第33章 2 有待进一步深入研究的课题

1.如何从制度安排上提高私营家族企业的信息规范度和降低其信息披露的风险度？与此相关的是如何建立完善多层级的金融资本市场以有效地解决私营家族企业融资难的问题？如何规范政府对经济活动的规制行为？

2.如何建立健全职业经理人市场？如何从法律制度和声誉机制两方面解决家族企业主与职业经理人之间的信任阻隔，从而促进家族企业与社会人力资本的有效融合？

3.华人社会关系网络的特性对家族企业成长的影响，特别是家族企业与政府组织之间的路径依赖的过程以及对中国将来社会经济发展产生什么样的影响？海外华人家族企业的网络联盟形式在实践中显示出相当强的竞争力，其网络有效治理的条件是什么？中国内地的私营家族企业能形成有效的企业网络联盟，并在加入世界贸易组织后具有更强的应对竞争力吗？

4.华人社会传统文化发生了什么样的演变？它与现代市场经济的理性制度文化能有效地融合并能有效地促进富有效率的华人企业组织的成长和管理模式的形成吗？华人家族企业能够克服“三代衰亡率”吗？

5.如何尽快地弥补当代中国伦理信任与制度信任的双重残缺以促进家族企业的有效成长？社会文化资本是通过习俗共享和规则共识来达成人们交往交易中的信任。从人类交往形式不断扩展的角度看，信任是解决从人格化交换向非人格化交换演变过程中的关键。如果人们之间共享的习俗和共识的规则受到破坏，人们在交往之中就难以对对方的行为产生稳定的预期，那么应该如何重构信任资源？

6.华人家族企业是一种复杂的企业形态，其内部的信息规范度和对外的信息透明度都很低，开展深入的实证研究难度很大。尽管如此，还是需要学者们从多种角度，运用多种研究方法对其成长中的具体问题进行系统的实证研究才能取得新的认识，在此基础上才可能形成对家族企业有效成长具有指导意义的理论和对策。

由于研究能力和时间的不足，本书对上述问题作了初步探讨，有些论点缺乏实证研究的支撑，研究方法也欠完善。这些只能待以后的研究来弥补了。

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附录1 信息披露机制对私营企业融资决策的影响

一、信息不对称下的私营企业融资决策：一个假说

信用制度，作为人类大规模合作秩序的扩展，其主要的功能就是将分散在广大的互不相识的人群中的有关投资机会的信息汇集起来（汪丁丁，1997）。但是，资本市场却要承担由此而引发的融资风险。资本市场为了识别和分散配置因信息不完全而带来的信贷风险，自发地生成了一种由低到高的层级结构以作为自我保护机制。无论是已经实现金融自由化的国家，还是继续实行金融抑制的发展中国家，其资本市场总是分层的（周其仁等，1998）。在制度层面上，资本市场的这种层级结构跨越了非正式的金融制度和正式的金融制度的连接点，形成了一种涵盖直接融资和间接融资两种资金交易方式，并在地理意义上按融资规模由小到大向外扩展的倒金字塔式的空间结构（王宣喻、储小平，2002）。

不同层级的资本市场，分别对应于不同的融资规模和允许使用的资金交易方式，依靠各自适用的制度框架所提供的技术支持以计算处理因信息不完全而带来的潜在的放贷风险。资本市场的层级越高，融资规模越大，贷款人需要借款人提供的信息量越多，融资风险也就越大。但是在实践中，资本市场的信息不完全并不能由金融体系和金融机制的创新活动而得到完美解决，在每一层级的资本市场上，融资双方拥有的信息都是不可能完全对称的。一般说来，融资双方存在的非对称信息大致可分为两种：一种是有关借款者的个人信息，另一种是有关企业经营方面的信息（王宣喻、储小平，2002）。个人信息包括借款人的人品素质、个人能力、风险偏好等方面的信息，企业经营方面的信息包括会计信息、资本运营、技术创新与产品开发、管理控制、产权分配、投资决策、市场营销、生产情况、利润分配、机构设置、人事变动、税收缴纳等方面的信息。个人信息是一种人格化的信息，它只能被有限范围内的家人、亲戚朋友、同学、同事以及左邻右舍的街坊等熟人所掌握和了解。对于陌生人而言，这种人格化的信息是不可观测的，或者要付出高昂的成本才能被观测到。“不可保证性”是人格化信息的根本特点，借款人很难向别人证明自己不是骗子，即使赌咒发誓保证自己是个诚实守信的人，投资者也未必会相信。企业经营信息则与企业家的个人素质、能力和风险偏好无关，它是一种可以以数据和书面资料形式反映的非人格化的信息。在大多数情况下，企业经营信息都是一种法律承诺，是具有法律效力的，因此，这种信息并不专门面向和自己熟识的人群与金融机构，信息一经公开，其他利益相关者就能够根据自己的需要任意加以利用。在正式的金融制度下，资本市场能够量化分析与评估潜在的信贷风险，主要的依据就是这些具有“可计算性”的企业经营方面的信息。企业如想在资本市场上顺利地进行融资活动，就必须解决这两个方面的信息不对称给贷款人带来的资金风险评估问题。

但是，尽管资本市场都需要解决来自借款申请者个人信息和企业经营信息这两个方面的信息不对称问题，然而，这两种信息在决定信贷决策时所起的作用是大不相同的。在非正式的金融制度下，民间借贷的依据是对借款人的熟识和了解，依靠个人社会关系网络所提供的人格化信息来评估资金安全程度。这种人格化的融资方式基本上是不需要借款人很正式地提供有关企业经营方面的信息的，而且借贷双方很少签订正式的借款合同，有时候甚至完全是“口头合同”，以道德准则、风俗习惯、帮规会规、价值观念等非正式的制度规则达成了自发执行契约的限制。而在正式的金融制度下，由于申请借款的人的范围大大扩展，贷款人对大多数借款人的了解都很有限，而人格化信息的不可保证性又很难让贷款人相信借款人的自我表白或第三方的转述，所以，当融资规模趋大时，贷款人将降低人格化信息在风险评估模型中的影响力，而主要依据企业经营管理方面的非人格化信息来计算信贷风险。在贷款人一整套的信贷风险评估模型中，尤其是在自动信贷评级的计算机系统软件中，有关借款人的个人信息只是作为一个侧面了解的变量，仅作参考。银行和非银行的金融机构以及证券交易所在对借款人进行资信调查时，都会要求企业按照一定的程序和格式报送各种资料，提供符合条件的抵押品和寻求有相应实力的担保人，借贷双方需要签订正式的借款合同，契约履行的第三方监督机制交由国家成文的法律来承担。一般地，资本市场的层级越高，融资规模越大，国家法律规定借款人必须披露的信息就越详细越规范。

但是，交易双方在谈判过程中，拥有信息优势的一方总是倾向于输出对自己有利的信息，而控制住对自己不利的信息。在资本市场上，借款人同样也会坚持这一原则：向贷款人提供的信息不会给企业的经营管理带来麻烦和风险。因此，理性的借款人在计算融资成本时，不仅仅考虑资金成本（利息）和手续费、印花税、工本费、咨询费、差旅费、谈判支出等各项交易费用，还会考虑公开或泄露机密信息可能会给企业带来损失的风险成本。

至此，本文提出如下假说：一方面，由于我国目前正处在社会转型期，经济、政治、法律、社会文化等各个方面的体制转换和制度变迁还没有最后完成，产品市场无序竞争，要素市场无序流动，社会信用低下，法制不健全，权力腐败盛行，行政管理效率低下，政府政策缺乏长期一致性，私营企业的外部环境很不稳定。另一方面，我国的私营企业是在极其艰难的环境下冒着巨大的政治风险顽强地成长壮大的。由于长期地被排斥在国有经济体制之外，很难利用正式的制度安排获取企业发展所必需的资源，因此私营企业往往会通过一些变通的手段来获得支持，如戴红帽子、假合资、与国有企业联营等等。这么做的后果是造成私营企业产权模糊，资产归属不明确；有的私营企业甚至蓄意侵吞国家财产，化公为私，但是又不能通过法律程序合法化。此外，很多私营企业内部管理不规范，经营指导思想不正确，没有正式的会计核算制度，瞒报收入，偷漏税款，甚至走私制假牟取暴利。在这种情况下，将经营管理信息控制在企业内部有助于降低企业的经营风险。因此，在不存在制度歧视和政策倾斜的前提下，如果不考虑资金利率和手续费、印花税等交易成本的差异，那么，影响私营企业融资秩序和融资渠道选择的主要因素，将是各层级资本市场信息披露机制给私营企业带来的风险成本的大小。层级越低的资本市场，要求企业披露的经营信息就越少越不规范，企业融资的风险成本就越小；层级越高的资本市场，要求企业披露的经营信息就越多越规范，企业融资的风险成本就越大。当私营企业完全垄断企业经营信息时，企业的融资成本最小；此时，在各个资本市场上，相等资金的融资成本是相同的，下图的曲线将变成一条在纵轴截距为K的水平线。特别地，如果私营企业连有关企业主个人方面的信息也完全垄断，那么，企业将不发生借贷行为，资金周转只依赖企业自身的经营收入。在实践中，完全垄断企业经营管理信息和个人信息的情况几乎不存在；但是考虑到实际的融资风险，私营企业最优的融资决策仍将是尽可能地依靠自身积累解决资金问题，或是在较低层级的资本市场如民间借贷市场上进行资金融通活动。

图形说明：下横轴的信息披露指的是企业经营信息，主要包括：会计信息、资本运营、利润分配、生产情况、机构设置、管理控制、产权分配、投资决策、市场营销、产品开发与技术创新、人事变动、税收交纳情况等等；上横轴的资本市场层级指的是小范围民间资本市场、地区资本市场、全国资本市场和国际资本市场。

二、私营企业融资问题的问卷调查

我们问卷调查和深度访谈的对象仅限于私营企业主。调查设计采取意愿探问和现状调查相结合的方式，请私营企业主就企业融资问题和企业内部治理与管理这两方面的问题做出回答。课题组共发放问卷136份，回收108份，回收率为79.41%；有效问卷106份，有效率为98.15%。有效样本中，潮汕地区（主要是潮州和汕头）61份、珠三角地区（主要是广州和深圳）26份、浙江及湖北等私营企业比较发达的地区19份。

对私营企业进行实证研究的难度一直是学术界所公认的。由于文化传统、政治体制、社会环境等方面的原因，中国人大多信奉财不外露、树大招风的经营理念。对私营企业而言，能不让别人知道底细就尽量不让人摸清，这也是私营企业长期适应外部环境的结果。所以，我们的问卷调查和访谈无法进行严格的概率抽样，也没有采取邮寄、电话联系等方式，而是通过主持人的社会关系网络直接给比较熟悉的私营企业主发放问卷，并再三说明这次问卷调查是纯粹的学术研究，没有任何的官方背景，研究者将对了解到的所有情况进行严格保密，希望这样能够减少他们的顾忌和疑虑。但即便如此，我们的回收率还是不到80%。尤其是在私营企业遍布的潮州市庵埠镇，我们总共发放了19份问卷，却仅仅只回收了1份，而问卷发放的地点还是在彼此觥筹交错的晚筵上。而在回收的有效问卷中，将“贵公司的资产额”一栏空下未填的共34份，占全部106份有效问卷的32.08%；将“贵公司的主要产品”一栏空下的有14份，占全部有效问卷的13.21%；将“贵公司的法人代表”一栏空下的有18份，占全部有效问卷的16.98%；将“贵公司的员工人数”一栏空下的有16份，占全部有效问卷的15.09%；将资产额、员工人数、主要产品和公司法人代表4栏中任意空下2栏的有22份，占全部有效问卷的20.75%；将以上4栏全部空下的有14份，占全部有效问卷的13.21%。由此可见，在现阶段，私营企业对控制企业经营管理方面的信息的愿望是非常强烈的。

1.私营企业到底存不存在融资难的问题

有关“贵公司对于解决日常资金问题的看法”一题，回答情况如下：

可以看出，对日常资金来源明显感到容易的私营企业占32.08%，感到不困难的占73.59%，而对日常资金的使用明显感到困难的私营企业仅占26.42%。在感到困难的私营企业中，程度也有所区别，真正感到很难和非常难的私营企业只有7.55%。

有关“贵公司对于解决大规模投资或上马大项目所需资金问题的看法”一题：

对解决大规模投资的资金问题明显感到容易的私营企业占18.60%，感到不困难的占46.51%，明显感到困难的占53.49%。但是，感到很困难和非常困难的私营企业只有18.61%，和感到容易的企业基本持平，而绝大多数的私营企业都没有感受到资金瓶颈的强烈约束。

2.私营企业的资金来源

有关“贵公司日常的资金来源”一题：

很明显，私营企业流动资金来源非常广泛，不仅依靠自身积累（81.13%），同时也能从银行和政府部门获得支持（52.83%）；不仅可以依靠亲戚朋友借款（18.87%），也能够从其他单位借款周转（15.09%），同时还有其他途径筹措资金（5.66%）。这也许能够解释私营企业为何不会感到日常资金周转的困难。值得注意的是，私营企业依靠亲戚朋友和其他单位借款的比例高达33.96%，再加上企业自有资金，其比例已远远超过依靠银行和政府部门提供的资金支持。

有关“贵公司固定资产和大规模投资的资金来源”一题：

和流动资金来源一样，私营企业的固定资金来源也呈现出多渠道性，但主要是依靠企业自有资金和银行贷款。此外，亲戚朋友和其他单位借款的作用仍然不可忽视，其比例为22.64%。企业自有资金和民间借贷在解决固定资金来源问题上作用也仍然远远大于银行的作用。

有关“您估算一下，贵公司从银行等金融机构获得的贷款支持大约占所需资金的比例”一题：

另外还有9份问卷，答题者专门在“其他”栏里注明“从来未贷过款”。这里，我们可以很清楚地看出，虽然银行贷款是私营企业资金来源之一，但是在利用比例上是比较小的，73.92%的私营企业只能贷到所需资金的30%以下，其余的资金缺口还得依靠企业通过别的途径解决。特别让人吃惊的是，调研企业中竟有9.78%的企业表示从未从金融机构贷过款！

3.朋友间的资金借贷关系

有关“您有没有经常借些钱给朋友周转？如有，那么您为何愿意这么做”一题：

所有对本题给出回答的人基本都可视作民间借贷的参与者，可见这一比例之高（83.02%），这还不包括拒绝回答此题的人中可能还会存在的参与者。可以判断，我国民间借贷资本市场的规模是十分惊人的。私人借贷中，财产抵押和正式的计划书基本不起作用，借贷双方的人情面子和对借款人的了解是决定信贷关系的决定性因素。

有关“朋友间的资金互助，一般会不会签订正式的合同”一题：

明确表示不需要签正式合同的占40%，超过明确要签正式合同的比例（14.74%）。视具体情况而定的比例为50.53%，说明民间借贷在防范资金借贷风险方面也有一套自发生成的机制。需要说明的是，民间借贷中“正式合同”的概念，就是要有一个熟人做担保人，在一张借款人写下的借据上按手印或签字，以个人的信誉和承诺作为还款担保。这张借据并不是附有各种条款的打印或复印的合同文本，在形式上不拘一格，甚至可以是一张旧烟盒纸。

有关“您从朋友处借款，朋友会不会计利息”一题：

在私人借贷中，明确表示不计息的只有22.92%的比例，绝大多数的资金拆借都是付息的，并且有22.92%的拆借是高于国家利率水平的。这说明民间的资金互助是以牟利为主要目的的。同时，由于人情关系，私人拆借也体现了灵活性，如根据双方关系的亲近程度和资金数额的大小，债权人将视情况决定要不要借款人支付利息。

4.私营企业与银行等金融机构的关系

有关“您现在从银行等金融机构贷款，您认为它们为什么愿意贷款给您”一题：

从企业主的角度看，银行等金融机构愿意借出资金，主要是因为足够的财产抵押、公司的规模与实力以及公司以往的信用。同时，企业主的个人信息（能力与诚信因素）也是银行贷款重要的约束条件。这可以说明，企业主也大致可以判定银行等金融机构评估资金风险的主要依据。

有关“您从银行等金融机构贷款时，愿不愿意按银行的要求提供所有的信息”一题：

明确表示向银行报送信息是有条件的私营企业的比例总计为77.55%，而表示无条件地按银行等金融机构要求报送所有信息的企业仅占五分之一，有一半以上的企业不愿意因为贷款而公开机密信息。另外，有2份问卷特地说明：“这是银行要求的，不提供不行”。这些都表明大多数私营企业在向金融机构提出借款请求时，一般都会综合考虑因为融资而给企业带来的风险。

从以上的统计结果可以得出：第一，私营企业目前并不存在强烈的资金约束，或者说，私营企业只是在正式的金融制度下存在着融资困难问题。这和我们深入企业与私营企业主实地访谈所得出的结论是一致的。第二，私营企业的资金来源渠道很广，但企业主要是依靠自有资金进行周转。同时，民间借贷在调剂企业资金余缺方面也发挥着重要作用。银行贷款是私营企业资金来源的一个部分，但是所占比例很小。第三，民间借贷作为非正式的金融制度，手续简便，很少需要订立正式的借款合同，借款人不需要提交有关企业经营方面的信息，契约监督的力量主要靠道德传统、人情面子和个人的信誉。此时，私营企业的融资成本仅包括利息成本。如果借款数额不大，借款人和贷款人关系又较好，那么利息成本是非常低廉的。因此，如果私营企业资金需求不大，通过民间借贷融通资金就是私营企业的最优融资决策。第四，私营企业不愿按银行的要求提供所有信息，才是私营企业在正式的金融制度下融资困难的主要原因。银行等金融机构在不能获得足够的信息以评估资金风险时，就会要求企业提供抵押和担保以使潜在的风险物化固定。公司规模实力必须通过资料才能确切验证，它本身就是一种不对称信息。以往的信用关系虽然有助于减少双方的信息不对称，但在我们的实地访谈中，银行则表示更看重抵押品和符合条件的担保人，而抵押品的度量和担保人的信息又成为新的非对称信息需要予以解决。

三、两大资本市场要求企业的信息披露

1.商业银行要求企业的信息披露

在正式的金融制度下，企业向金融机构申请贷款是要按照一定程序和规定进行的。首先，企业必须在一家金融机构开立账户，和金融机构建立起资金往来关系；然后，企业向金融机构正式提交贷款申请报告，说明申请事由、借款资金用途、借款期限、还款资金来源等；金融机构将对企业的资信情况进行详细的调查，要求企业提供所有的与借款内容相关的资料，经查实后进行风险等级评估；最后，银企双方签订正式的借款合同，银行将贷款划到企业早先开立的账户上。企业在这一过程中处于被动的地位，它必须配合银行的调查工作，接受会计师事务所、审计事务所甚至律师事务所的清查与审核，并保证提交的各种资料具有法律效力。

以下是汕头市商业银行、中国银行、工商银行、建设银行、广东发展银行汕头分行等5家银行要求借款人报送的各种资料，经笔者实地收集并整理后，做出一张企业必须披露的经营信息简表。

可以看出，每一个方面的经营信息对私营企业来说都是很重要的商业机密。尤其是要求企业报送会计报表，最容易给私营企业的资产带来难以估量的风险。我国的私营企业在很长一段时间里都是没有会计报表或没有正式的会计报表的，全靠老板心里一本账核算成本与收益，后来在税务机关和工商管理部门的压力下，才开始建一些简单的流水账。由于经营手段的灵活变通性很强，一些收入和支出是不能在账面上反映的，因此有的私营企业甚至使用两套账，对付政府部门的是一套账，自己进行会计核算的则是另外一套账。同时，我们在实际调研中发现，绝大多数私营企业的财务部门都是由家族成员控制，外人一般是无法进入的。在企业经营管理不规范的情况下，这种全部垄断会计信息的做法是有利于私营企业的积累与发展壮大的。不过，这些企业编制的会计报表是经不起会计师事务所的审计的，而且，一旦被审计，企业就会有许多问题暴露出来，甚至有可能会导致企业的破产和倒闭。因此，私营企业宁愿损失巨大的投资收益，也不愿冒泄露会计信息的风险。此外，由于中国一贯的政治体制和意识形态的主导思想，私有财产一直没有得到国家根本大法宪法的承认，财不外露也不失是预防万一的好方法。据笔者的访谈了解，私营企业贷款一般都需要足额抵押或有银行信赖的担保人，而财产抵押和担保都需要对企业财产进行彻底的清点和价值评估，因此一些私营企业的家底就会暴露出来，企业中一些来路不明的财产就难以自圆其说。另一方面，就社会环境来看，中国没有在民众中培养起尊重产权的观念，社会信任资源极度稀缺，要素市场和产品市场无序竞争，企业法制意识淡薄，假冒伪劣现象严重，机会主义倾向明显，企业的投资决策、技术创新、市场营销、人事变动、资本运营、管理控制等方面的信息一旦被竞争对手掌握，就有可能会被仿冒或利用，企业也会遭到激烈地攻击与报复，而制假者和恶意竞争者却不能遭到相应的惩罚。对私营企业而言，将这些信息全部垄断是有利的，除非披露这些信息带来的收益能够大于潜在的风险成本。

笔者除了收集5家银行的资料外，还对汕头市商业银行某支行的詹行长、广东发展银行汕头分行信贷部经理肖女士、中国银行的胡先生进行了实地访谈。据这三位业内人士介绍，在具体的操作中，银行不仅要求企业提供有关企业经营方面的各种资料和信息，以供信贷风险评估软件或模型评定风险等级，而且还要到企业中实际进行观察，直观地了解企业的规模、职工人数、员工士气、工艺设备、企业精神、机构设置、经营状况、主营收入等等各方面的情况，尤其要与企业主个人进行面对面的交流，以判断他（她）的知识水平、人品素质、社会经验、管理能力、经营思想、价值观念、抱负和追求，给企业领导人打出印象分。这些有关个人的信息虽然是表外信息，但是非常重要，银行在做出信贷决策时通常都会参考。这表明，即使是在正式的金融制度下，资本市场也还需要解决有关借款个人方面的信息不对称问题，只是其重要性已经有所降低。

2.上市公司的信息披露

我国的国家级资本市场主要是上海证券交易所和深圳证券交易所。一直“千呼万唤不出来”的二板市场可以看作是“准国家级”的资本市场，其地位大致相当于美国交易所（AMEX）。对这两个资本市场的监管，主要由国务院中国证券监督管理委员会（以下简称中国证监会）负责。由于上市公司的资本社会化范围广，资金筹集的后果影响深远，因此中国证监会依据《中华人民共和国证券法》的有关条款，对拟上市公司的申请程序要进行严格核准，并详细规定了上市公司辅导报告、招股说明、中期报告、年度报告和发生重大事件时的临时公告等各个阶段信息披露的格式和内容，明确要求上市公司必须满足“持续信息公开”原则（《中华人民共和国证券法》第三节）。

如果不存在违规操作，如此透明的信息公开实际上已经将企业置于社会监督和政府监督的双重监督之下，企业的控制权和管理权将不再由企业家个人或家族垄断。这种情况对于私营企业来说，将是一个极大的挑战。首先，持续信息披露要求企业经营管理实现规范化科学化，这将对企业主个人提出重大挑战。私营企业主文化水平普遍较低（全国私企1995年抽样数据），一般而言，他们对现代企业制度的理解并不是很透彻，学习先进的管理思想和管理技术的能力也有限。其次，经营管理规范化科学化将对私营企业的传统管理方法和经营哲学提出挑战。机会主义倾向将被纠正，短视行为将被制止，利益相关者的意见将被尊重。但这些要求和做法私营企业在短期内是不可能达到和实现的，私营企业需要一段时间进行转型，并要有社会环境的改造予以配合才能消化历史遗留的问题。再次，企业上市意味着公司有可能会被别的公司购并或接管，而一旦被购并或接管，私营企业主将丧失企业的名义所有权（尽管财产所有权有可能会增加）。这对视企业为自家财产的中国人来说，是不可饶恕的失败。因此，即使将上市的机会向所有符合条件的私营企业全部开放，也不会有很多的私营企业立即提出上市申请，除了那些改制比较成功的私营企业。

