从一般意义上而言，文化资本究竟是如何影响人的经济行为和企业组织活动的？概言之，大约是通过两个途径：
（1）特定的文化资本型塑了人的心理与行为。自人类进入文明社会以来，人一生下来，就进入“人文化了”的世界。这个世界并非是蛮荒时代、未打上人类实践活动印迹的纯自然世界。人在这个世界中所接触的、所观感的、所体会的都是经由人的活动而不断改变的、积淀着越来越多的渗透着人文知识与情感的生活环境。即使是纯自然的世界也被拟人化了，如中秋之月、牛郎织女星等等。这个人文化了的世界演化积累了非常繁多的游戏规则，有正式制度，也有非正式制度。使人置身其中，耳熏目染、潜移默化，遵循某些游戏规则会使人获益，因而原有行为受到巩固和强化，进而得以持续；违背某些游戏规则可能会使人蒙受损失，承受风险，原有的行为就会受到抑制，就会弱化、退化，甚至消失。于是就像朱熹所言，“习与智长，化于心成，”人的心理与行为就被型塑出一定的模式。
（2）型塑了人际交往行为模式。文化资本不仅仅是型塑个体的心理与行为，更多的是型塑群体、团体，乃至阶层、阶级的交往交易规则。人是社会性的动物，群体互动、交往交换是人赖以生存的基本形态。文化更多的是群体的生存活动的产物，它为这一群体的成员所认同遵循。可以说，特定的文化资本是特定人际群体的“社会印章”，是其成员持续性行为的规范指南。各种自发形成的群体或团体，往往不是根据明显的法规、律令来制约，“而是经由一套团体中每个成员内化的伦理习惯和相互约束的道德义务所凝聚而成。”“内化”是一个非常重要的概念，它表明一些文化规则久而习之，对人的心理和行为形成长期持续的定格。
6.5.1 文化资本的功能
上述分析表明，文化资本的首要功能是通过“内化”型塑人的个体与群体的行为模式或规范。这种“内化”的功能在于：使个体的人或群体能自动实施由文化资本规定了的行为规范，并不一定具有外在的强制力，而是久而久之，习惯成自然。当然，人是具有主体能动性的，并不完全被动地受环境制约，并不是被文化资本所全然按一个模子型塑出来的，并不是像一块白布那样丢在染缸里想染什么颜色就染什么颜色。文化资本型塑人的个体与群体的行为模式的过程，自然与人际群体形成过程是共生的。也就是说，对文化资本的各种规范有共同认同、共享的人形成各种人际网络、团体，甚至阶层和阶级。由此可见，文化资本的第二个重要功能就是促成各种社会人际网络的连结与分化。它在很大程度上规定了社会人际网络的构建过程、构建方法、构成内容与规模，由此也大致规定了这种社会网络中所嵌入的资源性质、资源量与资源流向。
正是由于文化资本以“内化”的方式型塑人的个体与群体的行为规范，因而在人际互动中，人们才可能在这种共识规范的基础上对对方的行为产生预期。这就是文化资本的第三个重要功能。拥有共识规范，使人与人之间的交往交换行为的信息不对称性、不确定性降低，能减少机会主义行为，或对采取机会主义行为的人能实施较为有效（自动）的惩罚。规范共识度越高，则对对方行为预期也越高，反之，就越低，以致达不成交易。由此可见，从人类交往形式不断扩展的角度看，文化资本的核心功能是解决从人格化交换到非人格化交换的演变过程中的信任问题的。可以说，文化资本决定了一个社会的信任特征、信任半径和信任深度，由此也决定了交往形式扩展的路径和成效。张维迎正是在这一个意义上把文化定义为一种人群行为的稳定预期和共同信念①。
6.5.2 规则共识度、泛家族文化与家族企业的成长
以上对文化资本的功能分析表明，文化规则共识度是任何组织成长中的关键变量之一。那么泛家族文化在家族企业成长中对成员的共识度的达成起着什么样的作用呢？
