素，正是组织支持研究的重要内容。
但是，最新的研究表明，大多数文献只是从单一视角研究知识型员工与组织的关系，鲜见从雇主承诺和组织承诺双重视角全面深入研究知识型员工与组织的关系，而从单一角度进行的员工—组织关系研究没有同时考虑社会交换双方的感受，难免有失偏颇。由于受到自身的立场、角度和其他社会心理因素的影响，员工对双方责任及其履行的看法必然与组织代理人不同，双方在这方面很可能存在认知差异。事实上，莱斯特（Lester，2002）和波特（Porter，1998）已研究发现员工—组织关系认知差异的确存在，而且对员工的绩效和组织承诺有消极的影响。组织承诺研究忽略了员工对组织的看法，因此，员工—组织关系研究发展的方向是进行双向视角的研究。
综合上述分析可以发现，学术界对员工—组织关系的研究起步较早，取得了丰硕的成果，但仍有一些问题需进一步研究，主要是缺乏较成熟的双向视角研究。同时，相对于中国企业员工—组织关系的深刻变化，国内理论界的相关研究比较滞后。因此，基于双向承诺视角（即雇主承诺和组织承诺），通过对大量理论和实证文献的深入剖析，结合员工视角和组织视角的相关研究，提出双向视角下的员工—组织关系理论模型，并通过实证研究对理论模型加以验证，必将进一步丰富和发展员工—组织关系理论。