通过比较我国地区级资本市场和国家级资本市场的信息披露规定，我们可以看出：第一，国家级资本市场要求的信息披露比地区级资本市场的要求更具体更详细。尤其是公开发行证券公司的信息披露，中国证监会的规定更为严格。第二，国家级资本市场的要求是持续信息公开，并保证所有股民都可以在公告发布之后在特定地点随时查看，企业经营信息真正变成了公共品。但是企业向银行等金融机构提供的资料并不能让所有人随意查看，而且企业也没有义务对银行持续提供信息。银行等金融机构对贷款使用的监督力度较小。第三，资本市场的层级越高，非人格化融资的特点就越明显。在地区级的资本市场上，金融机构还要实地了解企业主个人的人品素质、能力气魄等方面的人格化信息，但是在国家级的资本市场上，证交所基本上剔除了人格化信息的影响，主要依靠企业提供的非人格化信息进行风险评估。这种主要依靠非人格化的信息进行的融资活动就称为非人格化融资。此外，我们还可以推论，在国际资本市场上，企业需要提供的信息应该会更多更详尽，尽管我们没有直接的资料可以证明。

四、结论与建议

本文旨在检验一个有关私营企业融资决策的假说，即在不存在制度歧视和政策倾斜的前提下，如果不考虑资本市场资金拆借的利息成本和执行成本，那么影响私营企业融资决策的主要因素将是各层级资本市场要求的信息披露机制。信息披露机制目的在于解决融资双方之间存在的两个方面的信息不对称问题：有关借款人的个人信息与企业经营管理方面的信息。但是在现阶段，正式的金融制度要求私营企业公开或披露的有关企业经营管理方面的信息，将会给企业带来很大的经营风险。因此，私营企业的理性决策将是努力控制住企业的经营管理信息，在较低层级的资本市场上依靠人格化信息的传递而建立起来的私人信任进行人格化融资活动。

必须指出，以上的结论是建立在较严格的假设的基础上的。在实践中，控制企业经营信息虽然可以减少资产风险，但它是与借款资金的收入相比较的，如果潜在收入大于因公开经营信息而带来的风险成本，那么私营企业将愿意向银行和证券市场提出融资申请。这时，低层级资本市场的收益－成本差小于高层级资本市场的收益－成本差。私营企业愿意通过银行进行非足额融资，是因为银行在具体操作中规定不同借款规模的企业提供的信息是不同的。借款10万元和借款100万元，银行对企业的资信调查程度是不一样的。而且，有一定规模的私营企业一般都会谋求转型，向规范化管理方向迈进，披露一部分信息并不会给企业资产带来很大风险。所以，私营企业的资金来源中才有一部分银行等金融机构的信贷支持，而不是全部通过民间借贷筹措资金。

此外，现实中各资本市场的融资成本差异较大，尤其是公开募股上市，各种费用更不是一般规模企业所能够承担的。这些需要从会计账户中直接扣除的成本支出对私营企业融资渠道的选择影响也很大。

综合考虑本文的分析，对如何解决一度成为热点话题的私营企业“融资难”问题提出以下建议：

第一，私营企业“融资难”问题，主要是指难以通过正式的金融制度进行资金融通活动，而这又是因为资本市场所规定的信息披露机制会给企业带来经营风险。所以，对私营企业发展进行金融支持的重点不在于出台各项对私营企业的政策扶持如建立私营企业融资担保制度等，关键在于如何改进和完善信贷风险评估的指标体系。考虑到私营企业的实际情况，适当调整一些指标的测度方法，以降低私营企业披露经营信息可能带来的风险成本。金融机构应该在信贷行为发生前就对一些有发展潜力的私营企业进行观察和评估，利用长期累积的信息正确评估企业的信用等级；而实际的资金拆借发生时就可以根据这些累积的数据分析做出信贷决策，以避免对一些敏感信息采取正面获取的方式。

第二，民间借贷市场是现阶段私营企业解决资金问题的主要来源之一，这是金融监管部门必须承认的事实。这一层级的资本市场规模庞大，涉及面极其广泛。因此，国家金融体系完善的重点不是排斥民间借贷在金融活动中的影响，而是因势利导，想方设法将这些游离在经济体系外的资金纳入到金融体系中，如建立地区性的资本市场、成立私募基金、允许民间银行开业等，为资金短缺企业开辟新的融资渠道。考虑到历史和其他方面的因素，在引导过程中应区别对待存量资金和流量资金。对于存量资金，有关部门无须过多地关心其来源，只要它能够按正常程序浮出水面即可；而对于流量资金，则应该严格审查其来源的合法性，以避免为“洗黑钱”提供便利条件。

第三，私营企业担心企业经营信息的披露会给企业带来经营风险，这一方面是因为历史和社会环境的原因，另一方面也是由于一些私营企业主自身的原因，如机会主义倾向和短视行为。因此，私营企业必须树立可持续发展的经营理念，规范自己的经营行为，引进科学的管理方法，建立有效的内部治理机制，逐步消化历史遗留问题，按现代企业管理方法整理和报送各种资料，将信息披露可能带来的经营风险降到最低，这样才有可能从低层级资本市场的人格化融资走向高层级资本市场的非人格化融资。当然，政府应该为私营企业规范经营行为创造一个宽松的社会环境。

主要参考文献：

1.王宣喻、储小平：“资本市场的层级结构与信息不对称下的私营企业融资决策”，载于《上海经济研究》2002年第4期。

2.林毅夫、李永军：“中小金融机构发展与中小企业融资”，载于《经济研究》2001年第1期。

3.汪丁丁：“回顾‘金融革命’”，载于《经济研究》1997年第12期。

4.张维迎：《企业理论与国有企业改革》，北京大学出版社1999年版。

5.张杰：“民营经济的金融困境与融资次序”，载于《经济研究》2000年第4期。

6.周其仁、张居衍、戴勇：“设立并逐步开放全国性的为中小企业融资服务的资本市场”，载于《经济学消息报》1998年1月2日。

附录2 私营企业内部治理结构演变模式研究

一、美国企业治理结构的演变——钱德勒的研究

钱德勒在其巨著《看得见的手》（1977）中，考察了19世纪40年代到20世纪20年代这一历史时期美国的工业在生产和分配领域中所经历的革命性变革，指出促使现代工商企业形成的力量源泉是一群支薪经理们所进行的开拓性的职业管理协调工作。钱德勒在该书中为“现代企业”下的定义也同样成为经典：“由一组支薪的中、高层经理人员所管理的多单位企业即可适当地称之为现代企业。”管理层级制的存在是现代工商企业的一个显著特征。但他认为，直到1840年，这种企业在美国还不存在，企业中的中层经理人员还未出现，“也就是说，还没有这样一种经理人员，他们监督其他经理工作，并向同样亦是支薪的高级行政人员的经理提出报告。当时几乎所有的高层经理都是企业的所有者，他们不是合伙人就是主要股东。我们可以推论，中层经理人员阶层的兴起，是美国职业经理人员市场的形成和工商企业现代化”进程的关键。钱德勒虽然强调了自己作为史学家的职责，坚持从企业史的角度出发考察这一进程，但从企业理论的角度看，钱德勒实际上研究的是美国企业治理结构总体上的变迁问题。职业经理市场的形成，最终导致了企业经营权和所有权的分离，也随之带来传统的公司治理结构所需要解决的全部问题。

钱德勒经典式的研究为我们开启了思路。从股权和产权分布的状况看，我们国家的私营企业内部治理结构和钱德勒研究的19世纪70、80年代的美国企业大致相同：86%的企业股权掌握在企业主一人手中，企业的实际控制权几乎100%掌握在企业主及其家族手中；中层经理人员已经出现，但还远远没有完成中国私营企业的“管理革命”：家族企业是私营企业中的主要形态，家族成员垄断企业中的高阶经理职位。但是，我国私营企业内部治理中还是与美国的私营企业存在巨大差异，这个差异就是中层经理人员在企业治理结构中发挥的作用。在1917年以前，美国企业家家族或银行的代表几乎从未参与为协调当前的有关价格、产量、交货、工资和雇用人员等中阶层管理的决策。即使在有关资源分配的高阶层决策中（这被钱德勒看作是高阶经理的权力和职责），他们的权力也仍然基本上是属于消极性的。而我国的私营企业尤其是家族企业，家族成员不仅控制着高阶经理职位，还控制着很大一部分中阶经理的职位。更重要的是，有关企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的产量、交货和人员雇用等决策基本上都控制在企业主和家族成员手中，非家族的经理人员事实上还很难独立地做出决策。此外，在外部环境上，钱德勒虽然没有详细阐明社会资本在管理革命完成的历史进程中的贡献有多大，但法制的逐渐完备在企业形态的转变中发挥了重要作用。而当前我国正处在经济转型期，企业的外部环境非常不稳定，社会信用极度稀缺，法制不健全，政府效率低下等等外部变量极大地影响企业的治理机制安排。综合这两方面的因素考虑，我们可以提出一个假设：我国私营企业的内部治理结构的演变将不同于钱德勒所揭示的美国企业治理结构的历史变迁模式，这些不同主要体现在私营企业中经理人员对企业转型的作用方面。

钱德勒的研究并没有过多地关注私营企业中一个非常特殊的现象，那就是绝大多数的私营企业都是采取家族式的治理模式。这种家族治理模式与文化和历史传统有极大的关系，在美国，家文化的观念非常淡薄，即使企业的股权控制在家族成员手中，但企业主仍然会更理性地权衡收益和成本，只要外界人才的引入能产生更大的生产力、较低的成本和较高的利润，企业主就会倾向于把企业的管理权交给外来的经理人员，甚至可以毫不留情地将家族成员清除出企业的领导层。因此，美国的私营企业中合伙制企业的比例远高于其他国家，尽管其主体仍然是家族治理的企业。而根据前面对我国私营企业股权和产权分布状况的分析，可以毫无争议地判定，我国的私营企业在整体上是以家族式的治理为主的，合伙制企业很少见。不仅如此，与中国同属一个文化圈的东亚和东南亚的许多国家和地区，也都是以家族式治理的私营企业居多；尤其是华人创办的私营企业，其家族治理的特征更为明显。

南开大学李维安教授等（2001）认为，东南亚各国家族企业所表现出的企业与家合一、企业所有权与经营权主要由家族成员控制的特征，决定了对这些国家家族企业治理模式形成和发展过程的研究应从三个纬度展开。这三个纬度分别是企业纬度、家族纬度和所有权与经营权纬度。企业纬度主要是依据企业的生命周期原理把东南亚国家家族企业的成长划分为创业期、成长期和成熟期三个时期。家族纬度主要考察在企业生命周期的不同阶段创业者家族成员是如何进入并控制企业的。所有权和经营权纬度主要考察处于不同生命周期阶段的企业所有权和经营权是如何在家族成员之间进行分配的。

二、我国私营企业内部治理结构的演变模式——三纬度的模式图

以上考察私营企业内部治理结构演变的方法基本上属于历史学范畴，按时间序列描述了私营企业内部治理模式演变的表现特征。接着本文则将企业控制权的转移作为核心纬度考察，同时考察私营企业的管理岗位和企业形态是如何随着控制权的转移而发生变化的。

1.控制权纬度

本文用控制权取代所有权和经营权以表示企业所有者和各级经理人员对企业的实际控制程度。尽管私营企业在产权归属上是相对清晰的，但是这并不妨碍我们从契约的角度来理解企业内部的权利分配。而且，产权清晰的好处正在于可以在初始契约明晰的情况下讨论控制权配置的效率问题。GROSSMAN和 HART（1996）是以“剩余控制权”来定义企业所有权，他们把剩余控制权定义为“决定资产最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权力。”MILGROM和ROBERTS（1992）则用剩余控制权统一定义财产所有权和企业所有权。周其仁（1997）甚至直截了当地把排他性使用企业资源的决策权定义为企业控制权。我们在此暂不讨论这些概念，但可以吸取这些经典研究的思想精华，就是控制权如何分配不仅影响企业的产权结构，也影响着企业运作效率。我们用控制权做核心纬度来观察私营企业内部治理结构的演变，将会得出非常有意义的结论。事实上，现代工商企业的兴起，正是体现在企业的控制权由企业主及其家族成员垄断逐步向管理者阶层转移的过程中。这一纬度可以清晰地显示外来经理人员在治理结构演变中的地位和作用：引入外来的中阶经理是私营企业治理结构演变中的重要一步。这里，外来的中阶经理指的是完全陌生的经理人员，这些经理人员不是通过企业主的“五缘”（血缘、亲缘、地缘、学缘、业缘）圈子而来。控制权的转移体现在企业内的各种管理岗位对这些非家族经理的顺序开放上，而这种开放则导致了企业形态的演变。

2.管理岗位纬度

私营企业在成长过程中一个明显的变化是企业规模的增大，企业内的部门和各种管理岗位增多，原先由企业主直接管理监督员工的生产方式被委托—代理式科层架构所取代。我们关注的重点是，在这一过程中，私营企业内部岗位是如何向外来的经理人员开放的？

郭霖和林晓耕（1996）认为，私营企业选择家族治理结构还是选择委托代理治理结构，以及多大程度上实行职业经理治理结构（即委托—代理率），是与其实行委托—代理制所增加的代理收益和代理成本紧密相关的。他们解释了为什么同样规模的国有企业和集体企业更多地实行委托—代理制，而私营企业却更倾向于采取以家族为核心的亲情治理，是因为私营企业比国有企业和集体企业面临更大的涉及资产安全的风险成本。资产风险成本是指当企业资产所有权和经营权相分离时，资产所有者可能面临的资产流失成本，包括代理人采取贪污、受贿等违法手段获得自身效用最大化而造成的所有者资产损失。由于私营企业内部管理不规范、不健全，甚至有很多不合法的经营行为，加之社会环境不稳定，对私有产权尤其是企业产权保护不力，因此采取委托—代理制将使私营企业面临高昂的资产风险成本。他们认为资产风险成本的大小是决定中国私营企业治理结构变迁的关键变量，私营企业内部治理结构自发性的制度变迁，将依据资产风险成本最小的原则进行。这种变迁过程主要表现在两个方面：一是从管理人员的来源变化看，变迁的过程表现为：家庭→家族→亲情关系→专业经理阶层；二是从实行委托—代理的管理岗位看，变迁过程表现为：车间主任→生产厂长→分公司经理→财务、总经理。

我们对此假说做了专门的调研，所得出的结论基本能够支持这种假说，但是显著性不强，表明有许多其他因素需要考虑。其中一个可能的原因是，用资产风险成本这一概念做测量工具并没有从本质上反映出岗位重要性的原因所在。对私营企业而言，岗位的重要性体现在对企业实际控制权掌握的大小，而实际控制权的大小则体现在对有关企业经营管理信息的掌控程度上。从管理岗位对外来经理人员开放顺序的角度来考察私营企业内部治理结构的演变，可以发现企业实际控制权转移在这一开放过程中的决定性意义。

关键岗位的定义是指那些能够掌握有关企业经营管理方面信息的那些职位，如营销部门、财务部门、独立分公司等部门的经理、副经理。关键岗位对企业的重要性主要体现在对关键信息的掌控程度上，因此，拥有有关企业投资、营销网络铺设、客户关系、赢利状况、税收缴纳等方面的信息将变成一种专用性资产，形成对企业的实际控制权，同时也将提高拥有此岗位的经理人员和老板讨价还价的“谈判力”，性质恶劣的还有可能会架空老板。因此，在企业成长的过程中，企业主会倾向于将这些信息保留在能够直接控制的范围内，在内部管理岗位的开放顺序上会体现出这种强烈的愿望。

3.企业形态纬度

我们对企业形态的考察基于如下假设：企业主是理性的投资人，他努力追求企业规模的扩张和由此带来的收益增加，因此他愿意权衡成本和收益而改变现状。当管理协调比市场协调带来更大的收益、更低的成本和更高的效率时，企业主将引入管理人才，并且愿意将企业实际控制权向这些专业人才手中转移，从而引起企业形态的变化。从业主制（业主一人拥有和管理控制）或合伙制企业，到家庭作坊式的企业即创业者家庭成员管理经营的企业，再到由企业主家族成员垄断经营控制权和企业所有权的纯家族式企业，再到有朋友、乡亲等熟人担任部门经理的准家族式企业，再到引入陌生的非家族经理人员的混合家族式企业，经过一个家族企业临界点，最后变成股权分散化的公众公司。在这一过程中，起主导力量的仍然是企业实际控制权或关键信息的转移。其演变路径如下图所示：

当然，私营企业形态的变化也不是必然地沿着这种路径进行演变的，有些企业形态甚至很难直接辨别出来。如业主制和合伙制，也许在创业之初，企业主的家人就加入到企业中来，作为家庭内部的合伙人投入生产要素，因此很难将初始的业主制企业和家庭式企业分开。同时，有些企业，尤其是非家族的私营企业，其演变路径则较为简单，并不经过中间的过渡状态而直接演变成公众公司（如眼下创业风潮之中的高科技私营企业），他们更倾向于采取较为规范的管理制度，因此他们大多愿意与风险基金合作，争取早日上市成为公众公司。因此，我们给出的模式只是一个规范的演变路径。以上三个纬度分别从不同的角度考察了私营企业内部治理结构演变的路径和模式，我们将这三个纬度描绘在坐标图上，以便更清晰地观察这种演变的概貌：

三、简短结论

私营企业内部治理结构演变的决定力量是企业控制权的转移，即由企业主及其家族成员手中向非家族的外来经理人员转移。这种控制权一定是实际控制权，即能够掌握和控制企业有关经营管理方面的关键信息以及对资源使用拥有决策权。如果外来的经理人员不能获得与该岗位职责相匹配的信息权和决策权，那么，即使企业的所有部门包括总经理职位都向外来人员开放，企业在形态上变成了公众公司（如股权高度分散化、组建上市公司等），企业的内部治理模式仍然是家族式治理模式，企业离真正的职业经理管理的“多单位企业”还有很大的差距。这样，企业实际上还是古典式的企业。只有实际控制权发生了转移，将管理岗位必须拥有的信息权力和决策权力完整地赋予占据这个岗位的人，才能真正优化私营企业内部治理结构，才能引起私营企业在组织形态方面由纯粹的家族式企业向现代企业制度迈进。

当然，关键信息和企业实际控制权的转移，必须建立在一整套对非家族的经理人员行之有效的激励—约束机制之上，必须保证有足够的约束力来规范非家族的经理人员或职业经理人的行为；否则，经理人的机会主义行为（失信和违约）将极大地阻碍企业的成长壮大。

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（原文发表于《经济科学》2002年第3期）

附录3 儒家伦理与海外华人经济的发展

近20年来，海外华人、特别是东南亚华人经济的发展，日益引起世人瞩目。海外华人经济上成功的原因究竟何在？这自然成为学者们的热门话题。受马克斯·韦伯研究方法和基本论断的影响，不少学者都从传统伦理价值观的角度来研究海外华人经济成就背后的深层原因，因而中心话题就成为：儒家伦理与海外华人经济发展之间的关系。自马克斯·韦伯开始，这种把某一经济发展的原因放在更广阔的社会文化背景中去分析的探讨思路已成为20世纪国际社会科学界最诱惑人的研究方法之一。东亚和海外华人经济的快速发展使学者们又重新回过头来评价儒家文化或想从传统文化中挖掘更多的资源以作为加快现代化的努力是很有意义的。但是，由于在社会文化背景和价值心态方面的差异，学者们对儒家伦理与海外华人经济发展之间关系的看法却是众说纷纭。在众多的分析中，大都对儒家文化形态持一种静态的看法，因而未能对东南亚华人经济行为与其文化背景之间的关系作出令人信服的说明。本文力图从现有探讨的局限中走出来，更进一步分析儒家伦理在海外华人经济活动中发挥作用的具体条件，它自身的演变与功能转换及其如何才能真正成为现代化的促进因素。

一、儒家伦理：海外华人经济发展的促进因素抑或阻碍因素？

70年代末80年代初，随着日本和亚洲“四小龙”经济的崛起，人们发现似乎存在一个与西方工业化或现代化不同的东方模式，即“新儒教国家”。因为这些国家或地区都属于儒文化圈内，都受到儒家文化的深刻影响。于是，一个似乎在20世纪初期就已盖棺论定的韦伯基本命题——儒家伦理阻碍了中国资本主义的发展——受到了挑战，学界沸沸扬扬。90年代以来，在“东亚经济”这个范畴中，人们格外转向重视对海外华人经济的研究。这是因为海外华人经济成就确实令世人刮目相看。据有关资料显示：海外华人资本是世界三大资本（仅次于美资和日资）或五大资本（西方资本、犹太资本、阿拉伯资本、日本资本和海外华人资本）的重要一支。据不完全统计，至1993年底，海外华人外汇储备总额已达约2231亿美元。据英国《经济学人》1992年7月的一篇文章估计，除港台外，华人资本的总量已在1500亿～2000亿美元以上。80年代初，曾以《大趋势》一书闻名于世的美国学者约翰·奈斯比特于1996年初又推出新著《亚洲大趋势》。在这本书中，他更加夸张地写道：日本的经济地位已呈下滑趋势，“代之而起的是生机勃勃的海外华人集团势力”、“跨国的海外华人经济圈是世界第三大经济势力，”正是海外华人“这群世界上最成功的企业家团体，把亚洲经济推向巅峰，”“并逐渐侵蚀着西方经济领域。”奈斯比特这种惯有的大视角、夸张为主而欠学者严密分析的论述把“华人经济”话题的热度提到前所未有的高度。在众多的讨论之中，儒家伦理与海外华人乃至东南亚经济发展之间的关系是最受关注的话题，而人们对此却歧见甚多，归纳起来，大致有以下三种观点：

（一）充分肯定儒家伦理是海外华人乃至东南亚经济发展的根本原因。人们大致公认美国学者H·卡恩是最早用儒家伦理来解释东亚经济发展之谜的。他认为：“四小龙的成功主要是由于大多数的成员皆受儒家传统的熏陶而具有一些共同伦理”。政治学家罗德里克·麦克法夸在“后儒家的挑战”一文中也持有类似的观点。他认为“新儒家文化”在面临着公平和组织效率问题的现代社会中相当地胜过“新教”。著名社会学家彼得·伯格直截了当地宣布：韦伯的命题错了。他认为儒家伦理是东亚社会现代化的主要的源头活水。在他们看来，儒家伦理中的下列因素对东亚经济发展有重要的推动作用：（1）高度推崇教育和埋头勤奋工作；（2）从家庭开始直到全部社会生活都强调集体利益优先于个人利益；（3）强调组织内“和谐的人际关系。”这几位学者的见解激起一次次热烈的讨论，也不断受到质疑。如果说他们的分析尚带有肤浅笼统的特征，那么英国学者S。B。雷丁在1990年发表的《中国的资本主义精神》一书中，通过大规模的实证调查与研究提出了令学界瞩目的研究成果。他着重考察了海外华人企业典型而又普遍的形式——家族企业及其经营管理行为与儒家文化传统的关系，得出的结论是：这种家族企业“实质上是一种文化的产物”，“儒家理想，尤其是以家族主义为核心的儒家信念至今还深深地扎根在绝大部分海外华人的心中，用‘儒教’这一单词去表达主宰海外华人大部分社会行为的价值观是比较恰当的。”雷丁的研究方法和研究成果是相当有价值的，但他同上述的学者一样，都有一个局限性，即对儒家伦理价值观及其对人的行为的影响基本上持一种静态分析方法，未能看到和深入分析儒家伦理在近现代以来所发生的结构性核心转换。

（二）否定儒家伦理是海外华人乃至东南亚经济发展的动因。他们认为：儒家传统和现代化不相适应，儒家体系所代表的价值系统与现代化是一逆向的精神力量；在日本、四小龙的崛起过程中，儒家伦理并没有起什么根本作用；东亚的成功并不足以证明儒学传统可以成为现代化的助力。诺贝尔奖得主李远哲认为“其实在我们的社会里，儒家思想除了被当作一种正确的生活指南外，从未获得太大的重视。反而应该说是东亚国家的经济成就为儒家争了光。”韩国学者金永同也认为：很少有韩国人真正相信儒学在达成迅速经济增长的努力中是一个重要的促进因素，缺乏有力的证据证明儒学有这种影响。这些学者的观点对过分夸大儒家伦理作用的观点有矫正意义，但缺乏实证研究成果的支撑，更未能从理论上对伦理文化因素与其他因素之间的交互作用进行深入分析。