（1）泛家族文化对华人的心理与行为的深远影响主要是儒家伦理的熏陶内化的结果，使得华人主体铭刻着家文化的印记。这种影响突出在型塑了企业主的认知模式，企业主习惯地、不假思索地运用家文化规则对企业内的员工的角色身份进行定位定序，也就是用信任级差的方式明确而心照不宣地界定了员工与自己关系亲疏远近的度。
（2）企业主不仅仅对员工同自己关系的尺度心知肚明，而且更重要的是运用家文化规则对企业内各类型的员工、特别是管理人员进行人力资源的整合。华人企业的高明的管理者往往不一定是学了很多西方管理知识的人，而是对那种渗透着中国家文化的人情世故特别精通、特别会“做人”的人。他既懂得“打仗亲兄弟，上阵父子兵”，也知道如何培植心腹，把“外人”予以“家人”化；既懂得如何恰当地施恩于人，使情感关怀到位，也善于运用威权使人惧服；既会求贤若渴，待之如上宾胜于亲兄弟，也会以亲制疏，暗中提防外人的机会主义行为与背叛；既会运用面子功夫在公众场合给人“捧场”，“扬善于公堂”，显示相互之间的情感甚于亲兄弟，也会在私下给你小鞋穿，让你有苦吐不出。有些高明的华人企业主会将这一套规则运用到炉火纯青的地步，但并不是每一个企业主都能有这么高的领导艺术水平。
（3）华人家族企业主运用家文化规则整合内部人力资源，其效用在于一方面能降低正式契约、管理规章制度的执行成本，同时更重要的是在正式契约与规章制度规定之外的行为空间，减少员工的机会主义行为与代理成本，在正式制度监督不到的场合，员工依然能自觉地尽职尽责地工作，比如，企业中弥漫着一种家长式的关怀和家庭般的温暖，有些关键性的非家族管理人员被企业老板“家人化”了，有知遇之恩要报答等等。但另一方面，只要家族企业主用差序的泛家族规则来管理员工，其负面效用也是非常大的，比如，企业主与员工的差序互动，始终难以消除、化解相当多的员工的“外人”心态。从上述郑伯埙的研究中，我们看到华人家族企业中的企业主与8种员工类型互动的复杂情形，这种过分精巧弹性的主观化管理的一个致命缺陷是：企业成员之间、特别是非家族的成员与企业主之间难以达到很高的规则共识度，由此导致华人家族企业对各种资源、特别是人力资源的吸纳和整合的效度、广度有很大的局限性。也就是说，相对于西方式的家族企业而言，中国的泛家族规则在一定程度上突破了家族的局限性，能联结融合更多的社会资本，因而家族企业有更大的成长空间；但同钱德勒所分析的现代经理式企业相比，泛家族文化所内在的亲情与理性的矛盾、差序弹性的规则对资源的吸纳和整合的效度、广度，对人类合作秩序的扩展（哈耶克语）能力低于西方的理性制度文化资本。由此，可以更深刻地理解道格拉斯·诺斯所说的“从人格化交换到非人格化交换的转变是经济发展中的关键性制约因素”这个命题的深刻内涵。众多研究华人企业，特别是研究海外华人企业的学者所提出的“华人企业为什么长不大”的谜底大致可以在泛家族文化规则的内在矛盾中得到基本的揭示。同时，从实践中也可以发现：凡是成长比较大的华人家族企业，其理性制度化管理越来越成为主导性的企业文化。当然，要求大型的华人企业完全抛弃泛家族文化规则的影响是不可能的，台湾学者刘兆明等的研究发现：在台湾非家族企业中，甚至在位于工业化都会区的大企业中，其企业文化也包含了以下现象：①组织领导有意无意都会形成家长式的权威，且将此种权威建立在道德伦理基础之上；②组织内强调家庭气氛，特别重视和谐，鼓励团队精神，形成组织是个大家庭或大家都是一家人的一体感；③组织内形成类似家庭伦理中之长幼与辈分，并建立私人感情以维持此种特殊伦理关系；④依关系亲疏形成组织内的差序格局，进而导致以组织领导为中心的内团体，使组织内的层级化更为明显。中国内地学者樊江春（1992）也揭示中国内地企业单位、包括国有企业中也充满类似家族的文化特色及组织功能。由此可见家文化、泛家族文化影响的深远。但是，突出泛家族规则中的工具理性功能，加强企业的制度文化建设将是华人家族企业突破成长约束的一个关键。