（三）制度因素作用为主，传统文化因素作用为辅，但两者又有互动关系。卡恩和伯格也曾提到制度因素的作用，可惜未能给以充分的重视和分析。霍夫汉兹与凯特认为，把东亚人的成功根本上归因于一些“心灵或精神上的优势”是错误的，东亚的发展主要在于它的政治安定所造成的可预测性。著名学者金耀基的观点不持偏颇态度，虽然他说如果要在“制度论”与“文化论”二者之间作一选择，他毋宁偏向制度论的观点，但认为“制度论”与“文化论”是互为补充而非互相排斥的，一个社会的经济与政治制度的性格与特色不可能不受其文化观念与价值的影响。他看到了伦理文化因素与制度因素的交互作用，但未能深入分析儒家伦理在特定制度环境中如何对人的经济行为产生影响，也未能深入探讨制度对伦理价值观因素的抑制与重构作用。

二、儒家文化解释华人经济所引发的疑问

从文化的角度来探讨经济发展的背后原因已成为学者们的习惯方法，20世纪初期马克斯·韦伯庞大的理论体系为这种研究方法奠定了基础，70年代末80年代初人们在研究日本的企业管理和经济奇迹中看到了东方文化的独特作用，在忙忙碌碌的海外华商身影的背后人们也看到了儒家文化的支撑作用。“新儒家文化”在面临着公平和组织效率问题的现代社会中相当地胜过“新教伦理，”儒家伦理是东亚社会现代化主要的源头活水，很多学者都看到东南亚及海外华人行为中具有下列特征：节俭、勤奋、讲信用、适应性强、推崇教育、重人际关系（尤其重面子、人情）、家族本位、集体利益优先于个人利益、家族企业中的家长式管理等等，而这些特征都源于儒家文化。于是，儒家文化就被认为是东南亚乃至整个世界华人经济发展的动因，甚至是根本的动因。但是，上述分析所包含的逻辑显然难以解释以下问题：

（1）近代以来，儒家文化在西方文明的冲击下遭受到毁灭性打击已成为不争的历史事实，马克斯·韦伯在20世纪初期所提出的基本论断——儒家伦理阻碍了中国资本主义的发展——在半个多世纪中也已成为定论。70年代以来，儒家文化为何又成为东南亚地区资本主义经济，特别是华人经济发展的动力呢？更令人困惑的是：近代以来，儒家文化在它的本土为何不能成功地应答西方文明的挑战以促进中国现代化的进程呢？

（2）如果说节俭、勤奋、讲信用、适应性强、推崇教育等作为儒家文化中的因素促进了东南亚华人经济的发展，那么这些因素是否是儒家文化所独有的呢？显然不是。上述因素在韦伯论述的新教伦理中都可以找到，在世界其他文化因素中也不难发现。既然如此，就不能认为只是儒家文化促进了华人经济的发展。何况上述因素古已有之，为何到了现代才成为华人经济发展的巨大动因呢？

（3）儒家文化是一个庞大的体系，其价值观的主体导向是纲常伦纪、贵义贱利、君子喻于义，小人喻于利、君子不器等，这种价值观导向与市场经济价值观的背离是显而易见的。如果说儒家文化促进了东南亚华人经济的发展，那么这些华人对儒家文化是如何弃取改造的呢？

（4）华人到了东南亚和海外其他地区，他们身上所带有的儒家文化自然与当地文化、西方文化处在一种复杂的交往互动、冲撞碰击的关系之中，儒家文化能排除或不受其他文化因素的影响、干扰而独立自存吗？东南亚及海外其他地区的华人能否凭借自身固有的企业模式在跨世纪的进程中继续保持已有的经济发展势头呢？

要回答上述问题，必须要把儒家文化与东南亚华人经济行为之间的关系问题放在特定的历史条件下进行具体的分析。

三、儒家文化价值观的核心转换与华人经济的发展

儒家文化要成为促进东南亚华人经济发展的动因，自身必须与世推移，实现核心价值观的转换，这是一个必要的前提。上面已指出，儒家文化价值观的基本取向是“重义轻利”的。在传统儒家文化中，商人是四民之末，孔子“罕言利”、“君子谋道不谋食”、“君子喻于义，小人喻于利”等论述表明逐利行为在儒家文化价值观体系中缺乏应有的正当性和合理性。这种文化价值观与近现代以来西方市场经济中的个人本位、肯定人的逐利行为的正当性和合理性的价值观是相冲突的。儒家这种传统文化价值观若不实行核心转换，势必不能适应市场经济的发展，也难以促进海外华人经济的发展。儒家文化价值观的现代转换有它自身的根据：

（1）儒家文化具有兼容性。一般而言，儒家文化不排除吸收其他文化因素，如被视为儒学第二期发展阶段的宋明时期的儒学就融合释道两教中的大量因素，形成儒释道三教合一的局面。在这一时期的儒家文化价值观中，四民（士农工商）只代表职业上的分化，而不足以表示道德品质的高下。王阳明有“四民异业而同道”之说，甚至要打破“荣宦游而耻工贾”的虚伪的价值观念，在商业伦理中最推崇的是勤俭与诚信不欺。明清以来，“弃儒就贾”的趋势比较明显，大批士人开始向商人阶层转化，并逐渐把旧的宗族关系转化为新的商业组织。传统儒家文化和社会阶层结构虽有上述转换，但并未蔚然成风。在皇权制度崩溃之前，儒家文化的基本功能仍是作为皇权制度的意识形态根据，而难以成为促进近代市场经济发展的动因；士大夫阶层的身份转化和商业组织的萌芽始终未能真正突破专制政体的束缚。

（2）儒家文化并不完全排斥“欲”、“利”，而重在以“义”、“道”来规范“利”。孔子曾说：“富与贵，是人之所欲也，不以其道得之，不处也。”“不义而富且贵，于我如浮云。”在皇权政治时代，“义”与“道”大都被赋予纲常伦纪的内涵。随着现代文明的冲击，赋予“义”以新的内涵是儒家文化价值观现代转换的关键契机。试以日本为例，日本近代在西方文明的冲击下，模仿西方的企业制度来组织经济活动，不久就发现经营活动“同以追求利润为不道德的儒教伦理发生了矛盾”。但是，随着一系列制度性因素的移植，日本的社会文化价值观有了重大变化，正如第二次世界大战后担任日本首相的吉田茂所言：西方制度的移植促进了“从鄙视赚取金钱的儒教道德向奖励赚取金钱的道德观念的转变。”特别值得一提的是被誉为“日本近代资本主义经济最高指导者”的涩泽荣一，这不仅因为他是“企业之王”、“金融之王”，参与建立了500多家企业，还因为他提倡“论语加算盘”说，对儒家伦理进行了一番工夫甚大的改造。在他1873年弃政从商后的43年中，他一直坚持亲自向企业员工讲授《论语》，并著述《论语加算盘》、《实验论语》等。1916年以后，涩泽荣一开始专心社会事业，其主要活动是宣传他的“论语算盘说”。1923年，84岁的涩泽荣一在二松学舍（今二松学舍大学）结合自己一生的体验讲解论语，由该校教授尾立维孝记录。历时二年半，1925年底结集出版，取名《论语讲义》。涩泽荣一一方面对儒家伦理价值观进行改造，使其适应资本主义市场经济发展的要求，从而为人们的逐利行为的正当性与合理性进行价值观上的论证；另一方面，他又用经他改造过的儒教价值观来规范人们的逐利行为，如用能否带来、促进国家的利益（公益）来判定个人逐利行为的正当性与合理性。在“论语加算盘说”的影响下，日本明治时代不少出身武士阶级的人，抛弃官尊民卑与贱商意识，成为“士魂商才”型的企业家。

上述分析表明，儒家文化若要成为现代化的动力，成为东南亚乃至海外华人经济发展的动因，它自身必须实现义利观这一核心转换。在中国本土，由于皇权政治与儒家意识形态联体的顽固性，儒家文化的现代转换既不彻底也不普遍。戊戌变法后的救亡图存和实行计划集权体制以及对传统文化资源的不断批判、破坏，使得儒家文化未能成为经济发展的动因。只是近十多年来，随着计划集权体制向市场经济的转换，“儒商”一词开始流行起来，儒家文化在经济活动中有复兴的迹象。就东南亚华人而言，他们原本大都来自东南沿海各省，处于儒文化的边缘地带，又最早接受西方文明的冲击。比如福建的泉州，在一条主要街道上，佛教、道教、伊斯兰教、基督教等各种宗教的庙宇或建筑物并列而建。在海外华人的文化价值观念中，一般而言，除主体是儒家文化外，佛教、道教、基督教、伊斯兰教等的影响都很大。他们赚钱的意识强烈，经商活动受到官府的干预很少。义利观对他们来说，其功能在为自身经济事业的发展服务，而非为维持纲常伦纪和皇权政治服务。因此，东南亚华人儒家文化在实践理性和与其他文明的交汇中，有了结构性的转换，“义”的规范原来是指纲常伦纪，现在变成“生意之中信用为重”、“诚信不欺”等商业伦理规则。即使有的华人为此付出沉重代价，但是，这种“义”仍是被广泛遵行的经商准则。儒家文化这种结构性的核心转换与在市场经济中的产权独立、契约自愿、交换自由等规则基础上所形成的平等、民主、自由等观念的融合，将是儒家文化真正复兴的契机所在。东南亚及海外华人经商活动的贡献不仅在于创造出奈斯比特所称谓的世界第三大资本，而在于在实实在在的财－富创造过程中推进了古老儒家文明与西方文明的融合，进而重构了富有生命力的东方经济伦理的进程。

四、环境因素与儒家文化的功能转换

儒家文化要成为东南亚及世界华人经济发展的动因，不仅要在内容上实现现代的核心转换，而且在功能上也要实现重大转换。儒家文化在远离本土的东南亚发挥功能的条件有哪些？

不少学者认为儒家文化有内在的层次性，如可分为政治化的儒家和儒家伦理。作为政治化的儒家形成与皇权结构相互支持的官学制度，而这种制度在西方文明的冲击下彻底崩溃了。就儒家伦理本身而言，伯格曾区分为官僚士大夫的儒家伦理和世俗化的（或称一般民众的）儒家伦理，而后者成为现代化的动力。曾任香港大学校长、世界著名的华侨史专家王庚武也将儒家价值观区分为三个层次：（1）孔孟和他们的弟子传人视为儒家思想价值核心的那些价值观念；（2）从儒家思想引出的那些价值观念使历朝历代的帝王及其政治体制合法化了；（3）儒家学说的那些实用部分和至理名言。上述分析使人们对儒家思想的认识更加深刻，但其不足在于：儒家伦理本身是否可以作出这样清晰的区分？大家知道，“五四”新文化运动对传统文化和制度的批判最终都归结到对儒家伦理的攻击上，认为这是旧制度的最顽固最深层的堡垒。笔者认为，儒家文化价值观的内容可能有层次上的区分，但更应着重分析儒家文化价值观在不同社会历史制度条件下的功能差异。在中国本土，儒家文化的最主要的功能是以忠孝仁义诚信等来维护皇权政治制度的，因而否定了个人本位，扼杀了人的个性、独立性与创造性。但是，到了近现代的东南亚地区，儒家文化的这种政治功能完全失去其意义，而儒家文化中的勤奋、节俭、家庭本位以及忠孝仁义诚信等因素大大发挥了其适存图强的功能。在中国历史上就有“纲疏而民富”之说，台湾学者侯家驹的研究表明：“只有在专制政体不存在之时，儒家思想才有助于经济发展。”在日本，儒家伦理的政治功能远未像在本土那样起那么大的作用，正如王庚武所指出的“因此，工业资本主义首先扎根于日本而不在这个地区的其他地方，这个事实是意味深长的。”

从以上学者的研究中可以得出这样一个基本结论：儒家文化政治功能的丧失所导致的生存功能的伸展是促进海外华人经济发展的重要条件。皇权政治不再能限制商人的经济活动，经商行为也不存在威胁或犯忌于皇权政治。在中国历史上，儒家意识形态与皇权政治结为一体，商人阶层历来受到轻视。之所以如此，原因当然很多，但有两点值得注意：（1）皇权政治担心商人阶层的兴起会形成另一个财富源和权力源，威胁到皇权统治。（2）商人组织与企业组织及其活动易犯自由结社之忌，这也是历代皇朝统治者最敏感最注重遏止的社会经济现象。道格拉斯·诺斯的名著《西方世界的兴起》的中心论点就是：“有效率的经济组织是经济增长的关键；一个有效率的经济组织在西欧的发展正是西方兴起的原因所在。”而在中国皇权制度历史上，有效率的经济组织始终不曾出现。因为皇权政治特别敏感人群的自由结社，恐惧聚众图谋不轨，因而企业组织受到很大的抑制。

就东南亚各国而言，儒家文化成为华人经济发展动因的另一个条件就是环境因素。华人流入东南亚地区，处于一个陌生的特殊环境中。他们脱离了本土最重视最重要的人际差序格局的生存关系网络，孤立无援，难以得到当地官府的保护，也不能像西方商人那样能得到本国政府的支持。他们有时处在一种危险的敌对的环境之中，赖以生存的单位就是家庭、家族及其延伸组织：同宗会。即使是行会、帮会等组织，也是以家庭规则建立和运作的。正如王庚武所指出的，“他要是没有一定程度上的家族支持，或是不属于一个家族的、或者宛如家族经营网络，如结义兄弟按家族规矩进行活动，就无法展开生意。”

儒家以家庭为本位的文化价值观在这种特殊环境中发挥着巨大的功能。更重要的是，华人到了东南亚，并非单纯是人口的迁移，他们还带去持家立业、光宗耀祖、结拜认宗、成立乡邦、广结善缘、巧应接通权贵、义利合一的经商行为等一套完整的游戏规则，即以家庭为本位的忠孝、仁义、勤奋、节俭、君子取财有道、和气生财等原则以及交往交易之中所遵循的本土文化差序格局规则、文化认同规则和传统信义规则等。这些规则的效用在于：（1）保证了企业内部运行的高效，如内聚力、保密、忠诚、命运一体化、自律奉献、高激励等，降低了内部的交易成本；（2）通过强有力的共有文化认同纽带联结的同宗同族同乡、帮会行会等来开展经商活动，常以口头约定的方式，君子一言，驷马难追，省去了大量的谈判磋商、讨价还价、繁杂的法律监督与约束等过程，在有限的交易范围内，降低了交易成本。海外华商信誉卓著，受到称赞。在东南亚地区，西方市场经济的游戏规则尚未或未完全移植过来，而当地的一些社会经济活动规则远不及中华本土规则那么繁富与精致（相比较而言，华人在西方国家的经济成就要逊色得多，因为西方国家有着较为完整有效的市场经济活动规则），因而东南亚华人卓有成效地伸展着他们的经济事业。中华文化绵延数千年，儒家文化历经兴衰治乱和后人融会锤炼，积累深厚。以儒家文化为主体的中国传统文化在海外华人中获得更加强烈的认同，成为他们求生图强的支撑信念。当儒家文化与皇权专制政体脱离干系后，海外华人的能量在东南亚特定地区的环境中必然或只能释放到既能维持生存，又能提高人的地位和声誉的经商活动之中。儒家文化道统作用的丧失和专制权力对经商活动干预的极大减弱，使东南亚华人的生存与逐利行为的能量释放出来。他们没有“读圣贤书、走求取功名的仕途”可走，若要自力自强、出人头地，惟有靠经商赚钱这一条路可走。东南亚地区一般不存在重农轻商、君子不器、贵义贱利等观念，华人遵照以“义”规“利”、诚实信用、勤奋节俭等规则来开展经商活动，在社会上受到称赞。在他们内心，也不会有违背圣人教诲的心理负担。相反，他们有一种成就感，把自己的财富看作是赢得社会尊敬的惟一武器。著名华侨陈嘉庚毕生以“诚信果毅”为座右铭，信用卓著，为世人称道。东南亚华人经商过程中的经验教训促使儒家文化兼容汇合了西方文化因素和当地文化因素，由此又进一步促进了东南亚华人经商事业的发展。东南亚华人企业组织（尽管大都规模不大）的兴起与发展，企业领导人管理中的儒家风格特征明显，加之能兼容西方的管理方法，因而显得颇有成效。于是，一代又一代的企业家能力被培养出来，企业家资源逐渐积累起来。东南亚地区的西方官员和贸易商也承认华人是这一地区最富活力的集团。这种资源财富的积累和扩大同单纯的物质财富的增加相比，具有更大的意义。它是东南亚华人经济令世人刮目相看的最重要的原因。

五、华人家族企业经营模式的超越

在东南亚地区，尽管儒家文化在内容和功能上有了现代转换，但儒家文化对东南亚华人经济事业的发展依然存在消极的一面。这一点突出表现在华人家族企业经营模式上。儒家文化以家族为本位，华人到了东南亚及海外其他地区以家族作为生存和拓展事业的堡垒，这既是文化规则的产物，也是环境因素逼迫的必然。家族企业利弊如何？这是人们讨论的一个重要问题。完全赞美家族企业经营模式的人不多。雷丁（REDDING）对华人家族企业组织形式的优缺点从“纵向合作、横向合作、控制、适应性”等四个参量上作了较为详细的分析，认为家族企业既是高效又是失败的根源。福山（FUKUYAMA）《信任》一书的见解引起人们极大的关注，他认为家族企业对经济发展的影响是好坏参半的。更多的人看到了家族企业经营模式是华人经济进一步发展的障碍，这种建立在家族关系和传统行为模式基础上的企业结构，不符合现代市场经济经营管理的规则，完全按家族“血缘亲情”规则来经营导致了众多海外华人企业的失败，著名的王安电脑公司、印尼的谢建隆的阿斯特拉集团的破产就是典型的例子。家族企业中的“血缘亲情”规则也许有利于创业不利于发展，正因为如此，众多的海外华人企业经营者开始重视以“血缘＋能力”的规则取代单纯的血缘亲情规则；用“家长式＋咨询民主式”的决策来代替家长主观武断式决策；用“正规化、理性化的管理”来取代非规范化的经验式管理；在报酬支付中用“能力绩效”规则取代“宗亲身份”规则；用“家族资本与社会资本的融合”替代“家族资本”的独力经营。华人家族企业经营模式的超越展示出华人经济适应世界经济活动的最新变化趋势、更上一层楼的光明前景。

当代世界经济活动空前繁富，分工不仅是区域间或国与国之间的产品垂直分工和水平分工，还有中间产品生产、工艺加工过程、产品增值链的各个环节的跨国界跨地域的分工；交易过程也不简单是最终产品的交易，还有大量的中间产品、知识产品、服务等的交易。分工与交易体系的发展已大大突破亲情、种族、地域、国界、宗教、文明等的限制，信息技术手段的飞速发展使交易过程日益脱离人格化的交易方式，即不是建立在个人之间相互了解熟知基础上的交易。在这个过程中，广泛的现代社会信用结构、规范化理性化的交易规则的日臻完善及其法制化的严格执行就显得至关重要。道格拉斯·诺斯说：“从人格化的交换到非人格化的交换的转换已经成为经济发展中的关键性的制约因素。”之所以称之为“关键性的制约因素”，不仅是因为实现从人格化交换向非人格化交换的发展能大大突破传统交易的范围与层次，大规模地提高交易的效率，而且能较为彻底地摆脱政府及其官员对经济活动的大量的人为随意性的干预，打破政府官员寻租腐败与贿赂恶性扭结而形成的阻碍现代化进程的体制障碍，从而在法制化的公正公平的市场经济环境中塑造诚信不欺、平等自愿、竞争向上的健康的商业伦理。海外华人经济的发展在这方面既积累了大量的经验，也提供了不少的教训。这一点对儒家文化本土当代现代化的进程具有特别重大的意义。

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13.王庚武：《中国与海外华人》，中国香港商务印书馆1994年版。

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15. 〔美〕道格拉斯·诺斯：《西方世界的兴起》，华夏出版社1989年版。

16.（1）〔菲〕吴文焕：“中国传统文化与华人经济”，（2）黄松赞：“论华人文化对海外华人经济发展的作用”，参见萧效钦、李定国主编：《世界华侨华人经济研究》，汕头大学出版社1996年版。

17.殷允芄编：《太平洋世纪的主人》，中国台北，经济与生活出版公司1986年版。

18. 〔美〕阿里夫·德里克：“似是而非的孔夫子：全球资本主义与儒学重构”，载于香港《中国社会科学季刊》，1995年冬季卷。

19.包遵信：“儒家伦理与‘亚洲四龙’——‘儒学复兴说’驳议”，载于《改革》1988年1月。

20.李泽厚：“再论西体中用”，载于《现代与传统》1995年4月。

21.马 勇：“儒家传统在现代化过程中的有限作用”，《东亚经济·社会思想与现代化》，山西经济出版社1994年版。

22.郑学益：“中国传统文化与海外华人企业发展——著名华侨实业家陈嘉庚的企业经营管理思想”，《东亚经济·社会思想与现代化》，山西经济出版社1994年版。

（原文发表于《汕头大学学报》1997年第5期）

附录4 家族企业变革剖析

民营企业家族制的问题越来越受到广泛关注。有不少企业主在是否要打破企业家族制问题上作了很多尝试，有成功的典型，也有很多失败的案例，更有很多的困惑。几年前，浙江金义集团打破家族制的报道被广泛传为美谈，但兰州黄河集团在打破家族制的过程中险些人仰马翻。一些赫赫有名的乡镇、民营企业，如：浙江万向集团、横店集团、方太厨具集团、江苏华西集团、红豆集团等企业的掌门人已经或将要把企业舵主之位传递给自己的儿子。现实报道中发现，一些出身高级知识分子的私营企业主也极力为家族企业辩护，如，西安海星科技实业集团公司董事长兼总裁荣海就说：“在1993年的时候，我在公司里进行了一次大‘清洗’，包括亲戚、同学、朋友，但是后来发现，家族式管理在中国有它的道理。”重庆力帆集团老板尹明善声称家族企业50年不变。政府和学界的大多数人谈到家族企业时，基本上都认为要打破家族制，告诫家族企业主要往现代企业制度方向发展。所有这些表明，人们对家族企业变革的条件还缺乏深刻认识。

一、家族企业形成与生存的根源

一个奇怪的现象是：改革开放以来，我国一直提倡学习西方国家的先进管理理论、方法和经验，20世纪90年代以来更是提倡要建立现代企业制度，谁也没有提倡建立家族企业，谁也没有倡导用家族制的方法来管理企业，但家族企业雨后春笋般的建立起来，用家族制的方法来管理企业成为70%～80%的民营企业的普遍管理模式。这不得不使我们得出这样一个结论：家族企业在当代中国的社会土壤中有它生存的充分理由。概言之，可有以下几点判断：

（1）社会信用制度的残缺。政治体制和法律制度以审慎的态度和有限定的政策（尽管现在越来越宽松）允许它的存在和发展。传统的社会人际信用规则也受到极大破坏，甚至出现“杀熟”现象。这使得家族的资本、人力和亲情连接成为创办企业最主要的依赖。任何企业的创办、成长都必须得到正式的法律契约信用制度和社会伦理信用的强有力的支持，否则就只能以封闭的家族或家族制形态在夹缝中生存；

（2）民间意识的疑虑，特别是仇富心态、老板剥削及不义致富等根深蒂固的心态，使得企业主与非家族成员的员工，特别是与管理人员之间难以形成有效的信任合作关系；

（3）国有金融机构与私营企业之间信用链节的断裂，使得企业难以得到正式金融信用制度的支撑。虽然近几年，正式的金融机构越来越倾向于向私营企业贷款，要求企业填写大量详细的表格，提供规定的信息。但是，由于社会转轨的特定状态，使得私营家族企业主对企业信息的披露有很大的顾忌，害怕承受信息披露的风险，于是，企业资本只能保持家族制状态。

（4）企业在创办和发展初期，规模小，业务内容简单，家族制管理简捷有效。同时家族企业方式又能满足创业者成为“老板”的心理需要，与传统中“宁为鸡头，不做凤尾”的意识相吻合。

由于信用缺失，使创办私营企业的人除了自身的资金积累和家庭、家族、少数亲朋的借款或合股外，他们几乎没有其他的资金来源。于是，绝大多数私营企业靠内源式融资发展起来，其管理人员也只能从“自家人”中产生出来。因此，以血缘为基础的亲情关系使资源快捷方便地组合起来，“自家人和谐默契、信任聚合、敬业奉献、家长权威及其协调能力等使企业创办时的交易成本大大降低，企业内的管理简化高效，提高了竞争和生存能力。“老板”意识的根深蒂固对家族企业的创办与顽强的生命力提供了深层的心理支持。

二、变革企业家族制的难题

上述分析表明，当代中国，家族企业有它存在的充分理由。从国际上看，即使是市场经济发达的国家，家族企业也是最多的企业存在形式。很多闻名全球的大企业也仍然带有家族的色彩。但是，在市场经济体系逐步发达和经济全球化过程中，经济活动的主角、代表一国竞争力的企业大多不是纯家族企业。纯粹的家族企业只是在一些行业、一定的范围内有着有限的生存与成长空间。在市场竞争压力越来越大的环境中，资产所有权和管理控制权百分之百地由家庭或家族成员掌控的企业形态存活下去的概率是比较小的。因此，突破企业家族制封闭形态的难题横亘在众多家族企业主的面前。有的家族企业老板思想开放，锐意进取，对企业家族制进行革命。然而，从有关调研和媒体报道的情况看，突破企业家族制的改革成功者少，失败者多。部分改革企业家族制不成功的企业又返回头，进一步强化了企业的家族制，如黄河集团、海星集团等。由此，笔者认为变革企业家族制必须注意以下的条件：

1.在竞争压力日益增大的环境中，企业是否需要吸收外部资本？也就是说，企业在同对手竞争中是否感到如果不向家族以外扩大企业的财务资本，就会在竞争中被淘汰？如果是，那就要吸收外部资本，企业股本就要稀释，企业主就要与别人分享企业资本所有权。于是，就自然要打破企业财务资本家族制的封闭状态。

2.在竞争压力日益增大的环境中，企业主家庭或家族内的管理资源是否不足以支撑企业的有效运作？这包括家庭或家族内的能承担管理职能的人员是否太少，或者家庭或家族成员的素质是否不能适应企业日益复杂的业务需要？如果是，那么企业就必须在家庭或家族成员以外，吸纳管理人才。于是，企业主就必须与新来的管理人员或称职业经理人分享企业的经营管理控制权。

3.吸收外部资本同时也就伴随着吸纳作为“外人”的职业经理人进入企业掌控部分管理权。于是，家族企业主就遇到了一系列要害问题：

（1）与他人合资合股经营，股东或董事会成员分享所有权，以股东或董事投票表决的方式代替企业主过去一人说了算的决策方式。这是否能被企业主接受或股东们能否经过磨合以在利益目标和企业发展战略目标上达成基本共识？

（2）吸纳职业经理人进入企业，企业主能放心授权吗？即使放心授权，又能保证授权的收益一定会大于风险带来的成本吗？在授权的过程中如何既能对经理人有效激励又能保持有效控制？有什么方法能保持这种有效控制？

（3）吸纳职业经理人进入企业，对他们授让部分经营管理控制权，又如何处理作为“外人”的职业经理与作为家庭或家族成员的管理者之间的关系呢？如何处理新来的经理与创业元老们之间的关系呢？老板发达了，就把当初一起创业打天下的老伙伴们踢开，这岂不是令人忌讳又令人声誉蒙受损失的事吗？把当初创业时立下汗马功劳的“自家人”请下马或清洗出企业，岂不是要被人骂为“六亲不认”？企业主应承受这种声誉受损的风险吗？新来的经理就一定比一起打天下的兄弟们或“自己人”可靠吗？

（4）向职业经理人授权的过程实际上是一个企业机密资源和机密信息与人分享的问题。也许是文化传统的原因和社会转轨状态的特性，华人家族企业主更倾向于成为企业机密资源和信息的集中垄断者。在笔者的个案调研中，发现不少私营家族企业主对企业客户状况、营销网络、竞争状况、原料采购、价格等信息差不多都能了如指掌。在很多情况下，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓掌握这些信息。于是，就会出现两种情况：

① 经理人，特别是非家族成员的经理由于没能获得岗位工作所必需的信息和资源，难以有效的履行职责，致使企业主认为他无能。英雄无用武之地，这些经理就会另谋高就了；

② 一部分非家族成员的经理获得一些机密信息和资源，特别是一些客户资料，并与客户建立了个人间的关系，于是另立门户，带走客户网络资源和一些重要的机密的商业信息，同自己原来的老板竞争。

以上问题就是困扰当代中国家族企业成长的主要障碍。这些障碍不突破，中国家族企业就总是长不大，就不能从封闭式家族企业走向开放式的家族企业，更谈不上发展成为现代企业制度。在中国加入世贸组织，经济全球化步伐加快的情况下，小而分散的原子式家族企业在参与国际竞争中就会处在非常不利的地位，甚至有较多的家族企业会在竞争中淘汰破产，这会对全局的经济产生重大影响。

三、从封闭式家族企业走向开放式家族企业

上述影响家族企业成长或家族企业向现代企业发展的障碍，显然不是单个家族企业主所能全部跨越的。这需要全社会的制度建设来做基础，比如：私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度、职业经理人市场制度和职业操守制度、合伙企业制度等的建立健全。特别是职业经理人制度的建设更是迫在眉睫。10多年来，大量的经营管理人员和技术人员在成千上万的私营（家族）企业、三资企业中流动性地承担着管理职能。他们被称为“高级打工者”，有的人成为“打工皇帝”。但是，他们中的大多数人成为体制外的人，没有专门的机构继续建立他们的档案，特别是职业信用记录档案。应该说这些经理人员中大多数的职业信用是好的，但是，由于缺乏正式的职业信用记录，极少数经理人坑了一个老板又一个老板，不停地更换工作单位，有什么样的社会信用制度能使他们受到足够的惩罚呢？如果职业经理人的违规失信行为的获益较大，而受到惩罚的可能性较小，或者私营家族企业主对违规失信行为的职业经理人的责任追究成本很高，那么，就可能有越来越多的职业经理的职业操守会蜕化变质，私营家族企业主就不敢或难以有效地吸纳和整合管理资源。

在现阶段社会制度不健全的情况下，一味地提倡民营企业打破家族制是不妥当的。但应该在加快社会制度建设的同时，鼓励民营企业主从封闭式家族企业向开放式家族企业发展，条件成熟时，一部分开放式家族企业可以发展成具有现代企业制度的大企业。政府的职能应重点放在支撑企业健康成长的制度环境建设上，让各种形态的企业在各自适应的条件中动态性地发展自身的独特竞争优势，这是企业成长和地区经济发展的一个关键。笔者并不是提倡顽固地保持绝对封闭的企业家族制状态，而是主张随着一系列社会制度的建设进展，私营家族企业主要注重不断优化企业所有权结构和治理结构，这样在竞争过程中才会胜出。

社会制度建设超出了单个企业主的能力限度，需要政府出面在制度建设上进行投入。本文不打算对此进行讨论。在此，仅针对企业主的角度谈一些对策设想：

（1）保持资本临界控制权。私营家族企业如果必须吸纳社会财务资本，那么，在可能的情况下，在股本结构中，企业主应拥有多数股权，至少要保持临界控制权。以保证能掌控重大决策权和使企业不因短期利益而迷失长远发展目标。一般而言，小股东的风险意识和承受风险的能力相对低一些，因此，更关注短期利益，更倾向于做出眼前得利的决策。因此，大股东要抑制短期经营行为。当然，大股东也要尽可能地在制度上保证小股东的权益，在发展战略目标上要尽可能与小股东达成共识。这样才有可能有效地融合社会财务资本。

（2）把握机密披露的度。在对外部吸引来的经理人授权的过程中，要按照管理岗位和信息的机密程度逐步授权。也就是说，将各个不同的管理岗位按资源和信息的机密程度进行排序，可以先在机密程度较低的岗位上安排外来的经理，对其进行考核，培养，合适的再予以进一步重用。

（3）慎用“空降兵”的形式吸纳职业经理人。近几年，不少私营家族企业主非常重视吸纳高素质的管理人才，有的不惜高价聘用职业经理人，有的直接聘用国际名牌工商管理学院毕业的MBA人才，委以重任。这种重视人才、重用人才的精神是非常值得赞许的。但是，这种“空降兵”方法使用人才必须要处理好以下几个问题：

① 新来的经理如何协调企业员工行为并有效地予以引导。新经理虽然素质较高，但任何有效的领导，其领导风格和管理理念必须尽可能地得到绝大多数员工的认同，特别是要能处理好与家庭或家族成员的经理人员之间的关系，处理好与创业元老之间的关系。否则，企业内就会有太多的派系，太多的小圈子等非正式群体行为。如果这样，新经理的任何高招都难以奏效。笔者在调研中发现，有些新经理上任伊始，大胆改革，推出一系列新的管理方法，这自然会触动原有的利益格局和权力配置格局。处理不好，就会有各种流言蜚语，有各种小报告打到老板那里。时间一长，此类事太多，要老板来准确判断谁是谁非，实在不是一件容易的事。因为老板与下属之间的信息是不对称的。

② 新旧企业文化的融合更新。新经理一般受过较高的教育，懂得许多先进的管理理论与方法，但是这些理论和方法并不是完全普遍适用的。要想成功有效地领导企业员工，新经理必须根据新的环境，将新的管理理念和方法做些调整，使之能有效地改造原有企业文化。特别是一些在西方国家接受过训练的管理人才，如果不能适时因变，在管理中就会产生“水土不服”的症状，就会形成无效管理。

③ 以“赛马”代替“相马”。企业主吸纳新经理，自然会带来新生力量和新的管理风格，但“空降兵”的到来往往会妨碍原管理队伍中的某些人才的职务晋升。对有能力的管理人员来说，职业生涯的成长是他们人生的重要目标。成长受阻就会对有效管理产生阻力。对此，企业主要尽可能在企业内部形成人才竞赛格局，像海尔集团那样，“赛马而不相马”，因为，“相马”虽然有成功的，但难免会受“相马”者个人的偏好、成见和偏见的影响。很多成功的企业注重从内部提拔人才，久之成为一种企业文化，形成按共识的公平的规则去竞争晋升的机会。人人凭能力按规则竞争向上，这对企业的成长非常重要。

（4）妥善安置原家庭或家族身份的管理人员和创业元老。如果原家庭或家族成员身份的管理人员和创业元老的知识、能力跟不上企业新的业务发展需要，应对他们分流妥善安排。不少对家族企业实行成功改革的企业主将“自家人”和创业元老中的年长者逐步退到二线，或让他们担当督导工作，给他们较高的待遇；对年纪轻者，安排他们到高等院校学习深造，提高知识水平和管理能力，以便将来能发挥作用；对极少数能力尚可的、但又与新经理无法共事的“自家人”也可另设一笔资金，让他们自己投资经营，自己发展。这些方法都收到较好的效果，而且会避免声誉受损。

（5）对“自家人”要严于“外人”，对“自家人”与“外人”要一碗水端平。家族企业的一个典型特征就是“内外有别”。家族成员得到的信任要多一些，获得的机会和收益也会大一些（至少“外人”是这样看的），“自家人”对规范化管理的适应性和尊重程度也要差一些。这样，企业中的家里人和外人之间就会存在一条无形的巨大隔阂，外人无论多么有能力，多么努力工作，也始终处于核心层、信任层以外，于是他就不可能诚心诚意、尽心尽力地为企业工作。一有机会，他就要跳槽。因此，私营家族企业的老板在管理中如能做到：让有能力的外人觉得老板没把我当外人看，在规范化管理中，“家人”与“外人”一视同仁，那老板结合能人的功夫就比较到家了，企业的运作效率就会大大提高。

看看现实，老板未能兑现承诺，下属背信弃义的事，屡屡见诸报端。在有的企业中，老板与下属之间形成“做贼与防贼”的心态关系，经理人处处“埋地雷”，老板常常小心翼翼地忙于“排地雷”。如此这般，企业如何能良性发展？

私营家族企业老板仅仅是自己生意精明，会赚钱，那他还是一个难以成大气候的企业家。因为企业的突出特征就是：老板的“钱”（即老板的资本）与他人的能力的结合。老板结合他人的能力越多，结合的成效越高，企业就发展得越快越好，企业就会越做越大。因此，组合好、培养出一支高素质的又能留得住、能尽力的管理队伍，是家族企业老板的最重要的能力和任务。

主要参考文献：

李新春：“中国的家族制度与企业组织”，载于《中国社会科学季刊》（香港）1998秋季。

潘必胜：“乡镇企业中的家族经营问题”，载于《中国农村观察》1998年1月。

储小平：“家族企业研究：一个具有现代意义的话题”，载于《中国社会科学》2000年5月。

储小平：“职业经理与家族企业的成长”，载于《管理世界》2002年4月。

王宣喻、储小平：“资本市场的层级结构与信息不对称下的私营企业融资决策”，载于《上海经济研究》2002年4月。

王宣喻、储小平：“私营企业内部治理结构演变研究”，载于《经济科学》2002年3月。

储小平、李 桦：“家族企业：要成长还是要控制？”，载于《中外管理》2001年9月。

（原文发表于《经济理论与经济管理》2002年第10期）

附录5 信任与中美家族企业演变的比较及其启示

一

中国近20年大量出现的私营企业大多是家族制，其发展都遇到一个门槛：日益激烈的竞争需要突破家族制，但要让渡并与他人分享所有权和经营权又面临很大的风险。笔者对私营企业做了大量的调研发现：相当多的私营家族企业的财务资本较充裕（有的根本不存在负债经营），机器设备也很先进，但经营发展却遇到极大的困难，其重要原因是老板难以聘用到既有能力又对企业忠诚的管理人才。一方面，社会上各种专业和管理人才过剩，但私营家族企业老板们对他们心存疑虑，即使聘用他们，也多少带有一定的防范心理；另一方面，有的私营家族企业大胆聘用外人，使企业管理效率大大提高，但这种合作成功的较少，现实中，“外人”经理职业道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒扭曲信息、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业客户和机密……等现象倒是很多。这表明私营家族企业的代理成本特别高，在家族式管理向专业化管理的演变中有太多的“增长的痛苦”，企业内的委托－代理链条拉不长，企业的规模扩展和竞争力的提高受到抑制，这对我国当代经济增长、就业状况、参与国际竞争等都会产生很大的负面影响。

现代市场经济的实质是人类合作秩序的不断扩展，而人与人之间的大规模的分工合作，没有信用制度的支持是不可能扩展到家族或血缘关系的支撑范围以外的（汪丁丁，1997）。突破企业的家族制，主要就是突破家族企业财务资本和人力资本的封闭性，使张三的资本与李四、王五……等人的财务和人力资本能有效融合，从而实现企业家的创新方案，而这恰恰是最困难的事。美国学者福山（1998）的一个论点引起海内外的普遍关注，他认为华人社会对外人的信任感太低，企业倾向家族拥有和管理，多半不愿意为公司引进专业经理。而美国、德国、法国等属于高信任文化，企业易于突破家族制，能创建大规模的经济组织，因而竞争能力强。约在100年前，大学者韦伯也认为中国人的信任度低。另一位颇负盛名的学者雷丁（G。REDDING，1993）虽然不像福山那样断定华人对外人一概缺乏信任，但也认为华人对外人的信任是有限的，“要推动华人家族企业通过西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，明显地存在着很大的困难”。如果华人在文化基因上就是一个对外人不信任的民族，那么华人企业的发展与竞争力的前景就非常不令人乐观了。西方人是否天生地或在文化传统的积累中就比华人具有更多的“信任”这种社会资本、进而其企业的发展与运作效率就能得到这种社会资本的有效支撑？

二

有必要对中美家族企业的演变作一比较，从中或许能得到一些启示：

著名的美国企业史专家钱德勒在其名著《看得见的手》中所探讨的中心问题就是：从1840～1940年这100年左右的时间中，美国企业如何由家族式演变成现代经理式企业。根据钱德勒的研究，在19世纪40年代，美国企业仍然是小规模的和个人经营方式的，几乎都是家族的事情。（P56）。在这个时期，殖民地的商人“尽可能从家族里物色伦敦、西印度群岛和北美殖民地的代理商。”（P18）

因为这个时期也是信用制度严重缺失的历史阶段。“因此之故，几个世纪以来，代理人的挑选一直是商人们最重要的决策之一。由于可靠和诚实比商业上的聪敏更重要，即使是比较专业化的商人也仍然宁可挑选他们的儿子或女婿或长期熟悉的人充当代理人或合伙人，处理远方城市的生意。”（P42）

从19世纪中期以后，由于新能源和运输以及通讯方面的巨大变革，使大规模生产和流通成为可能，于是市场竞争加剧使家族企业感受到巨大压力，扩大资本的需求促使业主不得不超越家族的限制，不得不一体化他们的经营活动并进行进一步分工，同时雇佣支薪经理监督并协调流通于庞大企业内的货物。专职经理层的形成使企业成为现代化科层制企业，“而层级制本身也就变成了持久性、权力和持续成长的源泉”。（P8）这一过程肇始于铁路公司和电报电话公司，随后是石油开采与冶炼企业、流通企业、钢铁企业，但直到二十世纪初期，“美国的经济体系仍然含有金融的资本主义和家族式的资本主义要素。经理式的资本主义尚未居于支配地位。”（P579）20世纪20年代出现的现代科学管理运动，特别是制造业专业化管理的普遍形成，才使现代经理式企业成为美国经济活动的主角。

中国19世纪以来，民间私营企业的发展大概有三个阶段：从19世纪至清末、从清末民初至1949年、从1979至今。这三个阶段的共同特征是企业的家族制。但一个较大的区别是：在第一、二阶段，中国民间私营企业的发展在聘用管理人才方面并没有遇到特别大的障碍。在所谓十大商帮中，最受人注目的是晋商和徽商。仅以晋商为例作一分析：

在明清时期，晋商是当时国内实力最大的商帮，也是当时国际贸易中的一大商帮。从明初到清末，他们在商界活跃了5个多世纪。其活动区域遍及国内各地，并涉足欧洲、日本、东南亚和阿拉伯国家。晋商的经营项目十分广泛，“上至绸缎，下至葱蒜”，无所不包。尤其清代创立票号之后，商品经营资本与金融资本相结合，一度执全国金融界之牛耳。明清晋商资本之雄厚，经营项目之多，活动区域之广，活跃时间之长，在世界商业史上是罕见的（张正明，1995）。尤其值得注意的是：晋商在商号经理聘用方面，并没有像美国企业早期发展阶段那样，为找不到合适的代理人而苦恼。相反，财东物色到合适的经理人后（物色的难度和成本并不很高），则将资本、人事全权委托经理负责，一切经营活动并不干预，日常盈亏平时也不过问，让其大胆放手经营，静候年终决算报告。由于财东充分信任经理，故而经理经营业务也十分卖力。由此可见，在晋商的发展过程中，所有权与经营权已达到高度分离的程度，财东对经理的信任程度之高，是西方世界国家难以相比的。

近代以来，中国产生了一大批民族资本家，如“状元资本家张謇”、“煤炭大王与火柴大王”刘鸿生、“面粉大王与棉纱大王”荣氏兄弟等等，其企业的发展都达到相当大的规模，没有良好的信任这种社会资本的支撑也是不可能的。这种社会资本的主要内容是：在血缘基础上形成的以家族伦理规则及泛家族规则为核心内容的道义信用规则，以及以这种规则所形成地缘、帮、会、社等社会关系网络。

当代中国的私营企业处在社会转型的背景之中，传统的道义信用规则的功能弱化，超出血缘亲情的家族关系以外的社会网络连结出现重大破损，甚至还出现较严重的“杀熟”现象，以法律契约为基础的信任制度又残缺不全。可以说，由于当代中国信任这种社会资本的严重稀缺，使绝大多数私营企业不得不呈现为家族制形态，并难以从家族制管理向现代专业化管理转变。

三

美国企业演变过程中是如何解决委托－代理中的信任问题的呢？上述分析表明，美国是家文化观念较为淡薄的国度，其工业化初期及随后的近100年时间，家族企业是最普遍的企业形式，这表明美国并不是一个一贯就具有高信任度的社会。钱德勒虽然详细研究了美国家族企业向现代经理式企业的发展历程，但对这一过程中如何解决信任这一关键问题却很少探讨。而这一课题却由祖克尔做出了极有价值的研究。祖克尔分析了1840～1920年期间（此为美国工业化的关键时期）美国经济中的信任。她发现，在这一时期，大量外来移民的涌入、人口流动、信任的缺失加剧了企业组织的不稳定。由此可见，美国社会对信任资本的需求十分强烈。于是，专业资格制度的推广、规章和立法的加强、理性化科层组织的发展等，使得由法制产生的信任机制越来越得到广泛的应用。这种社会信任制度的建设对美国家族企业演变成现代经理式企业起了极为重要的作用。

相比而言，中国传统中以亲情熟识为基础的道义信用这种社会资本积累太深厚，而法制型的信任这种社会资本严重稀缺，这使得私营企业的创办人有了替代稀缺的法制信任资本的社会文化资本。

当代中国正处在传统道义信用规则扬弃转化为市场经济信用规则的历史过渡期。在这个过渡期，传统规则的失范与新规则的残缺使中国出现严重的信用危机。假文凭假档案假资格证等满天飞；合同违约，欠债不还，三角债越理越多；全社会缺乏个人信用档案制度，大量在非公有制经济中就业的人员，档案对他们已无多大意义，他们经常流动于各类私营、外资、乡镇等企业中，没有个人信用记录和档案，其中一部分人坑蒙拐骗企业主，损害其他人的权益，要么受不到法律的追究，要么很容易逃避法律的制裁。因此，信用制度就必然恶化。如果违约行为普遍而受法律制裁比重不大或法律惩罚较轻，违约成本低，收益机会大，那么，就不可能形成良好的社会信用制度环境，私营企业主就难以聘用到既有能力又忠诚负责的管理和技术人才，于是，突破家族制的风险大，成本高。因此，中国的当务之急是：抓紧信用制度建设，要在目前刚刚开始的个人消费信用制度建设的同时，立即着手职业经理人的信用制度建设，尤其要使从事信用制度建设的机构本身的信用要绝对值得社会的信任。

主要参考文献：

汪丁丁：“回顾‘金融革命’”，载于《经济研究》，1997年第12期。

弗兰西斯·福山：《信任———社会道德与繁荣的创造》，远方出版社1998年版。

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钱德勒：《看得见的手———美国企业的管理革命》，商务印书馆1987年版。

张正明：《晋商兴衰史》，山西古籍出版社1995年版。

祖克尔（LYNNEG。ZUCKER），PRODUCTIONOFTRUST：INSTITUTIONALSOURCESOFECONOMIC STRUCTURE，1840～1920.RESEARCH IN ORGANIZATIONAL BEHAVIOR，VOL。8，PP。53～111.COPYRIGHT1986，JAIPRESSINC。

（原文发表于《学术研究》2001年第5期）

附录6 家族企业如何推进职业化管理

在市场竞争日益激烈的环境压力下，大多数民营家族企业都将进入程度不同的职业化管理进程。但是，相当多的企业主对职业化管理的实质缺乏清晰的认识，由此对推进职业化管理中所出现的多重冲突缺乏良好的应对策略，造成老板的资本与经理人的能力不能有效融合，企业成长遇到严重阻碍，有的甚至倒闭夭折。由此可见，很有必要对家族企业的职业化管理进程做较为深入的分析。

一、职业化管理对大多数民营家族企业究竟意味着什么？

1.意味着这些民营家族企业在市场竞争中进入了“增长的痛苦”阶段。规模的增大、组织机构的扩张、业务的日益复杂，企业主和家族成员的能力已经不能完全有效掌控企业的运作了。企业主不得不将他的万般艰辛创立的事业至少要部分地交由“外人”打理，他要承受信任他人所可能带来的风险，要经受他人的经营理念与管理规则对自己的冲击，要经受与职业经理分享经营收益的心灵痛苦。职业经理会用他们的那一套专业化的规范的制度管理方法推翻或改造企业主和创业元老们过去的行之有效的经验做法，会使创业元老们难以适应新的规则，甚至觉得有些新的管理规则是拿他们开刀。由此自然激起原班人马对职业化管理的抵触情绪和抵触行为。

2.意味着企业主要将经营控制权逐步向职业经理让渡。原来由企业主全部掌控的经营管理权要向分权化方向转化，就是说，企业内部的经营控制权要在家族成员、创业元老和新来的职业经理之间重新配置，并有可能由职业经理完全掌控。与此相对应的是，越来越多的企业经营的机密信息被职业经理知晓。社会转轨过程，企业有太多的机密信息不便让“外人”知道，信息披露的风险太大。在这个过程中，会出现两种演进状态：

（1）有可能导致企业内部出现严重的圈子化偏私化状态，组织气氛和人际关系紧张，信息沟通不畅，协调不力。笔者的调研表明：相当一部分民营家族企业中弥漫着“做贼与防贼”的氛围，“外人”不停地“埋雷”，老板不停地忙于“排雷”。如此这般，职业化管理如何能够顺利推进？更有甚者，由于企业机密信息被“外人”经理知晓，而企业主与经理人之间又未能建立可靠的心理信任契约，于是有的职业经理可能会将这些“机密信息”作为“人质”来增加自己同老板要价的砝码，甚至要挟老板，达不到目的就背叛企业主，于是企业主与经理人两败俱伤。有些企业主形成既渴望职业化管理，又害怕职业化管理的复杂心态。

（2）相当多的家族企业职业化管理的推进取得了成功，企业主、创业元老、新来的职业经理和员工在经营观念、规则共识、行为协调等方面实现了有效融合，企业内部的经营控制权得到了逐步优化配置，企业成长进入快车道。

由此可见，可以简要地把职业化管理的实质概括为：（1）以理性的规范的制度化管理取代人情化的模糊弹性化的经验式的管理。（2）企业的经营管理控制权要逐步部分、大部分或全部将由职业经理掌控。

二、职业化管理推进的收益分析

职业化管理的推进既有风险也有收益，在企业外部制度安排和内部管理逐步完善的过程中，收益是会大于成本的。否则，职业化管理也不会成为普遍的占主导的管理模式。企业主的收益主要体现在哪里呢？

1.企业主可以从日常营运的琐事中摆脱出来，有更多的精力用于企业的战略发展和决策上。同时，由于保留高层人员的任免权、财务政策和资源分配等权力，再辅之以有效的制度，权力失控的状况应是可以避免的。

2.职业化管理也就是理性的制度规范化管理，它可以大大降低管理的随意性、偏私性、模糊性，可以提高管理者与员工之间的规则共识度和行为预期，由此可进一步提高企业内部的协调运作效率。

3.职业化管理在有效实施协调功能后，管理层级制就成了“持久性、权力和持续成长的源泉”（钱德勒的重要观点）。于是企业就可望形成可持续成长的机制。此后企业的发展也会有波折，甚至有的会夭折，但大多数企业有自我调整、自我更新和自我完善的机制，不会因为个别企业主持人的去留而造成难以为继的局面。中西方近现代企业发展史表明，西方国家的很多企业历经百年，甚至数百年而不衰，而华人企业常常难以逃脱“三代衰亡率”。这是非常值得令人深思的，也是华人企业成长必须要克服的难题。

上述三个方面的顺利进展，自然会使民营家族企业主获得更多的财富，能为社会作出更多的贡献，不仅自己成就了一番常人难以企及的事业，也为自己的家族赢得了荣耀，为自己的子孙留下可观的家业。也许经过几代后，企业已不属于家族了，但是，有效的职业化管理的推进会使你的企业存续更长，甚至会历经百代而不衰，创业者的英名也会名垂青史。相反，如果不能与时俱进，固守企业家族制，那企业寿命就会大大缩短了。

三、企业主招聘职业经理的四种类型

家族企业推进职业化管理过程的起点是：企业主招聘到合适的职业经理。这是一个非常重要的环节，概括起来，企业主与职业经理的结合约有以下四种形态：

（1）“一见钟情”型。在这种情形中，企业主求才若渴，众里寻她千百度，蓦然之间，遇到“高人”，一番“隆中对”，双方均感相见恨晚。于是，一拍即合，企业主委以重托，经理人走马上任。然而，这种情形的结合，大多没有完满的结局，往往是“相见恨晚，相别如仇”。

（2）知遇深厚型。企业主与经理人相识相知有年，信任有加。这种情形一般出现在同窗好友、部队战友、长期交往的互信度很高的朋友或贸易伙伴之间。一般而言，这种结合比较牢固，互相的承诺和行为预期都很高。然而，在当前社会信任资源受到严重破坏的环境中，时而出现的“杀熟”现象也令人心寒和高度警惕。一旦老板与职业经理人之间有人违约，企业主会感到“伤口上被人撒了一把盐”，痛不能言；而职业经理人也有“切肤之痛，不便言及。到这一步，一般双方关系还没有破裂，彼此依然珍重友情。更有甚者，双方反目为仇，那非得闹个两败俱伤的惨剧不可。

（3）外招考验型。企业主通过人才市场招聘，对对方的学历、经历、经验和能力有初步了解，但仍不能信任，因而招进企业后，先不委以重任，而是在较长时间从多方面考察。在有的企业，老板对招聘来的职业经理可能会有2年的时间没有明确的职位和权限，这对相当部分的职业经理而言是难以等待的。能人一般也是耐心有限的人，他们希望很快就手中有权，能很快施展自己的方策和实现确定的利益目标（包括企业的，也包括个人的）。如果要花两年的时间才能有一个结果，这个不确定性太大了，难以预期。而在老板看来，经得起这么长时间考验的，留下来就是金子。考察、淘汰、挑选是非常必要的，但时间过长往往为企业主与职业经理之间的磨合设置了过多的人为障碍。

（4）“空降兵”型。企业主特别渴望招到高水平的人才，尤其对有洋学历洋经理经历的人才或者国内名牌大企业的高层管理人才，企业主更是格外青睐，不惜以重金聘请，企求以一个高手之才能而收振兴全局之成效。这一般出现在实力较强的成长太快的家族企业中，因为只有这样的企业才急于也愿意出高价聘请“高人”。“空降兵”型与“一见钟情”型的差异在于：企业主不是凭一时的对对方的好感，而是把发达国家企业或名牌大企业的规范高效的管理模式理想化，认为只要把它搬过来，就会出现管理的奇迹。但却常常出现新的管理障碍，即职业经理不能适时应变，把在西方市场经济制度运行中比较完善的管理理论和方法原封不动地运用到我们现在的社会经济转型的现实中，因而产生严重的“水土不服”的症状。借鉴与移植先进的管理理论与方法是非常必要的，但不能生搬硬套。

上述对企业主与职业经理结合的四种类型的分析，着重强调其可能产生的负效应，这并不是说这四种类型都不能产生“美满姻缘”。现实中，这四种类型中，每一种都有不少成功的案例。能否美满结合，要取决于多种因素。在此仅对企业主与职业经理的角色行为作一分析。

四、企业主与职业经理的角色行为

1.职业经理的角色行为。在家族企业推进职业化管理的初期，职业经理有两种较为典型的角色行为。

（1）高姿态切入。在此情形中，职业经理人往往有很好的经历或学历背景，如：曾担任较高级别的政府部门或国有大企业的领导、有洋学历和洋经理（包括在华投资的跨国公司高层管理）经历、高职称专业名家、知名咨询专家等。这些职业经理以高姿态进入企业，受“高官厚禄”，自然要大展拳脚，一要施展才华，二要对得起老板。于是，难免会轻视“敌情”、习惯于居高临下的发布指令。尽管有的可能注意到要进行角色调整及与同事下级形成良好的互动关系，但要真正调整好自己的角色行为是颇不容易的。他们以高姿态进入企业，带来一种威势和新的规则，给企业注入新的活力，并且同现有的同事没有结成盘根错节的复杂关系，因而在处人处事时，顾忌较少，受到的掣肘也会少。但是，他们同现有的同事事先也没有达成更多的共识规则，员工常把他们的管理举措看成是纸上谈兵，中看不中用。在对企业内外部环境还没有充分系统了解的情况下，职业经理往往难以分清轻重缓急、恰如其分地实施管理方策，因而难免会有举措失当。

（2）低姿态进入。有些职业经理或许没有辉煌的背景，或许为人谦虚沉稳，不以派头执掌权柄，甚至事先不向老板要高价，而是看重有无发挥自己专长的岗位和空间，有无较好的职业生涯发展前景。为此，他们低调进入，诸事都很注重把握分寸，以能力和人品获得各方的认同和接纳，并取得老板的信任，然后一步一步推进职业化管理进程。一般而言，以这种姿态进入家族企业，渐进适时地推进职业化管理，成功的可能性会比较大。

2.企业主的角色行为。

（1）对职业经理人有很重的同化心理。一般说，企业主都经历了艰难的创业与发展历程，有丰富的经验和教训，往往形成了较为固化的认知和管理模式。虽然他们希望新来的职业经理能大力推进公司的制度规范化管理，甚至声称要打破老经验老做法，要注重自身的重新塑造，不要随意干预职业经理的规范化管理，但不少企业主觉得“还是公司自己培养的人好用”，外来经理习惯于用外面的框子来套现在的企业，风险太大。他们要花很多时间与新来的经理交流，企求“达到共知共识”，其中有些企业主仍自觉或不自觉地要求职业经理“合模”，即管理行为模式要符合他的口味，而未能充分注重在碰撞中融合出富有效率的新管理模式。

（2）急功近利心态很重。有的企业主聘用职业经理，希望他们在很短的时间，比如半年或一年，就能收到显著的经营管理成效。在企业主的殷切期盼中，职业经理也企图在“一夜之间尽废其旧而谋其新”，其结果往往适得其反。于是，企业主与职业经理不欢而散。

（3）掌权与授权：千般掂量难取舍。一些家族企业主在推进职业化管理的过程中，有着十分矛盾的心理与行为：一方面费尽苦心物色经理人，另一方面要将自己全盘掌控的权力让渡给他人，哪怕是一部分权力，也是很难割舍的和难以放心的。即使授让了部分权力，但又常常越权干预，使职业经理手足无措。国际上一些研究华人企业的著名学者认为：“要华人家族企业通过实行西方所谓的‘管理革命’，即把权力移交给职业经理人员，并把控制权与所有权分离，是非常困难的。他们甚至宁愿让公司分裂成几个新公司，甚或完全瓦解，也不肯轻易授权”。这么说来，似乎华人企业老板天生有“集权情结”。这是一个非常复杂的课题，需要深入的实证和比较研究。控制权以及对控制权收益的分配权，是一个比所有权还要敏感的问题。企业的实际控制者具有成功营运企业的才能，这意味着他可能因此有了一定的获得企业控制权的筹码，并进而要求控制权收益。这也许是影响家族企业主权力让渡的一个更深层次的原因。现实中，有些家族企业主，特别是浙江的家族企业主克服了“集权情结”，把企业做得越来越大，越来越强。这说明随着市场经济运作体系的逐步完善和企业主眼界的提高，部分家族企业是能够与时俱进的。

当企业进入快速成长期，自然面临原有管理资源不足的瓶颈。无论是老板的家族成员，还是跟老板一起打天下的创业元老们，其人力资源的数量和质量都不足以支撑企业的快速成长。此时必然要吸纳外来经理人以缓解企业管理资源的严重不足。这一时期企业的典型特征是：旧人与新人合不来，企业目标和薪酬激励制度缺乏连续性，领导风格有重大改变。这时企业吸纳新的管理资源必须要处理好两个重要环节：择优吸纳与有效整合。

五、有效推进职业化管理的几点建议

并不是所有的家族企业都需要实行职业化管理。某些特定的行业、市场竞争状态、规模经济要求等因素的组合，往往给家族企业留下了生存空间。但是，相当多的家族企业在多重因素的促动下，必然要进入职业化管理进程。笔者在此对如何有效推进职业化管理提出以下建议：

1.企业主事先要有推进职业化管理的计划步骤，不能茫然推行。特别要事先定下如何处理好自己与职业经理、职业经理与家族成员、职业经理与创业元老等之间的关系规则，要事先谋划妥善安置好创业元老的方案；职业经理进入企业时，也要同老板就上述关系的处理、新人与旧人如何有效磨合达成共识、定下章法步骤。否则，来时雄心万丈，行时多方掣肘，最后难免黯然退下阵来。

2.企业主要将授权与有效控制结合起来，要用制度做根本保证，不能过分沉迷于古代“君臣知遇之恩”的模式，也不要执着于“用人不疑、疑人不用”的传统用人模式。西方的经济学和管理学都认为，人的理性是有限的，在交易双方信息不对称的时候很可能会出现欺诈等机会主义行为，所以要用有效的制度规则和机制来约束和激励职业经理。

3.企业主要尽可能给职业经理合适的成长空间。美国的现代经理式企业首先是从多单位大规模的企业中发展起来的，管理岗位数量的增多、层级制的晋升给职业经理人很多的成长机会。这一点对那些成长快、规模不断扩大的企业来说，显得格外重要。

4.在条件具备时，企业主应将职业经理人的一部分收益转换成企业的股份，使之与企业的成长结成更紧密的连接。目前相当多的民营企业都实行这一举措，但做法五花八门，成效不一。这需要企业家们有更多的制度创新。

5.构建相对稳定并且又能不断更新的管理团队。有的企业人才流失比例太大，难以形成一支较为稳定的管理队伍，难以在企业主与管理人员以及员工之间建立较为一致的管理理念和管理方法的共识规则，由此会导致组织资本匮乏，组织能力难以持续提高。这种组织资本就是成员之间的相互熟悉、默契、信任、责任感和不计得失，由此形成众多成员目标行为的合力，使企业具有很强的战斗力。在推进职业化管理的初期，由于新来的陌生成员的加入，而且原有的管理规则又出现大的调整，因而组织资本的功能会下降。只有成功渡过“磨合”初期的痛苦，新的更有竞争力的组织资本才可能建立起来。如果企业管理队伍流失变动太大，那么就会出现原有组织资本下降，新的组织资本又迟迟难以建立起来的困难局面。老板推进职业化管理的重要初衷之一是：用规范的制度管理提高企业运作的效率。但是，再完善的制度总有它鞭长莫及之时，也有其难以企及的角落。在这种情况下，就需要靠良好的组织资本发挥无形的作用。组织资本的培育和积累的关键是企业主。想想曹操与袁绍的官渡之战，当时袁绍兵多将广，曹操兵马险象环生。曹操打胜后发现手下不少人曾私下暗通袁绍，此事非同小可，也是孰不可忍。但曹操当众将这些信件烧毁，既往不咎。殊不知，这一烧就把那些暗通袁绍的人“烧得”对曹操死心塌地。曹操真是一个善于创建和积累组织资本的高人！

主要参考文献：

1.李新春：“信任忠诚与家族主义困境”，载于《管理世界》2002年6月。

2.储小平：“职业经理与家族企业的成长”，载于《管理世界》2002年4月。

3.储小平：“信任与家族企业的成长”，载于《管理世界》2003年6月。

附录7 中国家文化泛化的机制与文化资本

有关家族企业研究的热度越来越高，学界对家族化管理不再像过去那样，简单地持道德化的否定评价。近几年有关企业主与职业经理人之间“磨合”中的种种冲突状况受到广泛关注，于是学者们的研究视野又进入到“家族化管理与职业化管理”之间关系的领域。在研究交流中，大家觉得“家族化管理与职业化管理”之间的矛盾不仅体现在当今的民营家族企业中，而且差不多体现在从古至今的华人社会的各种组织形态中，尽管其表现形态有所不同。这表明华人社会的“家文化”是泛化的，家族化管理有一种延伸机制。本文仅就家文化泛化问题做进一步的探讨。

一、家文化及其泛化——中国传统文化的本质

中国的家文化不仅源远流长，而且渗透到政治、经济、宗教、社团帮会等各个社会层面。张维迎曾在学术会议上说，举凡几千年的中华文明史，君主统治一直在家族化管理与职业化管理之间徘徊。唐朝以降，科举盛行，在封建王朝的政府机构中，职业化管理时常占主导。但是，仔细思考，中国历史上未必存在真正意义上的“职业化管理”。因为，凡是通过科举考试进入仕途的，很快就会被编入“恩师门生”的泛家族化网络之中。一旦这些通过科举考试的人成为达官显贵，他们又成为编织“恩师门生”网的中枢。“一日为师终身为父”，其中等级辈分、尊卑有序的规则俨然如家族一般。于是，“职业化的队伍”成为准家族的团队。由此可见，家文化及其泛化真正是传统中国文化的核心。早在近两百年前，德国大哲学家黑格尔就敏锐地看出“中国终古不变的宪法的‘精神’是‘家庭的精神’”。中国的“家庭的基础也是‘宪法’的基础”。“中国纯粹建筑在这一种道德（家庭的关系）的结合上，国家的特性便是客观的‘家庭孝敬’。”这位哲人应该只是粗略地涉猎了有关中国文献的翻译资料，便能一针见血地看出中国文化的关键特性，实在是令人惊讶与佩服。也许是他站在“庐山”之外，所以能更清晰地看出“庐山”的真面目。

“家”无论是从起源还是从社会生存形态上都是人类生活的最基本单位和原始形态。世界上所有的民族，不论其文化是简单或是复杂，皆有家庭组织存在，也有一些家文化的规则。但只有在中国历史传统中，发展出了一套由家文化延伸而出的伦理规范与社会组织法则，从而基本上规定了中国人传统的日常生活、社会生活、政治活动的规则和思维习惯。在中国，直到“五四”时期，在中国传统文化受到西方文化强烈冲撞后，一些学者才开始对传统中深层要素——家文化进行反省。梁启超、冯友兰、梁漱溟等都认识到家文化在中国传统文化中的根基与支配作用。陈独秀看出“西洋民族以个人为本位，东洋民族以家族为本位”。梁漱溟（1949）对中国的家文化有比较深入的认识和全面的分析，他认为，在中国传统中，个人一进入社会，“于教学则有师徒；于经济则有东伙；于政治则有君臣官民；……”，各种“关系，皆是伦理；伦理始于家庭，而不止于家庭”。“更为表示彼此亲切，加重其情与义，则于师恒曰‘师父’，而有‘徒子徒孙’之说；于官恒曰‘父母官’，而有子民之说；于乡邻朋友，则互以伯叔兄弟相呼。举整个社会各种关系而一概家庭化之，务使其情益亲，其义益重。”由此，人们之间互有义务，“全社会之人，不期而辗转互相联锁起来，无形中成为一种组织”②。当代学者仍继续深化对中国家文化的认识，台湾著名学者李亦园（1988）认为中国文化是“家的文化”；杨国枢（1998）进一步认为：“家族不但成为中国人之社会生活、经济生活及文化生活的核心，甚至也成为政治生活的主导因素。汪丁丁（1995）指出“从那个最深厚的文化层次中流传下来，至今仍是中国人行为核心的，是‘家’的概念”。费孝通（1998）主张要重视家庭的重要作用，“这个细胞有很强的生命力”，农村中“真正有活力的就是家庭工业”。

以上学者论述中国的家文化时，已不仅针对传统中国而言，而是意指现代华人社会仍有非常浓厚的家文化色彩。台湾学者殷海光（1965）特别点明这一点：家族是中国传统文化的堡垒，中国社会既然一直把家族作为建造的础石，于是即令时至今日，公司行为以至于政司机构，在骨子里还有浓厚的家族成素。在中国内地，虽然解放以来，家文化、家族组织受到强烈冲击，但是，现实表明：“家文化”及“泛家族文化”倾向在中国的各种组织或单位中都惊人的相似，并普遍地存在着，甚至在国有单位中也弥漫着浓厚的家文化氛围（樊江春，1992）。即使在计划经济体制最鼎盛的时期也是如此，只不过是一种变相的或潜伏的形态存在。台湾学者刘兆明等（1995）的研究发现：在台湾非家族的大型企业中，家文化氛围仍然非常浓厚。环顾当今中国内地和海外华人地区，企业家族制、管理家族化比比皆是。由此，有必要深究一下：家文化为什么对中国人的心理与行为，对中国人的社会与经济、乃至政治活动产生如此大的支配作用？

二、家文化泛化的历史形成机制

每个国家和民族都有各自的家文化，但是只有中国的家文化在传统的全部文化中居核心地位。那么什么是中国的家文化呢？概言之，中国的家文化就是以血缘亲情为纽带的家庭、家族为其实体存在形态，以父系原则为主导，以家庭、家族成员之间的上下尊卑、长幼有序的身份规定为行为规范，以祖先崇拜和家族绵延兴旺为人生信仰的一整套家法族规，并把这一套家法族规从理论上升华泛化到全社会各个层面，成为华人社会传统中占主导地位的思想体系。由此，家文化泛化了，也就是说，把家、家族的内部结构、身份关系、道德伦理、认知模式、互动行为规则扩展到家和家族以外的各个社会层面，成为支配、调节中国人、组织和社会的思想体系。这是中国传统文化的突出特征，也是传统留下来的最深厚的文化资本。

虽然有不少学者很早就认识到家文化规则及其泛化在华人社会中的特殊意义，但很久都缺乏科学的系统的探讨。在这一领域，著名心理学家、台湾大学的杨国枢教授的研究较为系统，而且颇为独到。他将家文化泛化称之为泛家族化，并详细分析了泛家族化的历程。

杨国枢（1993）指出：传统社会内，在家族中的生活经验与习惯常是中国人惟一的一套团体或组织生活的经验与习惯，因而在参与家族以外的团体或组织活动时，他们自然而然地将家族中的结构形态、关系模式及处事方式推广、概化或带入到非家族性的团体或组织之中。也就是说，在家族以外的团体或组织中，中国人会比照家族主义的取向而进行。更具体言，中国人的泛家族化历程主要表现在三个层次：（1）将家族的结构形态与运作原则，概化到家族以外的团体或组织；亦即，比照家族的结构形式来组织非家族团体，并依据家族的社会逻辑（如长幼有序）来运作。（2）将家族中的伦理关系或角色关系，概化到家族以外的团体或组织；亦即，将非家族性团体内的成员予以家人化，成员间的关系比照家族内的情形而加以人伦化。（3）将家族生活中所学得的处事为人的概念、态度及行为，概化到家族以外的团体或组织；亦即，在非家族性团体或组织内，将家族生活的经验与行为，不加修改或稍加修改既予采用。此后，杨国枢（1998）又进一步深化了他的研究，认为中国人是经由刺激类化的途径将家族的组织特征、人际特征及行为特征推广到家族以外的团体。虽然杨国枢的研究从社会心理学的角度非常清晰全面地分析了泛家族化的层面和过程，但仍有一个问题未能得到深入的研究，即泛家族化何以可能？

上述问题也可以这样来提问：泛家族文化规则及由此生发的儒文化规则为何能成为中国历史文化中正统的意识形态并被普遍地接受？初看起来可能有两个原因：（1）家是社会形态的细胞。虽然各个地方各个时代的家法族规有些差异，但家文化的基本规则经由儒家学者的不断提炼总结，成为具有普遍意义的人生与社会规则；（2）家文化泛化与扩展成为全社会的行为规范。这主要是历代儒家学者不断理论深化和力行实践倡导，并被历代王朝统治者接受作为官学意识形态，形成制度强化的结果。这表明，一种文化规则泛化到全社会，作为共识度很高的正统文化规则，并历经数千年而不衰，其中一定有制度强化机制在发挥作用。金观涛、刘青峰（1993）所提出的一个中国传统社会组织的三个层次模型有助于揭示其中的奥秘。

这个社会组织模型有以下特征：

（1）在相当大的程度上消解了宗法家族组织与国家组织之间的不信任和对抗。家族是人类社会组织的最直接和最原始的形态，它与国家组织存在天然矛盾。但中国宗法家族组织已不是简单的血缘团体，而是以儒家伦理为原则建立起来的基础单位。儒家意识形态以伦理为本位，把国家看作是家庭的同构和延伸，能在很大程度上有效地消解两者的对抗性。

（2）中国传统社会组织的三个层次都对儒家意识形态有高度的共识。儒家伦理成为社会上、中、下三个组织层次权威合法性的来源，从而把三个层次联成一体，使三者能相互协调。

（3）用儒家意识形态作为选拔官员的标准，是家文化泛化机制形成的关键。

中国自汉以来，逐步强化儒家文化的意识形态的正统地位，其中的一个关键强化机制是通过科举考试制度，用儒家意识形态的标准来选拔官员，把信仰儒家意识形态的儒生（士）中的精英部分制度化地转变为国家官员。一旦参加科举考试打通仕途之路，则可一举成名，寒门可成显贵，显贵更是锦上添花，光宗耀祖，风光无限。所以古代中国读书人人生最关键的路径是“十年寒窗苦，学而优则仕”；最得意的事就是“金榜题名时，洞房花烛夜”，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”。统治者更是深谙其中的统治之道，“太宗皇帝真长策，赚得英雄竞白头”。可见，这种强有力的激励与强化机制真是世所罕有。虽然大多数读书人不能中进士，但秀才、举人的身份也不同凡人，他们绝大多数成为士绅阶层，或“官于朝”或“绅于乡”，实现乡绅自治，使得社会组织中的基层、中层与上层官僚机构有效地衔接整合。这些人即使未能成为皇朝的官，也是一乡之望，社会身份与经济地位明显属于社会中上层。正是这种通过意识形态标准选官，获取社会身份与地位的机制，才使得中国的家文化、泛家族文化根深蒂固，源远流长。即使这种三层次的社会组织结构中的中层、上层受到破坏或摧毁，但作为根基的儒文化家族伦理与习俗仍顽强存在。正因为这些规则是根基性的，所以不能真正地毁掉。而且这些规则已久而化之，成为习惯，成为社会文化的遗传基因，成为华人应对世事、抵抗风险、整合资源的最重要、也是最得心应手的武器。在特定的环境下，如海外华人所处的环境，政治化的儒家伦理失去其功能，海外华人不可能通过科举考试去获取政治权力和社会身份，但世俗化的儒家伦理的功能却大大强化，成为他们在风险环生的环境中突破信任困境，进行创业、拓展事业的最重要的支撑性制度资源（储小平，1998）。

三、家文化资本的意义

用儒家意识形态标准选拔官员是一套制度化规则。其中的结构要素是儒学经典（四书五经）、科举考试制、官员选派任命制。所以说科举制是一种以考察对于儒家知识和观念的了解和熟悉程度作为选择标准的选官制度。儒家文化是一种文化资本，对这套儒家制度的学习以及参加科举考试（教育投资），几乎成为古代士子改变现有生活方式的惟一途径，是通往达官显贵的不二法门。由此可以看到，对文化资本的投入可以转换成对经济资本和权力资本的收益预期，使得科举考试中脱颖而出的士人在获得社会资源时有优先权（千春松，2002）。也就是说，科举考试用一套制度机制来遴选符合制度本性要求的士人，提升他们的社会身份和声望，增加其社会信任资本，并使他们成为皇权政府与乡绅社会及底层平民之间的信任联结。社会资本和经济资本、权力资本之间以制度化的方式联结起来。那些已成为士绅官宦之家的人在这种文化资本的传接上比一般平民更具有优势，于是人们社会地位的高下与文化资本的拥有度和分布状况相关。

人们一般注意到经济资本的传承机制及其对人们社会地位、权力获取的影响，而未能深入看到文化资本的拥有丰度及其传接对人们获取经济资本、权力资本的重要影响，这是由于文化资本的存在与传递具有极大的“隐蔽性”。这正是布尔迪厄（1997）的文化资本说的深邃之处。通过文化资本的获取进而可以改变原有经济资本、权力资本的分配格局。

布尔迪厄当然主要是在分析西方国家的教育制度、文化资本传递时提出他的广义资本概念的。显然，他的分析方法有助于我们透析中国传统文化资本的传递及其功能。布尔迪厄进一步分析到文化资本可以在不同程度上，在不同阶段中通过社会中的阶级地位及其变更来获得。对西方社会而言，所谓文化资本主要是指对社会上层文化的熟悉和掌握程度，它包括各种符合上层文化的行为、习惯和态度。于是对社会上层文化的认识和实践，可以帮助社会成员积聚社会网络资本（李煜，2001）。这个过程是通过正式的教育制度来实现的。只有当文化资本被教育制度认可时，即被转换成一种资格的资本时，文化资本（至少在劳动力市场）才能不断增长而发挥出全部功效。“当教育资格被以一种官方特殊的方式进行投资时，它就会成为合法地接近数量不断增长的地位的条件，尤其是会成为接近统治地位的条件”。（布尔迪厄，1997）。

按布尔迪厄的见解，由于文化资本的传递，使得社会成员有较高的平台进入上层社会或有通道穿透社会阶层阶级的信任阻隔，借此改变了他的社会经济与政治地位。布尔迪厄在其巨著《区隔》中，详尽分析了文化资本和经济资本及其与阶层之间的关系。

西方社会通过文化资本的传递进而实现阶层穿透的观点，对社会学家有很大的启发。因为这种穿透过程，使文化资本有助于社会地位较低的人获得较高的教育成就和职业地位，有助于与上层阶级的人进行社会交往，广结社会关系。正是这种阶级识别作用和信任穿透作用，使得较高文化资本的拥有者可以有更多的机会结交和进入上层社会，提高了社会关系网络的网顶，扩大了网差，增加了社会关系网络结构洞，从而增加了个人的社会网络资源的量，也提高了个人社会网络资源的质。这自然就为个人的事业成功奠定了一定的基础。

与布尔迪厄分析的西方社会不同的是，中国古代社会的传统儒家文化并不是上层社会所独自垄断的。正如前面所分析的，儒家意识形态是社会基层、中层和高层共同拥有并认同的。但通过儒家意识形态选官的制度却是由上层掌控的。中国传统中的泛家族文化资本更易于穿透社会阶层的阻隔，因而易于扩大社会关系网络资源。可以说，西方传统社会的文化资本的“区隔”特征明显，而中国传统社会资本的“穿透”功能比较强。这也许是中国封建制度长期持续的一个重要原因。

在现代中国，科举制、封建专制的上层建筑早已废弃，政治化的儒家意识形态也基本上不存在。但儒家文化中的世俗化伦理规则却依然保存着，并对家族企业突破信任困境，通过关系网络积聚与整合资源发挥着重要的作用。在当代，华人不再依靠儒家意识形态考试制度去获取社会身份地位、经济资本和政治权力，而是通过现代教育与专业知识考核制度实现人的职业发展，从而进入社会各个层面。但由于传统文化的深远影响，人们不可能割断家族伦理、泛家族规则的联结。通过现代教育制度传承社会文化资本，从而进入社会各个层面的人，不仅依然要以家庭或家族及其所拥有的文化资本为依存基础，使个人主体上铭刻有家文化规则的印记，而且他也非常习惯将人生经历中的很多交往者以泛家族规则结成个人的关系网络资源，以此作为他的事业成功的重要支撑条件。由此可见，社会文化资本影响着社会资源的流动与配置。

由上述分析可以推论，一个社会的特定的文化资本决定着不同阶层的人们之间的信任穿透和扩展的功效，由此在一定程度上决定着人们对经济资本和政治资本的获取能力或获取通道；决定着社会关系网络的构建过程与方式；决定着社会关系网络中嵌入资源的特征、嵌入量及其流量、流向。了解这一点，对于理解华人社会交往规则，特别是家族企业的成长具有重要的意义。

主要参考文献：

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杨国枢：“家族化历程、泛家族主义及组织管理”，《海峡两岸之组织与管理》，中国台湾远流出版公司1998年版。

汪丁丁：《经济发展与制度创新》，上海人民出版社1995年版。

费孝通：“费孝通、李亦园对话录”，载于《北京大学学报》（哲社版）1998年6月。

殷海光：《中国文化的展望》台湾版（1965），上海三联书店2002年版。

樊江春：“中国微观组织中的‘家族主义’”，载于《新华文摘》1992年5月。

刘兆明、黄子玲、陈千玉（1995）：“台湾企业文化的解读与分析”，转引自杨国枢：“家族化历程、泛家族主义及组织管理”一文，《海峡两岸之组织与管理》，中国台湾远流出版公司1998年版。

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储？小平：“儒家伦理与海外华人经济的发展”，载于《汕头大学学报》1997年5月。

千春松：“科举制的衰落和制度化儒家的解体”，载于《中国社会科学》2002年2月。

李煜：“文化资本、文化多样性与社会网络资本”，载于《社会学研究》2001年4月。

（原文发表于《学术研究》2003年第11期）

附录8 老板的一巴掌

老板的一巴掌打在他人的脸上，打的不是外人，打的是自己的儿子。打人是不文明的、侵犯人权的行为。但是，在一般中国人的眼中看来，老子打儿子，也算不上什么太离谱的事，尤其是在孩子成长过程中不懂事惹祸的时候。“打是疼骂是爱，不打不骂是祸害”，“子不教、父之过”。但我这里所讲的老板的一巴掌打的不是自己的一个小孩子，而是在自己的企业里担任部门经理的儿子，并且是当着企业员工的面打的。这当然是非同寻常的“一巴掌”，事情的缘由是：老板的儿子帮助老爸共同管理企业，儿子年轻气盛，有次与下属的员工发生冲突，动手打了员工，但却不在理，引起员工普遍的怨恨。为平息员工的愤怒，老板把自己的儿子拉到员工的面前当众打了他一巴掌。去年九月，在北京大学光华管理学院的研讨会上，我讲到调研时了解到的这个实例，当时引起大家的争论：有学子说，这个老板的素质太差了，竟还用这种野蛮落后的方法管理企业；也有学子说，不能这样看，这个老板用成本最低的方法化解了经理与员工之间的冲突。后句话一出，引起满堂哄笑。笑则笑也，然心里总觉得这不是一个一笑了之的事。我总想抽点时间深思一下“老板的这一巴掌”。正值“非典”时期，多了些看书和思考的时间，所以就将一些思考记录如下：

1.“老板的一巴掌”是化解冲突的最好选择或成本最低的方法吗？对此需就几种可能的选择做点比较分析：

（1）老板“护犊”情深，偏袒自己的儿子。他可对员工说，打就打了，我们是老板，难道还要我们向你们赔不是吗？你们不服气可另谋高就啊！显然，采用这种方法的老板应是极少的，因为这太不符合中国人做人的基本规则，说不定还会产生很重的负面效应。比如员工可能会暗地里进行报复，同情者可能会打抱不平，“该出手时就出手”，其他的员工与老板之间的心理距离会更加拉大。由此可能会使老板付出很大的成本。

（2）老板会向员工宣布：他会公正公平地惩罚他的儿子，请大家息怒，比如：扣他儿子的奖金或工资；让他的儿子向被打的员工赔礼道歉；撤销他儿子的管理职务。对“扣奖金或工资”的措施，员工肯定不服气，因为按张维迎的说法，这种惩罚不可信，因为他们是一家人。“赔礼道歉”的措施有一定的息怒作用，按中国人的习惯，老板能这样也算可以了，员工一般不会再计较了。但如果被打的员工及其同情者觉得受到的损伤和侮辱太大，那么“赔礼道歉”就不是对等的赔偿，员工的怒气并没有真正消去。老板撤销他儿子的管理职务，也有一定的息怒作用，但有一个前提：有更合适的人替代他儿子的管理岗位。否则，企业的机密信息和机密控制环节就可能被“外人”掌管。这如何能令人放心？

（3）老板打儿子一巴掌的成本与收益。很明显，老板当着员工的面打自己儿子一巴掌，对平息员工的怒气是最有效的方法，但对老板付出的成本需要具体分析。平息了员工的怒气，在员工中树立“一碗水端平”的形象，会增强老板的威信和权力，会赢得员工更多的忠诚和尽职的回报。这是老板的收益。但是，让自己的儿子在员工面前出丑，丢失尊严，那么如果他儿子继续做管理者就难以有威信了。这是老板付出的成本，而且这种成本要追回可是不容易。从经济的角度看，老板付出的成本很低，而且程序简单，冲突很快就烟消云散。可老板让他儿子付出的尊严成本却是难以计量和难以补偿的。如果老板只有这么一个儿子而没有其他的家庭和家族成员帮助他管理企业，那么在企业需要分权掌管和权杖需要代际传承时，这位老板会面临难以逾越的障碍。

2.由“老板的一巴掌”透视华人家族企业的内部治理。

一般而言，各种类型的家族企业多多少少都有一些管理制度，尽管在制度健全的程度上有差异。在上述的实例中，如果与员工发生冲突的部门经理不是老板的儿子，而是一个非家族成员的管理者，那么老板肯定不会用打他一巴掌的方法来化解冲突，他可以按企业的有关制度来处理，如扣奖金、要求他向员工赔礼道歉、撤他的职，甚至炒他的鱿鱼等。一旦要处理的是他自己的儿子，这些正式制度的处理方式就不能奏效，至少不能充分奏效。因此，老板就需要用非正式的制度规则来处理。这些非正式制度没有任何书面的文字规定，也不是从任何先进国家的管理理论和经验中学来的，显然它是我们华人社会传统习俗中早已存有的。而且这种方法在华人之间有着相当高的共识度，否则老板的一巴掌可能就白打了。

老板通过打自己儿子一巴掌的方法来化解管理者与员工的冲突，说明老板有权威。按照科斯的企业理论，权威是企业的一个很重要的特征，也就是说，在企业内部，正是通过权威对各种交易活动进行直接的指令性安排，替代了外部市场大量交易主体间的讨价还价，由此节省了交易成本。在本案例中，老板打儿子的权威依据，不仅仅因为老板是资产的所有者，而且是凭借家族伦理规则这种非正式制度。这种非正式制度使他具有企业治理的权威，使他具有一种身份，而这种身份可以在企业治理中发挥重要作用。也就是说，家族伦理规则成了家族企业治理的一种工具，家族企业的治理有时需要运用一种特殊的规则才显示出其特有的效率。

仔细琢磨一下，发现企业内部的交易与企业外部的市场交易是有差异的，“市场上进行的主要是物质资本的交易，企业里进行的主要是人力资本的交易”。既然企业内部的交易主要是人力资本的交易，而企业内部的权威履行者的根本任务就是“通过别人把事情做好”，那么他就会以成本最低的方法协调人力资本的交易。既然是人力资本的交易，那参与交易的人就不能简单地像张维迎所说的那样，是四种人之间的交易，即有才能又有财产的企业家、有才能而无财产的职业经营者、有财产而无才能的单纯资本所有者和既无才能又无财产的工人之间的交易。还得特别知晓参与交易的人姓甚名谁、何方神圣，还得注意交易者各方对相互之间专用性关系的性质，还得看各自对专用关系投资的多寡。换句话说，要看企业内部的成员同企业主之间达成的是一种什么样的关系契约。

就家族企业而言，企业主与员工之间的契约至少是三种性质的：①企业主与家族成员之间的契约；②企业主与泛家族成员（同乡、同学、战友、老同事、“哥们”）之间的契约；③企业主与非亲熟者以外的成员之间的契约。这三种契约的达成方式、履约方式及其效率是有很大区别的。第①种契约是以家族伦理为主要特征的契约，是一种不需事先支付签约成本的契约，是一种对市场价格反映极不敏感的超长期契约，是一种支付较少的监督成本的契约，但也是一种很难有效地激发代理能力的契约，一种很难退出的契约，因而会出现契约约束的软化。第②种契约是内含矛盾特别明显的契约，是一种情感规则和工具理性规则混合的契约，是交易双方关系特别微妙的契约，是一种签约和履约成本特有弹性的契约。第③种契约比较单纯，基本上是一种依据正式的法律制度达成和治理的契约。这三种契约各有着不同的治理规则，在这一种契约中是有效的治理规则，移到另一种契约中可能就不会生效。但它们之间有时并不是截然不同的，在边界交叉区域有一定的替代性和转换性，比如，可以通过联姻的方式将有才干的非家族的经理予以家人化，可以将非家族成员“哥们化”，可以以“扬善于公堂，规过于私室”的方式让成员感受到家长般的关爱与栽培，可以对能干的非家族成员语以极知、参与机密决策和委以重任，并私授“红包”，使之产生“老板没把我当外人”的感激之情，在极端的情况下也可以“大义灭亲”。可以说，高明的华人家族企业主往往是非常善于针对不同的交易对象和交易性质采用不同的契约治理方式的领导者。

威廉姆森说：交易的属性不同，相应的治理结构即组织成本与权能也就不同。因此就形成了交易与治理结构的不同配比，其核心是节省交易成本。他所讲的交易属性更多涉及的是交易的方式，如单边交易、双边交易、三方交易、交易频率、技术因素为主的资产专用性等，尽管他也提到风俗、习惯等都能对签约前成本及签约后成本产生影响，但却语焉不详。可要是研究华人家族企业治理，对特定含义的关系契约、身份特征、“打一巴掌”式的非正式规则等就不能等闲视之，更不能视而不见。

主要参考文献：

1.张建琦：“人力资本交易与国有企业的契约关系”，载于《中山大学学报》（社会科学版）2000年2月。

2.潘必胜：“家族企业与中国市场化进程”，载于香港《中国社会科学季刊》冬季号，1999年。

3.李新春：“信任、忠诚与家族主义困境”，载于《管理世界》2002年6月。

（原文发表于《经济学家茶座》第13期）

附录9 家族企业是一种低效率的企业组织吗？

大量的调研报告表明：绝大多数私营企业都是家族企业，都采取家族规则进行管理。不仅如此，其他类型的企业也存在较严重的泛家族制管理特征。家族企业在人们的印象中是一种落后的企业制度，家族式管理也被看成是一种落伍的管理方法，家族企业也是一种低效率的企业组织。可是近20多年来，中国内地的家族企业像雨后春笋般地发展起来了。进而，人们还看到，经济成就令世人刮目的海外华人企业也大都采取家族制管理。即使在发达国家，家族企业依然大量存在，有些家族企业还发展成大型的跨国公司。这种状况引发人们对家族企业的不同看法，归纳起来大致有以下三种：

（1）对家族企业持消极的评价。现代工业和传统家庭是相互抵触的，传统的中国家庭制度下孕育出的裙带关系对高效率的工业制度是一个最大的障碍。家族式经营不能摆脱传统规范，他们要想增强自己的竞争能力，就必须改变“企业家族化”的状况。家族主义会妨碍企业现代化、不能考虑事业的长期发展、因为过分重视私利，不肯也不愿多花研究开发费用，在技术更新上不能有创新与突破；用人为私，排斥家族圈外的人才，没有制度，造成较高的流动率；建立在家族关系和传统行为模式上的企业结构不符合现代市场经济的经营管理原则。

（2）肯定家族企业的积极意义。注重家族血亲和同乡关系，而不注重企业所有权和经营权的分离，并没有成为经济发展的障碍。家族式组织和企业网络是亚洲经济组织的一种特征，这种特征本身是效率中性的，即家族式组织不一定是低效率的，在特定的情况下甚至比市场或科层更有效率和竞争力。家族企业不是落伍的代名词，家族成员的参与常常是创业最需要的低成本组织资源；家族成员更易建立共同利益和目标，从而更易进行合作；家族企业的性质更能保证企业领导的权威，有更强的凝聚力。作为一种企业制度的家族制，更适合市场经济的初创阶段。

（3）对家族企业持一分为二的评价。大多数学者既肯定家族企业在特定条件下存在的积极意义，又注意分析其消极的一面。对海外华人家族企业深有研究的雷丁（REDDING）从纵向合作、横向合作、控制、适应性四个方面探讨了华人家族企业组织形式的优点和缺点，认为华人家族企业既是一种高效的工具，也可能成为失败的根源。也有学者认为，内地的家庭制度不是限制，而是大大地加速了改革和为改革做出了贡献，但是家族内外有别的伦理关系会造成企业组织内部的帮派体系和组织内耗，因此，也可能出现效率低下的状况。有的人简要概括为一句话“成也家族，败也家族”。

上述每一种见解在历史和现实中都有不胜枚举的案例予以佐证，而对家族企业组织的合理性与管理效率持不同看法的学者大都并没有深究家族企业的定义，大概是认为家族企业就是企业资产所有权与经营控制权都归家族所有。但这种认识过于笼络，有必要对家族企业的界定做进一步的分析。

美国著名企业史学家钱德勒在其名著《看得见的手》中对家族企业下的定义是：“企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。从钱德勒的定义看，这种家族企业并不是指由家族成员掌握全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权力的企业组织形式。这个定义未将家族企业的全部外延包括进来。中国学者潘必胜在“乡镇企业中的家族经营问题”（《中国农村观察》1998.1）一文中认为当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。他还根据家族关系渗入企业的程度及其关系类型，把家族企业分为三种类型：（1）所有权与经营权全为一个家族所掌握；（2）掌握着不完全的所有权，却仍能掌握主要经营权；（3）掌握部分所有权而基本不掌握经营权。这个定义的外延较宽，不把家族企业看成一个固定的模式。台湾学者叶银华在“家族控股集团、核心企业与报酬互动之研究”（台湾《管理评论》1999.5）一文中根据以前学者的研究，提出以临界控制持股比率将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件就可认定为家族企业：（1）家族所控制的持股比率大于临界控制持股比率；（2）家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理；（3）家族成员或具三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到拥有多数控制权再到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。

从上述家族企业的定义分析看，实在难以确定哪一种状态中的家族企业组织形式是不合理的和低效的。即使是最极端的类型——家族拥有全部所有权和经营控制权——也难以对其作出上述判断。在给定的条件下，如特定的规模要求、产品特征、技术特性、资金需求、市场竞争态势等，只要家族企业资源能满足以下三种要求，它的存在就是合理的，管理也是有效的。

（1）家庭或家族的财务资本能基本满足企业创业和经营的需要。从1995年私营企业调研报告中可以看到，我国私营企业的开办资金最主要来自于本人原来的劳动或经营积累，占56.3%，亲友借款占16.3%。这当然与我国金融机构同私营企业之间存在所有制障碍、私营企业贷款难有关，但与传统上华人重自身积累，不愿负债开办与经营企业也有一定关系。这在海外华人企业的发展历程中也是普遍常见的情况。由荣宗敬、荣德生两兄弟创办的荣氏企业，一开始是与其他人合资兴办的，但合伙人之间的经营观念和利益目标行为差异太大，企业内部管理协商的交易成本太高，因而不得不与合伙人分道扬镳，由此企业才得到快速的发展。

（2）家庭或家族的人力资本能基本满足企业创业与经营的需要。任何私营企业的创办和经营都需要企业家资源和管理人才，而各个创办了家族企业的家庭或家族的人力资本的数量和质量都有很大的差异。那些拥有较多的和质量较高的人力资本，特别是拥有企业家素质的家庭或家族，其创业的成功率一般较高，企业经营管理的效率也会高，比如：泰国的正大卜峰集团、四川四兄弟的希望集团、广东潮州六兄弟的雅士利集团等，这方面的案例可以说是数不胜数。

（3）家族企业重视合理规范的制度化管理，能用“血缘＋能力”的原则替代单纯的任人唯亲的规则，在报酬制度上能用“忠诚＋能力＋绩效”的准则取代亲疏内外有别的规则，在决策中能用“权威＋咨询”取代家长式一言堂。

家族企业经常受到人们贬义评价的另一种情况是：企业的股份控制权和经营控制权在家庭或家族内部传递，由此导致低效率。但对此也不能作简单的判定。不能简单地从王安将总经理座位传给自己的儿子，导致企业破产等案例而断定家族企业组织是不合理的，管理是低效的。因为中外大量的案例也表明，企业控制经营权在家族成员内传递也是相当成功的。同样，根据部分家族企业的衰亡而断定“成也家族，败也家族”也不能深化人们的认识。因为即使是建立了所谓现代企业制度的股份有限公司，也是每天都有衰亡，每天都有成功，由此，不能简单地推论“成也现代企业制度，败也现代企业制度”。

判定家族企业组织形式的合理性和管理效率的标准是市场经济的本性要求，即人类合作秩序的不断扩展。大量的案例表明：家族规则有利于创业，不利于发展。当市场竞争的各种条件要求家族企业突破自身的界限，需要以家族资本去有效融合社会的财务资本，需要与非家族成员共享企业的资产所有权、剩余索取权和经营控制权时，或者甚至需要完全放弃家族控制时，家族企业主不能与世推移，依然在家族财务资本和人力资本的封闭圈子内运作，依然用家族的规则来管理企业，那么这时的家族企业组织就是不合理的，其管理也必然是低效的。用制度经济学的语言来描述就是：在特定条件下，家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，这时家族企业就能成为有效率的经济组织。但是，当家族企业在市场竞争中，其内部有限资源和家庭或家族成员管理能力不高而导致的内部交易成本大于那些非家族制企业的竞争对手、造成竞争力低下时，那么家族企业就是不合理的和低效的。我们也可以常常发现：（1）在家族企业中，由于亲情关系的纠缠，家族规则往往不能或难以抑制家族成员的违规行为和内讧，因而造成企业的衰亡；（2）重亲情关系、不重用外来人才使相当多的家族企业人心涣散、离心离德，导致企业内人力资源内耗、管理效率低下，使企业难以逃脱被淘汰的命运。

管理学大师德鲁克在《大变革时代的管理》一书中曾提出忠告：家族企业要能生存和保持有效运作，在高层管理人员中，无论有多少家族成员，也无论他们多么出色，也至少要有一位非家族成员。笔者认为，在家族企业高层管理人员中，不仅至少需要一位非家族成员，而且还要对有能力、讲信用、又有事业心和责任心的非家族成员给予充分的信任与授权，这种信任甚至应超过对家族成员的信任，由此才能根治家族企业的一个致命的疾病，即内外有别的心理隔膜。这一点对中国人而言显得特别重要，因为中国人在传统上特别重视家，重视亲情关系。对家族以外的成员，特别是那些与家族利益相关或重要的人，都习惯于用泛家族化的规则去同化他，要么通过联姻的方式使之成为家族成员，要么以义利双管齐下的方式使之成为准家族成员。由此才会给非家族成员以充分的信任。而非家族成员一旦进入这种规则中，就有知遇之恩的感受，就会尽心尽力报答这种知遇之恩。此时会产生非常大的激励作用。其效果在西方式的企业管理中是难以见到的。对这一点，研究中国家族企业的学者常常忽视了，因而，就不能完全解释为什么相当一部分中国的家族企业的组织运作效率非常高。

当然在现实中，也经常发现非家族成员的管理者或员工坑害家族企业主权益的事件，报刊上也屡有报道。《中国企业家》杂志有篇“黄河变局”的报道分析：农民出身的杨纪强于1986年创办了黄河啤酒厂，开始了艰苦的创业。10多年来，黄河啤酒厂不但自身迅速发展，而且还率先走了兼并控股之路，先后控股了甘肃镇原、天水等7家国有啤酒厂，形成企业集团。杨纪强极为重视人才，他的四个儿子从80年代起就加盟“黄河”，与父亲共同创业，论血亲关系、论资历经验，杨纪强似乎都应该在他们当中挑选一个出来放在总经理的位置上，但他偏要从外面以重金聘请人才。1997年，杨纪强聘用女能人王雁元担任副董事长，兼总经理，主持企业上市工作。王雁元成功地促成了企业的上市，但却非法转让兰州黄河股权，架空董事长杨纪强，使杨纪强连董事会都召集不起来。后来诉诸法律，王雁元被拘留。董事会重新改选，杨纪强的二儿子杨世江为副董事长，并兼任总经理，杨纪强的另外三个儿子都担任高层管理人员。尽管杨纪强不认为“黄河”集团是家族企业，但按本文的定义，“黄河”仍然是家族企业，而现在不得不又回到，甚至强化了家族式管理。这个案例典型地表明：私营企业一方面需要在企业内部建立健全规范的制度化管理，特别要建立有效的约束机制；另一方面需要企业主把传统的伦理信用与现代的法律信用结合起来。同时这个案例也表明：当前我国传统的社会信用遭受严重的毁坏，而符合市场经济要求的信用制度又未建立起来。这是当代中国面临的严重危机，严重阻碍了民营企业的发展，亟须对此进行深入的研究。

附录10 近代中国的家族企业

本文所考查的近代家族企业之“近代”包括晚清和民国时期，也包括中华人民共和国成立的早期（社会主义改造之前），即“近代”始于19世纪末的洋务运动，止于20世纪50年代的社会主义改造。

晚清中国在西方列强的坚船利炮的进攻下，不得不打开国门，逐步沦为西方列强的半殖民地。这一过程也是我国资本主义风气渐开之时，得风气之先者办起了各种各样的近代企业。近代资本，从性质上看，有官僚资本、外国在华资本和民间资本，也存在着上述几种资本的融合现象，例如外资与我国民间资本共同开办的合资企业。1920年，民间工业资本约有4.51亿元，为官僚资本的3.9倍，接近外国在华工业资本。1936年，不计东北，民间工业资本约有14.48亿元，为官僚资本的4.3倍，与外国在华工业资本相当①。近代民间资本的运作形式包括独资经营、合伙经营、合资经营以及组建股份有限公司。近代家族企业自然也包括这四种形式，即独资经营、合伙经营、合资经营，或者组建股份有限公司。这里只对家族企业，即某一家族拥有一个企业产权的全部或一部分，企业经营权为该家族所掌握或控制的企业进行分析探讨。

近代家族企业在行业选择上十分有限，主要集中在棉纱、丝业、纺织、食品、洗涤用品、火柴、药品、制烟、商贸、银行、交通运输等轻工业及服务业领域，尽管也有涉足煤炭、钢铁、造船、化工、制盐等重工业的，不过为数极少。

近代家族企业的一个十分显著的特点是它们的寿命均不长久，多数企业辉煌期长则二三十年，短的只有区区数年。究其原因，有的是盲目扩张，资不抵债；有的是毁于战乱；有的是毁于宏观经济的起伏无常；有的是亡于封建主义、官僚资本主义和帝国主义的压迫。寿命最长的也在开始于1953年的社会主义改造中转变为国有企业或集体企业，而不再具有家族企业的特征。

我国近代家族企业在夹缝中生存，受当时各种主客观条件的制约，在融资方式、社会关系及企业的人事管理制度等方面具有其独特的地方，即在利用金融资本、人力资本和社会资本方面独具特色。

一、我国近代家族企业的融资

近代家族企业要发展壮大，提高抵御风险的能力，不可能始终依赖于家族自有的资金，因而融资便成为十分关键的问题。企业的融资对象，除了自然人和政府之外，主要是各种金融机构。近代时期，我国的金融机构包括各种典当铺、钱庄、银行。企业的融资在其发展的不同阶段有其不同的特点，我们可以从创业阶段和发展阶段两个方面去考查家族企业对金融资本的运用。

1.家族企业的创业资本

晚清时期，我国社会极度贫穷，整个社会的资本积累十分有限，但仍有相当一批商人、买办、地主、官僚、华侨积累了一定量的资本，这些资本中的相当一部分必然要寻找投资渠道，以实现保值增值。而上述这些人中的一部分已看到了创办新式企业的潜在利益，愿意改变传统的资金流向。从传统上看，这些资本主要是流向置买土地，一部分则是从事高利贷。而在近代，这些资本中的一部分则流向了新式企业。

（1）创业者的自有资金。许多近代企业家是白手起家，他们从学徒做起，既掌握了技术、习得了经验，又积聚起少量资金。他们利用这少量的资金，因陋就简办起一个个小厂，然后再不断发展壮大。正是这少量的资金，他能获得其他投资者的信任，使得资本的积聚成为可能。也有一些买办、官僚、地主转而投资兴办近代企业，摇身一变成为企业家，当然这些人大都还保留着原来的身份。

（2）亲友的资金。近代中国，在“核心家庭”（由父母和其子女构成）之外，存在着关系十分密切的家族。在某种意义上，近代中国社会是以“家族”而不是以“家庭”为核心构建起人与人之间的关系的。而且，在近代社会存在着“泛家族”现象，人们通过结拜、收养、资助、姻亲等方式来扩大家族的范围。在中国这样以“家族”为核心的社会，亲友是主要的依靠。近代企业家的融资对象最初自然包括自己的亲属、亲戚和好友。由于近代社会人们活动地理范围极其有限，亲朋好友之间对彼此的品行、能力十分了解，彼此之间也容易取得信任。安徽近代著名企业家周叔韬（1891～1984年）在初创业时，“周氏各房男女长幼都拿出私房钱购买股票，周叔韬认购了10万元，加上其他招股，共集股120万元。”胡西园（1897～1981年）的亚浦耳电器厂，其原始资本是胡西园变卖家产的3万元，以及胡西园向亲友筹集和公开招股的7万元，共10万元①。南洋兄弟烟草公司的简照南（1871～1923年）、简玉阶（1876～1957年）兄弟在烟草公司创办初期困难重重，资金不足，只得向其叔父借入9万元，以度难关。这一数字占公司当时资产的比重超过50%。这样的例子比比皆是。

（3）官僚收入转化为生产资本。恒丰纺织新局的业主聂缉规（1855～1911年）是曾国藩的女婿，与左宗棠、曾国荃的关系较深，聂缉规先后任职江苏巡抚、安徽巡抚、浙江巡抚。1908年，聂缉规花费32.5万两白银购买了华新纺织新局，并将其改名为“恒丰纺织新局”。聂缉规以封建官僚的身份大量投资经营近代企业，使一部分官僚收入源源不断地转化为生产资本。官僚收入转化为生产资本更普遍的形式是参股新式企业，而业主则非常乐意官僚的加入。

（4）买办出身的企业家的买办佣金。唐廷枢（1832～1892年）将买办时期的积累投入他所开办的企业，是早期买办资本向民族资本转化的一个典型。他“因友及友”，动员同他有联系的商人（其中不少也是买办）向这些企业投资，促使当时社会上更多的货币财富实现向产业资本的转化。

（5）外商出资。也存在着外商出资兴办企业，后由于种种原因，企业转为中国的家族企业这样的案例。清末民初的钢铁企业家周廷弼（1851～1923年）的原始资金即来源于此。1878年，在洋行任职的周廷弼得到英国人帅克的赏识，帅克出资白银5000两，让周脱离洋行，开设“震昌五金煤铁号”。数年后，英资因帅克的病逝而撤出，“震昌”剩余资产达10余万银两以上，悉归周廷弼所有。

2.企业发展阶段的融资

近代家族企业发展阶段的融资渠道和方式更为多样化，其来源包括企业职工、老股东、金融机构、客户、社会名流等等。

（1）变职工工资为资本。哈尔滨武百祥（1879～1966年）的“同记”企业采用“东西方储蓄”制把职工工资转化为资本的办法，来增强企业的竞争力。武百祥为实现“上下同心、全体一致、视公司为己物”的目标，从1925年开始，规定在职员的月薪中，提出20%储蓄，并转做同记资本。虽然它只占总资本的5%左右，但却在使职工关心企业经济利益的同时，增加了总资本的投入，有利于获得更多的利润。

（2）老股东追加投资。企业融资途径有多种，招收新股是其中重要的一种。招收新股时，企业往往优先考虑老股东。如周学熙（1866～1947年）家族的企业招收新股时由老股东优先认购。老股东手中的红利、高薪、津贴等利润又一次转化为资本，开始新的资本运作。老股东手中拥有的股本不断增加，滚雪球式的发展，形成了周学熙家族及其戚友故旧控制的拥有多种企业的庞大的资本集团。裕大华集团的业主徐荣廷（1859～1929年）、苏汰余（1866～1948年）及其领导核心成员，也是把个人每年所得的股息、红利，甚至薪金，都大部分存入企业作周转金。裕大华的借入资本，90%是来自内部存款。

（3）企业自身的积累。典型的例子是荣氏兄弟的申新、茂新、福新公司。荣氏兄弟系列公司均采用无限公司的形式，各厂总经理均由荣宗敬（1873～1938年）担任。无限公司形式有利于企业用滚雪球方式最大限度地积累资金。申新除发给股东官利一分外，一般不发红利，而是用于扩大再生产，不断滚下去。茂新粉厂系统的自有资本在1903～1932年的30年间几乎增长58倍。福新粉厂系统的自有资本在1913～1932年的20年间几乎增长203倍。申新纺织系统的自有资本在1915～1932年的18年间，增长59倍。粉厂、纱厂系统自有资本总额在1903～1932年的30年间增长581倍之多。

（4）向钱庄银行借款。近代我国的钱庄银行业较为发达，是企业中短期融资的重要途径。一些家族企业主与银行系统有着这样那样的联系。荣宗敬系钱庄出身，与上海的银行钱庄关系密切。荣宗敬个人在多家银行钱庄投资，申新总公司对中国银行和上海商业储蓄银行分别入股25万元和45万元（1935年底数字），荣宗敬本人担任多家银行的董事。荣德生与中国银行常务董事宋汉章是儿女亲家。这一切对荣氏兄弟利用银行钱庄的资金帮助自家企业资金周转十分有利。

（5）自办银行。自办银行在二三十年代十分普遍，形成为一种风气，企业稍大一点便力图自办银行，以解决企业资金的周转问题。企业自办银行这一做法，实现了企业内部工业资本与金融资本的结合。1920年，中法药房的业主黄楚九（1872～1931年）集资开办了24小时营业的日夜银行和上海日夜物券交易所，另于“大世界”内设大世界游览储蓄部，大量吸收社会零星存款，使黄获得更多的资金来源。1931年，“火柴大王”、“水泥大王”刘鸿生（1888～1956年）创办了中国企业银行。此前，刘鸿生资本集团虽然资金雄厚，但流动资金不多。由于各企业之间具有相对独立性，资金不能直接调拨，当企业需要资金时，常常以高额利息向银行借贷。即使付出高额的利息，有时也难以借到资金，企业有停产之虞。中国企业银行创办后，刘鸿生的企业群体各厂之间资金得到通融，运转自如，不再受人牵制。荣宗敬也设立同仁储蓄部，吸收存款。“同仁储蓄部”，名为“同仁”，其实也吸纳社会上的小额存款。1921年茂新福新申新总公司成立后，以旧式存折方式向股东、职员及其亲友吸收存款。1932年以前，每年底存款约100余万元，1933年达232万元。同仁储蓄部于1928年正式成立，荣宗敬自兼经理。储蓄部标榜同仁储蓄，具有两个特点：一是同仁和公司休戚与共，相互爱护；二是储蓄辅助实业，实业保障储蓄。储蓄部以比银行钱庄高三四厘的优厚利息吸引存户。储蓄方式多种多样，特别是活期流通存券，专为各往来行号及存户的便利而设，可随时向总公司或所属各分理处抵付货款或取用现金，免收汇费，以示优待。这种流通存券既属存款，又与发展营业紧密相连。往来行号也成为存户，可见同仁储蓄部的存户已超出同仁的范围。储蓄部成立后，既解决了企业所需的部分资金，而且每年节省利息支出约三四十万元。

（6）客户的资金。武百祥的“同记”企业开办代理代销业务，发行礼券。同记积极承揽国内商号和外国洋行的代理代销业务。这样做不仅能得些代销利润，还可在规定交货期内不必支付利息而利用这些款项扩大经营。同记发行的礼券很多，礼券通常是先收款后付货，这样，顾客的钱无形中成了同记的无息借贷资本和流动资金。

（7）农业收益转化为工业资本。1904年，聂缉规投入巨资在湖南老家筑堤排涝、开垦荒地及购买邻近土地，获得巨额地租收入。农业的收益后来进入恒丰，以扩大生产能力。近代家族企业主许多兼具地主身份，他们的土地收入自然是企业资金的重要来源。19世纪中后期，农村经济凋敝，形成“商贾利厚，田亩利薄”的鲜明对照，地主兼营商业的风气越来越盛。

（8）吸收社会资金。这种方式主要是将家族独资企业改组为股份有限公司，以扩大资本投入。中法药房的业主黄楚九在短短数年内积聚了数万元财富，为了吸引更多的资本，他于1915年将中法改组为股份有限公司，黄楚九自任董事长兼总经理。主要股东均是当时的上海名流，如虞恰卿、祝兰舫、席子佩等。黄楚九此举既扩大了企业资本，又建立起了牢固的社会关系，壮大了企业的声势。

（9）向教友、教会借款。近代时期，国外各种宗教伴随着帝国主义的军舰纷纷进军中国，中国国民入教者甚多。而教友之间也形成为一种关系网。民国初年，机器制造业的开拓者、求新制造机器轮船厂的业主朱志尧（1863～1955年），随着摊子越铺越大，债务也与日俱增。他借款的来源主要有3个：亲戚、东方汇理银行、教友及教会③，后者之所以成为其重要的资金来源，是因为朱家是天主教徒，在当地教会有相当的地位和影响力。

近代家族企业除自有资金之外，其企业外融资之所以有上述诸种渠道，原因在于：

从情感上来说，有血缘关系的家族成员之间存在着有福同享、有难共当的感情；在没有血缘关系的朋友之间往往通过地缘、业缘建立起亲人般的感情，或者通过结拜（即所谓“金兰之交”或“八拜之交”）建立起兄弟般的感情。因而，他们能够在事业上相互支持，携手共进。当时，企业主互任彼此之间有联系的企业的董事现象十分普遍，有的甚至担任十几家企业的董事。一些政府官员和军阀也在企业中挂名董事或直接投资于企业，往往伴随着所谓哥们儿兄弟或同乡之类的关系。这也是企业创办时普遍存在着“应酬股”现象的重要原因。所谓应酬股是指这种股款的股东为应付情面，仅投入一定量的资金作为应酬，以示对企业创办者的支持，尽一份情谊，并不过问企业的经营。重庆“面粉大王”复兴面粉厂业主鲜伯良在筹资方面富有经验。银行职员出身的鲜伯良社会关系极其丰富，在接收复兴面粉厂的前身新丰面粉厂时，他邀集了相当一批应酬股。因此，鲜伯良个人的投资虽然仅占该厂资本总额的1／7，但一开始就形成了他大权在握的局面。1941年，鲜伯良开设复华银行。复华银行成立后，使他可以更灵活地调动资金，更加壮大了复兴在面粉业和粮食市场的声势。

在旧中国，十分微薄的职工工资在一些企业之所以能顺利地转化为企业资金，而不至于引起职工的强烈反抗，除了当时职位难求，职工相对于企业主处于弱势地位这一客观原因之外，更主要的是企业主往往将企业视为一个大家庭，而将所有员工视为大家庭成员，企业主往往具有家长般的威望，他能把职工们像家庭成员一样团结在一起，携手共同将企业发展壮大，而企业的生存与发展壮大从长远来看无疑是有利于全体员工的。

从利益方面来说，我国近代企业在融资上存在着所谓“官利”制度。这种制度不论企业盈亏，股东们必得官利，其数目一般在8厘以上，股东们可以坐享丰厚的官利，往往不关心企业的经营情况。在这种官利制度下，股东形同高利贷者，这固然增加了工厂产品成本，也限制了资金的积累。但是在高利贷十分盛行的社会，在兴办企业风险巨大的时代，没有较高的相对固定的收益，要吸引到大笔投资是难以想像的。因而官僚、地主、军阀们往往也乐意向企业投放资金而拥有企业的股份。企业通过这种做法也可以建立起牢固的社会关系。

近代企业是银行和钱庄的主要客户，银行钱庄乐意向企业发放贷款，这是他们利润的主要来源。经营状况不佳的企业，通过关系往往也能获得银行的贷款，但银行会对企业进行必要的监督和整顿，促使企业改善经营管理。

从正式制度上看，民国时代，我国的经济法律法规正逐步地确立。总的来说，当时的法律法规对企业的经营活动，包括企业的融资方式限制较微弱。而且，有限的法律法规执行起来往往大打折扣。因而，诸如企业自办银行这样对经济安全构成威胁的做法在大企业中风行一时。企业自办银行固然可以轻易地为本企业融得资金，可以省去大笔利息支出，但企业经营一旦陷入困境，难以为继，必将给存户带来惨痛的损失，极容易引致金融动荡，甚至酿成社会危机。

二、近代家族企业与社会网络的关系

近代家族企业的生存环境十分恶劣，时常遭到来自官僚、军阀、外资、政府，甚至是地痞流氓的侵害，为了保护自身的利益，取得一个良好的发展空间，企业家们均十分重视处理好各个方面的关系，力争变不利因素为有利因素。一些家族企业主甚至能与各种恶势力融为一体，为自己获得超额利润。

1.与政府及官僚的关系

政府与官僚既是近代家族企业的压迫者，有时对其又具有扶持作用，因而，大大小小的各类家族企业，无论是上层还是下层，均非常重视与政府及官僚的关系。如果利用得好，不仅可以保护自己，甚至可以赚得超额利润。1925年，军阀张宗昌盘踞山东时，金润庠（1890～1961年）在上海为张宗昌采办面粉，获利颇丰便是一例。安徽巨商胡光墉（1823～1885年）的“朋友”包括浙江巡抚王有龄、闽浙总督左宗棠等，而胡的迅速发财则完全是依靠这些“朋友”的军需采购。有的家族企业能够获得政府的借款担保，例如朱志尧的求新制造机器轮船厂，因朱与袁世凯的顾问马相伯是故交，便得到北洋政府财政部向外资银行进行借款担保。有些企业甚至可以得到政府资金的支持。唐廷枢经营开平矿务局的成功，得到李鸿章的支持是一个重要的原因。开平的资金虽然主要来自私人投资，但在筹建初期集资困难的情况下，垫借官款（政府资金）10万两，使基本建设初期工程不致终止；官款在企业后来遇到需要资金的情况时，往往成为救急之款。1881年，唐廷枢鉴于开煤成本原已高昂，加上现行税款，无法与洋煤竞争，向李鸿章提出请求减免，经李奏准援照台湾、湖北成例征税，使税负得以减轻。此外，开平在取得矿址、修筑铁路和开挖运河用地等方面，也都得到李鸿章的支持。尽管这里有“官督商办”的背景，但并不是所有的“官督商办”企业都能获得如此的支持。

许多企业家本身就是出身于官僚家族，他们与官僚有着天然的联系。著名企业家周学熙（1866～1947年）的妹妹是袁世凯的儿媳，他的父亲周馥是北洋要员（曾官至两广总督），周学熙创办、发起和投资的企业中，股东和发起人上至总统，下至总长、督军、省长等各种官衔，担任着企业的董事、监事、经理、董事长种种职务，或以其子女或别人名字为其股东。他们中有当朝权贵，有下野军阀、失意政客。当他们大权在握时，迫于民族资本的发展和人民反帝爱国斗争的压力，政策上也在一定程度上反映民族资本的要求，拉拢民族资产阶级中一些上层人物，标榜“民意”，作为政治资本。金融机构则是他们募集军费的财源。他们容许保护民族工商业存在和发展的政策法令，也是当权时以权谋私的有效手段。北洋军阀统治17年间，政坛风云变幻，当朝权贵朝为权要，暮成布衣，投资新式企业，是他们重要的退路。周学熙创办企业，跻身于民族资产阶级上层行列，正是利用了他的渊源关系，取得权势的保护和特权，吸收他们的投资，求得企业的生存和发展。如周学熙的启新洋灰公司成立时，从清政府取得了优先运输、减税、专利等特权，袁世凯时期饬令全国铁路局与启新订立购运互惠合同，启新取得了运费打六七折的特殊优待，其他水泥公司则不得援例效尤。

前文提到的恒丰纺织新局的老板聂缉规是曾国藩的女婿，与左宗棠、曾国荃的关系较深，聂缉规先后任职江苏巡抚、安徽巡抚、浙江巡抚。其子聂云台则与孔祥熙、宋子文等许多政界人士过从甚密。这些为他们的企业活动提供了有利条件。张謇（1853～1926年）的大生集团之所以能在南通独家经营，逐步扩大，与他从官方获得“二十年内，百里之内，不得有第二厂”的专利权这一点是分不开的。状元出身的张謇在上层担任过一些重要职务，又是地方乡绅中的头面人物。他的这种地位以及他与政界要人之间千丝万缕的联系，是其在事业上曾经取得成功的一种重要因素。

下层出身的企业主更是竭力结交权贵，提高身价。在半殖民地半封建的旧中国，企业家不靠官府的庇护是难以发展起来的。他们结交权贵的目的可以概括为三点：一是为了吸收官僚权贵的资金，或是存款于企业，或是入股于企业；二是把官僚权贵作为销货的主顾，特别是政府采购和军需采购，以及一些高档奢侈品；三是利用官僚政府的力量保护自己的商业，避免政府、军阀、地痞流氓的侵扰。社会底层出身的著名富商孟洛川（1851～1939年）就是一个典型。他一生尽力结交权贵，1930年，孟洛川80大寿，在天津英租界设宴，和他共坐一桌的是：原四川总督、翰林王仁文，原大总统徐世昌，原吏部侍郎金梁，原兵部尚书铁良，原湖北督军王占元，原江西督军陈光远，原国务总理靳云鹏7人。可见其平日之用心。那些相对小一些的企业主也是尽力结交当地的权贵。

更有一些企业主见风使舵，谁强便依附于谁。当然，在近代那种险恶的经营环境下，这也是不得已而为之。民国时期的重庆金融巨子、美丰银行的主要股东康心如（1890～1969年），从1922年两手空空参加美丰到抗战前夕拥资百余万，主要在于他善于体察形势，利用各种政治势力发展美丰业务，早期依附于美商，1926年四川反美浪潮时，康心如转而依附于当时的四川军阀刘湘。1935年，蒋介石政权入川，善于体察形势的康心如逐渐疏远了与刘湘的关系，转而依靠国民党中央政府的支持。

2.与帮会的关系

帮会产生于清末民初，是中国近代社会的一种特殊社会现象，在经济最为发达的上海，其势力最为猖獗，20世纪20、30年代曾极盛一时。近代家族企业，特别是上海的企业，或主动、或被动，或多或少或深或浅地与帮会发生着联系。樊卫国对企业与帮会之间的关系进行了全面的研究。

帮会成员的构成极为复杂，囊括了社会各阶层，地痞流氓、穷苦劳工、政府官员及军警、工商企业主等均有入帮者。家族企业内部上至企业主，下至普通员工入帮者众多。

帮会与工商界的关系具有二重性，既有欺压、勒索的一面，又有支持的一面，是欺压多一些，还是支持多一些，取决于企业对帮会这一社会存在的应对措施。不少商店开张营业除了官方注册外，还要得到当地帮会的首肯，或送礼送钱，或干股分润，或按月奉薪，或干脆入帮入会，否则帮会流氓会用各种手段骚扰滋事，使经营活动无法正常进行，直到业主屈服为止。也有一些企业为了经营竞争，常主动去拉帮会的关系，求得帮会的帮助。30年代，刘鸿生的章华毛纺厂通过打点关系，承揽了国民党军队的军呢供应，又通过杜月笙介绍，邮电部门制服也采用章华厂产品，从而迅速扩大了章华厂的市场。有些业主在社会上碰到棘手难办之事，在无奈之际，也往往寻求帮会解决。20、30年代上海工人罢工风起云涌，许多罢工旷日持久，劳资双方不肯妥协，陷入僵局，资方和官方时常无可奈何，但帮会出面调解往往有奇效。旧上海的工人职员身处社会最底层，生存状况十分艰难，受企业主剥削压迫，在社会上被人欺凌，为生存为安全不得不团结起来互相保护，加入传统的帮会成为他们保护自己的重要选择。由于工人中帮会中人很多，所以帮会出面调解，往往效果明显。帮会对工人影响巨大，甚至不少企业的工会为帮会所控制。

20世纪30年代上海帮会势力最为强盛时，不少行政、军警、工商等机构均有帮会中人，工厂工头不少也是帮会分子。帮会无孔不入，甚至直接干预企业的招工。为了生存发展，上海许多企业主也加入了帮会的行列。近代上海虽然工商业较发达，但经济法规极不健全，执行起来又大打折扣，加之地痞流氓横行其中，家族企业在这种社会环境下发展事业，必须去适应，去广交朋友拉拢关系。中华民族是个重感情的民族。民间办事讲究情、理、法。凡事以情为先为重，而法治意识相对落后。企业与外界交往，除了利益原则外，人情是举足轻重的。以江湖义气相标榜的帮会关系成为严酷商业竞争的一种润滑剂，入帮是一种感情投资，深谙世道的业主们当然知道这一关系的重要性。警察局、税务局、市场管理部门有许多人就是帮会中人，业主与之同门，可减少这些人的刁卡留难，还能得些关照。业主可以通过帮会广通信息，开辟业务联系，增加生意机会。一些企业主虽然没有加入帮门，但与帮会大小头目称兄道弟打得火热，也是为了利用这种特殊年代的特殊社会资源。其中也有一些企业主勾结帮会势力从事不法经营的。一些入帮的企业主利用人们对帮会的恐惧心态，从而形成一种特殊的“竞争”优势。有的资本家借助帮会势力对工人进行超经济剥削。如荣宗敬聘请帮会头目为申新厂顾问，为的是利用流氓势力来压制工人。

做生意必须与各种人物打交道，许多业主深谙中国社会的奇特，中国生意经的奥秘。在近代中国市场极不健全，法制极不完善的情况下，帮会是一种特殊的社会资本，企业主依傍帮会，充分利用帮会的各种关系，是一种无奈但又是必然的选择。

3.与商会的关系

近代中国经济生活中的商会，并非根植于中国传统社会内部，而是受洋商商会的影响，从西方移植而来的。外国资本在华设立的近代工商企业，首先将西方的工商制度传入中国，成为中国资本主义制度安排的先行，它对稍后出现的中国资本主义工商制度，客观上起着开风气之先的作用。1903年，清政府颁布《商会简明章程》。翌年，在商部的“劝办”下中国近代商会正式成立。中国近代商会以“联商情、开商智，以扩商权”为宗旨，起着沟通官府以及与其他社会势力相联络的作用。这与西方不同，西方的商会是在行会制度瓦解后，在资本主义工商业发展的过程中，以地域为单位而不是以行业为单位，由商人自动组织起来的社会团体。它作为商人的代言人，自行其是，自定规则，自我约束。

1914年3月，全国商会联合会在上海召开了第一次大会。1914年9月北洋政府颁布《商会法》，改官办商会为商人自己的“合群组织”。清朝末年设立的商会，形同官署，类似政府属下的机关。商会总理和协理都由政府委派。商务总会、分会、分所等多层次组成，弊害很多，商人注册要由商会转呈，商人间的纠纷由商会仲裁，商人不得直接与官厅联系，有关商事的联系必须经过商会。1914年颁布的《商会法》规定商会为法人，是一个独立组织，是商人自己的“合群组织”。商会及各商会事务所从职员到会长和副会长，皆由商会会员选举产生，在商会内部成员之间均排资论辈，同辈之间均以兄弟相称，宛如一个大家庭。因而，商会成为业主扩大社会关系的重要组织。

根据《商会法》，民国时期商会所承担的任务，涉及到工商业者有关利害的各个方面，包括：反映商人的切身利益和要求；有权参与政府制定、修改、废止工商业有关的法令；有独立处理工商业事务的权利。因此，《商会法》一公布，各地即纷纷成立商会。1915年商会就增加到1210所，会员增加到近24万人。

商会的作用是多方面的。商人遇有纠纷往往到商会或同乡会诉理，而不愿起诉于官府，一般就由商会的主持人员按惯例协商和执行仲裁。同乡之间需要有一个互通信息、互相支援、互相帮助的组织，商会正是这样的组织。商会除了开展商业活动外，还根据形势的发展需要，制定和颁布了一些符合商业本身特点的法令法规和行为准则。如创办商品交易所、劝业会、商事裁判所。商会在引进西方先进制度和管理方式等方面也具有很大贡献，如兴办商事讲习所、商业学堂，创办《商报》、《商会公报》，举办商业劝工会，制定行规、店规等。商会通过确立行业规则，提供制度保障和服务，在明晰产权关系，保护知识产权，反不正当竞争方面都起了不可替代的作用，对维护市场秩序和经济的正常运行起到了积极作用。一些行业内颁布的《业规》等规章制度，对同业之间在业务经营管理上统一要求，相互约束。有的行业还设立联营办事处，统一价格，分配货源，制止不正当竞争。当然，也有一些业主利用商会制定垄断价格，赚取高额垄断利润。在租借地，商会是维护国人权益的重要组织。清末在上海的租界成立的宁波总商会与租界当局达成协议，租界的巡捕房未经商会允许，不得任意到宁波总商会抓人。朱葆三（1848～1926年）任上海总商会会长期间，为维护同胞的尊严及利益，曾多次出面与外国人交涉。

以商会为代表的新型商人组织的建立，使组织内协调经营的机制部分地代替了市场协调的机制，从而降低了交易成本。而没有参加商会的商人，则要付出较高的交易成本。近代中国的市场环境经常受到来自政治、经济、社会等各个方面的干扰和破坏，参加一个有影响的商会有助于提高规避风险的能力，降低不确定性因素对经营活动的破坏，使商人有效地从事商业活动，提高其社会地位，减少他们与同行之间以及与地方势力和政府之间的交易成本。因而，近代家族企业主大多充分利用这一社会资源，入会者众多。

4.宗族关系和乡土关系

宗族关系和乡土关系是近代社会又一非常重要的社会资本，家族企业主自然会充分利用这种社会资源。郭乐（1874～1956年）、郭顺（1885～1976年）兄弟的永安资本集团在最初的资本积累时期，便充分利用他们与旅澳华侨的宗族关系和乡土关系来开展业务活动。当时，旅澳华侨原以粤籍为多数，粤籍中又以香山县为最多，而香山县竹秀园的郭姓家族和世为姻亲的邻乡沙涌马氏、恒美李氏又占优势。因此，这三姓人家在异国他乡也就格外亲密，自然地抱成了一团。特别是郭氏兄弟有了一定的商业经营基础，并在旅澳华侨中有了一定的社会地位之后，这三姓人家就更以郭氏为轴心组成了相互提携的特殊关系，既在当地形成了一股无人敢与招惹的强大势力，又为郭氏兄弟日后集中侨资创办更大规模的企业准备了条件。1921年，永安资本集团在创办永安纱厂时，充分利用郭氏在旅澳华侨中的信誉和郭顺担任悉尼中华旅澳商会会长一职的影响，由郭顺亲自回澳洲各地招股。他在华侨上层分子中颇有号召力，招股活动十分顺利。永安纱厂的资本计划原定为300万元，分作3万股，每股100元，其中的220万元需另行招股。由于华侨认股踊跃，未满两月即已超额。因离原定截股日期尚有一段时间，郭氏兄弟就召集倡办人讨论决定，将股额增至500万元，结果又再超额，最后将股额定为600万元。

“福裕南”（主营上海与南洋间的贸易）的业主曾铸（1849～1908年）是福建人，曾铸接触南洋客户较多，彼此均属福建同乡，平时函电往来，既谈业务，也话家常，相互信任。因而对商品适销的品种和时令等，能及时沟通产销两地的市场动态和行情变化，提供可靠的信息资料②。四明银行创建者均为宁波人，在开创之初也是困难重重，虞洽卿（1867～1945年）等人发动宁波人所办的钱庄、商号给予支持，也有同乡从外地携带银元来上海支持的。在宁波同乡的团结支持下，该行终于渡过难关，站稳了脚跟。类似这样的充分利用宗族关系和乡土关系这种社会资本的情形在中国近代家族企业中屡见不鲜。

5.与客户的关系

客户是生意往来的伙伴，是家族企业社会关系的重要组成部分，企业主通常是通过信誉加感情的方式来稳定和扩大自己的客户群。

家族企业主极其重视信用问题。许多企业致力于建立起“货真价实，童叟无欺”的良好信誉，并通过各种方式保证货物的高质量。例如，孟洛川的祥字号对于一般商品的定价都等于或略低于其他竞争者的同样商品，再加上采用“放尺”、“加两”等办法招徕顾客，大大加强了自己在同行业中的竞争力。祥字号还严格训练职员的售货态度，保证优质服务。职员对所有顾客要笑脸相迎，说话和气。除了门市售货外，祥字号还送货上门，对象一般是各个时期的豪绅巨宅。民国以后，邮汇业务发展，祥字号还开办了邮购业务。无论哪种售货方式，企业均注重保证质量，把企业信誉视为生命。正是因为如此，祥字号得以不断发展壮大。

同记的武百祥也是非常重视商业信用，并利用比其同行信誉高的条件，建立了庞大的赊购网。一般正常赊购进货可占总进货额的六至七成，大大提高了资本的利用率。著名侨商黄奕佳（1868～1945年）在功成名就后曾说，要发财有三个条件：一是勤劳，二是认真，三是信用。可见信用在事业发展中的重要性。

近代家族企业主非常重视与客户建立长久感情，并十分注意自己的社会形象。家族企业主总是争取与顾客交朋友，建立起感情联系，以稳定并发展客户群。同记甚至规定营业员要与顾客交朋友，哪个营业员交的朋友多，即表明哪个营业员业务过硬。因此，营业员接待顾客特别殷勤，“一问三答”，“百拿不厌”，使顾客感到在同记处处都能碰上好营业员，能买到称心货。一些企业主甚至力图沽名钓誉，争取社会的好感和认同。近代著名业主鲜伯良认为，一个企业家能否在社会上站住脚，除了有钱之外，还应博得社会的好感。在重名轻利的思想指导下，他用其不断增长的财富为乡人做好事。他出资在家乡创办中学，捐款修建一家职业中学的教室，命名为“伯良楼”。此外，资助孤儿院、资助十几位贫穷青年读完大学。当然，这样的做法在客观上是有益社会的，而且确实能获得社会的认同和尊重。

家族企业主均十分注重结交社会名流，企业主作为社会领袖的重要构成部分，他们的交友对象自然主要是那些上流社会人士。无论是企业融资，还是子女婚嫁，或是业务联系，所谓的上流社会也是自成相对封闭的一体，彼此之间往来频繁。中法药房的业主黄楚九于1915年将中法改组为股份有限公司，新加入的主要股东均是当时上海的名流，如虞恰卿、祝兰舫、席子佩等，其用意在于使出身卑微的自己跻身上流社会，洗刷坑蒙拐骗的坏名声，从而建立起一个良好的社会形象，以获得社会的认同，扩大自己的社会资本。

三、近代家族企业的人事管理

近代家族企业的劳资关系及其人员遴选和激励方式具有其时代特征。其人事管理既存在着“包身工”这样的近似奴隶般的超经济剥削的一面，也有业主平等对待员工，用科学方法发展员工各方面能力的一面。近代企业主在管理实践中探索出的管理办法和经验有些还是值得我们借鉴的。

1.重视人才的招聘与培养

近代家族企业，特别是规模较大的、技术复杂的企业，均十分重视人才的招聘和人才的培养。企业主深深懂得，企业的生存与发展关键取决于是否拥有企业所需要的人才。永利碱厂的业主范旭东（1883～1945年）创办每一项化工事业都招揽优秀人才做骨干，有不少专家是从英、美、日留学归国的化学家。为了解决事业所需的大批人才问题，范旭东一边积极招聘高等学校毕业生，一边主持设立永利公司艺徒班，招收职业学校和高中毕业生进行培训。对于出现的拔尖人才，由公司选派出国留学、进修或参加技术服务，使其进一步提高。范旭东对于聘用的人才给予充分的信任和尊重。

胡西园的亚浦耳电器厂也是不惜重金，先后招聘了一批从国外留学归国、学有专长的技术人员；在购买了一家德商经营的电灯泡厂时，聘请原在该厂任职的德籍技师奥本担任工程师，与本厂原有技术人员一起，组成一个研制电灯泡的科研班子，进行技术攻关。

徐州煤矿开创人胡恩燮（1825～1892年）主张对于那些具有真才实学、技术精湛而又肯悉心传授中国员工的外国矿师，应“重其脯修，丰其供给”，敬礼有加。并主张“选坚实聪颖者数人，分赴英法煤矿各厂，专心学习，学成而归，将来董司其事，则全权自我操矣。”

恒丰企业也是十分重视人才培养，提高职工素质，并不惜重金聘请外国专家和留学回国人员担任技术和管理工作。对于一般职工，也注意提高其劳动素质。先后多次举办职工训练班，对工人进行技术培训，提高受训者的文化水平和专业素质，甚至长期出钱资助纱厂职工赴欧美学习。

项康原（1894～1977年）的康元制罐厂对职工的教育方法令人关注。项康原用开办职业学校的办法，对职工进行职业教育，提高职工的文化、技术素质。在教育方法上，实行智能教育（以国语、算术、英语、常识、机械制图等课程为主）、常识教育（有关本厂、本业、国家和世界的常识）和体格教育（注意日常卫生，提倡运动、锻炼体格）三者结合。著名教育学家陶行知曾对康元制罐厂实施的职业教育给予高度的评价，“康元是一个新时代的工厂，是一个新时代的学校，是一个新时代的小社会。这里所表现出来的方法，是教学做合一之极则。我认为这是创造新中国之新途径。”

一些家族企业在选用和训练职员方面非常严格。同记培养营业员主要有两种办法，一是必须先做3年的练习生，学习生意，3年后分配到营业岗位。一般头一年是帮助柜台到仓库取货，给顾客送货，学习打算盘和算账，学习商品知识。1年之后，才能接待顾客。二是把录用的职工送到自办的“同记商工学校”学习6个月，毕业后再见习半年至1年，经考试合格后才能当营业员。

武百祥培训员工更是别具一格，除了建立商工学校之外，他还专门举办提高营业员业务熟练程度的训练班，由有多年经商经验的经理、主任等传授经商之道。训练的科目有：精神训话（怎样更好地为同记工作）、店章与营业政策、本店组织、国内外及本埠商业形势、店务心得、批发及包装、保险知识、广告及心理、商人道德、商业道德（怎样提高商业信誉）等20余项，可见培训内容之丰富。武百祥还规定每逢年节假日必须参加同记组织的同宗大会，通过文娱活动，灌输为同记服务的思想。还规定每两周召开一次职员、店员会议，宣讲同记的经营政策。

2.激励

如何调动员工的积极性，近代家族企业也是煞费苦心。孟洛川设计了一套详密的激励方案，他的做法具有代表性。他的“祥”字号职工的工资，一要看其能否遵守店规，二要看其工龄长短，三要看其工作态度及营业本领。工龄越长、工作越好且能遵守纪律者，工资拿得越多。在每年年底，资方还要酌情馈赠红包，一般不超过本人全年工资的30%。此外，资方还让部分工龄较长、业务熟练、忠于职守而又担任一定领导责任的职员“开份子”，即成为具有一定份额的股东，从而吸引住一批很能干的老职工，忠心耿耿地为祥字号效力，同时，对年轻者也是一种激励，因为他们从老职工身上看到了希望。

张謇的大生纱厂，下属家中遇到困难，他关怀备至。每逢过年过节，或者工厂获利较多时，他都特地吩咐多办几个菜，让工人改善一下，他还常常为工人、职员办一点小福利。张謇十分尊重对工厂做过突出贡献的老工人，一位杜姓老工人去世时，张特地把杜的灵堂设在工厂大厅里，亲自主祭，哀恸欲绝，以显示他重友情。张謇的这一举动感动了所有的职工。

大成织染公司则力图将企业员工家庭化。该公司的业主刘国钧（1887～1978年）向全厂职工提出“忠信笃敬”的“厂训”，还编写厂歌：纺好纱，织好布，降低成本，多创财富，为厂争荣誉，大家有好处。他还经常宣传：“我们厂就是社会，进了厂就要安心在工厂，要食于斯，居于斯，老于斯，葬于斯。”刘国钧为实现这一宗旨，采取了一系列的措施，改善工人福利，培养工人以厂为家、以厂为荣的思想。他建造宿舍，办起食堂、商店、保健站、小学，组办青年集体婚礼，甚至购地搞公墓，建造公德堂，为亡故职工举行追悼会，将有功之臣立碑入堂。这些解决职工生老病死的措施，对工人极具吸引力，也最大限度地激发了职工的积极性。刘国钧的这一做法体现了他力图建立“公司大家庭”的思想，在近代家族企业主中具有一定的代表性。

在近代社会那种工作与生活极其艰辛的年代，大多家族企业主都能做到体恤劳工的疾苦。胡恩燮（1825～1892年）的做法具有典型性，具体包括：①禁止“工头”虐待工人的种种暴行。为防止中层克扣，委派专人“逐日逐人”将个人应得工资直接交矿工自己收领。对于那些劳动勤奋、生产成绩优异者，另“加犒费”以资鼓励。②代为储蓄，以备急需。胡恩燮在每次发放工资时，酌留一二成，由矿局代为保管，当工人“遇有疾病”、“歇工”或其他意外情况发生时，矿局即可将他们平时的储蓄，一次“如数发还”。这种“储蓄”，也有利于矿局的资金积累。③增设福利。为了保持矿工们的起码的健康水平和作为一般劳动群众都应享有的节日休息之权，胡恩燮采取措施，让工人上井后能够洗澡，并设立医疗机构，为工人看病。

更有甚者，个别企业主与其员工建立起平等关系。“湘利黔”厂的老板禹之谟（1866～1907年）平等待人，以身作则，“他和他们同寝食，同起坐，同工作，同商量，同谈笑，恍若一家父子兄弟之亲密，毫无劳资长属的区别。”他对自己和亲朋职工从不给予任何特殊待遇，“他和职工支给同样的薪资，绝无私自多取。”禹之谟的这种做法自然得到了职工们的拥戴，激发了他们的工作热情。

当然，在生产力极其落后的年代，在半殖民地半封建的旧中国，一些家族企业主的改良措施不可能使广大职工的政治地位和经济生活获得根本性的改变。

3.近代家族企业人事制度的发展与变革

近代家族企业多为中小企业，用人不多，员工主要来自附近农村，如陈启源（1825～1905年）的继昌隆缫丝厂的员工都是来自“本村的左邻右里”。有些企业的生产带有季节性，不能长年生产，工人系临时招募，年年换生，技术欠缺，组织纪律也很涣散。规模稍大一些的工厂，多采用工头制，由工头招募并管理员工，工头指挥车间生产，并决定工人的进退，而工厂则管理工头。工头与工人之间多为同乡，有的甚至是亲戚或邻居，双方存在着剥削关系。在这种制度下，甚至存在着“包身工”现象。随着竞争的日益加剧，随着生产技术的日益提高，企业主们认识到必须对原有的人事制度进行变革。然而，人事制度的变革是一个缓慢而艰难的过程，因为改革必然触动工头的利益，往往遭到他们的抵制。申新各厂最初均采取落后的工头制负责全厂各车间机器的运转和保全，管理落后，生产低下，不适应竞争日益激烈的形势。1924年荣宗敬派技术人员去申三和申四两厂进行改革，实施科学管理方法，并希望他们同工头合作，新旧并存，各用所长。但不久便与工头和工人们发生冲突，改革无法进行下去。1927年后，荣宗敬设法逐步削去工头们的权力，改革才得以顺利开展。技术和管理改革的结果，使得生产率提高和成本下降，单位产品的工人工资和物料费仅为管理方法陈腐的华商纱厂的一半。

企业规模扩大之后，企业主为了加强对企业的控制，有的开始建立起严密的具有现代意义的分层管理制。孟洛川的祥字号就是一个典型，他的企业全盛时期有职工1500余人。孟洛川将这样一个庞大的商业集团进行分层管理。自上而下分为6层，分别是：总经理、全局总理、地区总理、分店经理、柜头、高和售货员。所有权和经营权集于总经理一身，全局经理是总经理的助手。

民国初年以后，一些出过国，对西方社会有些了解的人，也开始推行源自美国的所谓“科学管理方法”。例如，康元制罐厂实行科学管理方法，以发展业务和增加劳资利益为目标，将增加生产、降低消耗、改良产品、分配工作作为达到目标的四大纲要。为此，制定了许多具体计划，如办理预算、成本统计、分析工作与工作标准、改良设备、改良行政、改善劳资关系、改良产品、发展营业等，作为实现四大纲要的重要步骤。康元制罐厂改善员工境遇的做法，在企业生存环境极其严酷的时代实属不易，该厂的医疗设施和娱乐设施在当时的中国算是非常齐备的。凡属普通治疗内外各症之药品、器械，无不具备，并装有较为先进的太阳灯。厂内设有运动场、乒乓球室、娱乐室等。各个场所都有相当设备，有网球队、篮球队、足球队，还有国术班和国乐班。职工尽可以在休息时去运动、消遣和娱乐。

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