上述分析表明，能否有效地融合社会人力资本，特别是经理管理资源是当前中国私营家族企业成长的关键问题。当深入思考这一问题时，就会发现，企业机密信息的分享度和企业主的“集权度”成为影响企业融合管理资本的主要因素。
直接地看，一方面，中国当代确实缺乏具有足够的良好职业道德和职业行为的职业经理；另一方面，还应该指出，中国当代也缺乏具有足够的良好企业家道德和企业家行为的企业主。深入一层看，即使在市场经济制度比较完善的国家，并非天生地就具备足够的合格的企业主和经理人。在第一章导论中，我们从钱德勒研究中就可以发现：在美国，足够的合格经理阶层的形成经历了差不多100年的历史。这里有一个复杂的社会经济制度发展，特别是社会信用制度逐步建立健全的过程。对此我们将在后面的专章中进行分析。无论在哪种社会经济制度环境中，只要有企业存在，那么企业主与经理人之间的信息不对称是普遍存在的。不过在不同的社会经济制度环境中，企业主与经理人之间信息不对称的程度、表现方式，以及降低这种信息不对称的各种制度安排及其成效有很大的差异。
人力资本与金融资本的区别是：人力资本天然属于活生生的个人，而且，人力资本的“所有权限于体现它的人”，是“独一无二的所有权”，而其他经济资源包括各种金融资本、土地所有权等非人力资本，既可以属于个人，也可以属于家庭、社区、其他共同体或国家，还可以不属于任何人或人的群体。而人力资本市场的信息不对称与金融资本市场的信息不对称也是有差异的。
在前一章，我们曾介绍张维迎分析金融资本市场信息不对称包括：（1）关于融资项目质量的非对称信息；（2）关于融资者选择行为的非对称信息；（3）关于融资者经营能力的非对称信息。正是由于以上三个方面的信息不对称，才限制了私营企业在资本市场上的融资能力（张维迎，1999）。在这里，第（1）点的信息不对称可以通过一些技术的手段来降低，比如对项目的可行性研究报告进行评估，只不过有时成本会很高。而第（2）、（3）两点的信息不对称可以通过抵押、担保等来降低，尽管成效有限。而人力资本市场的信息不对称包括：（1）契约前交易双方的人的素质或能力的非对称信息。实物资本与货币资本等可以量化、评估，其功能可以较准确地预测，有些实物资本，比如机器设备的工效在技术上是事先设定的。人力资本的素质或能力是很难直接观察的，尽管学历文凭、经历经验等在一定程度上是人力资本素质的显示，但都不能绝对地作为依据。文凭不完全等同于能力，经验也可能是此一时彼一时。实物资本、货币资本本身不会有夸大、缩小、掩饰、隐瞒信息等主体主观行为，但人力资本所有者既可以诚实地披露自己的信息，也可以扭曲地披露有关自己的人力资本信息。（2）契约履行中的非对称信息，特别是相互之间守信程度的非对称信息。由于存在信息不完全和不确定性，人力资本的市场交易不可能签订完备的契约。在契约履行过程中，时时都会出现新的不确定性，经理人的行为选择的机会主义空间非常大。因而，正式契约的约束是有限的。这时守信、声誉机制就是非常重要的。张维迎（1999）认为，无论在产品市场还是资本市场，声誉都是维持交易关系的一种不可缺少的机制。实际上，产品市场、资本市场的交易关系的实质是人与人之间的交易关系。声誉机制约束的是人，而不是没有生命的产品或实物资本。（3）人力资本的产出有非常大的弹性，有机缘兴会效应，有激励乘数效应，激励者、激励诱因、被激励者的千差万别及其组合所产生的激励效果也是各不相同的。因而，关于人力资本产出，特别是经理人力资本的产出信息是很难事先设定或准确评估的。由于人力资本市场信息不对称的特性，使其与金融资本市场信息不对称有很大的区别：（1）人力资本市场交易双方在全部的交易过程中，时时都受各自主观因素的强烈影响，其中有很多人格化因素，如性格、兴趣、态度、情感联结度、伦理价值观、习惯性心理与行为等都影响着人力资本的交易，特别是与经理人的交易；相对而言，在金融资本市场，人格化因素的影响主要发生在通过亲情熟识网融资这一渠道中，并且着重关注是否守信这一特质上。充分发达的资本市场体系中，是人格化因素起作用最小的一种经济制度。（2）人力资本交易达成之后，职业经理人要进入企业内部这个“黑箱”，不同程度地进入企业主的信息密集圈，并分享部分企业控制权。闹不好，“就像一把钢刀插入敌人心脏”。而在金融资本市场中，贷款人、债权人基本上是站在企业外部来掌握信息的，即使是上市公司的股东，也只是通过《公司法》和公司章程有限度地对企业内部信息有一定的知情权。（3）在人力资本市场，交易双方的信息披露并没有法律、法规的明确规定，披露多少、如何披露、披露的程度取决双方的互信程度和在利益基础上的博弈。而在正式的金融资本市场，信息披露都有法律、法规和政策的明文规定。（4）相对于金融资本市场交易而言，人力资本的交易合约，特别是企业主与经理人之间的交易合约会更不完备，比如，绞尽脑汁尽心尽力地履行职务、主动的企业公民行为、创新精神、协作与团队精神等都不可能用契约来解决。人力资本的产权相当特别：只能属于个人，非“激励”难以调度（周其仁，1996）。激励不当，经理人不仅会限制、压抑、关闭自己的人力资本供给，而且会在企业内部造成人力资本内耗，更有甚者，会策反人力资本，并带走企业的商业机密或资产。（5）传统的华人社会的信息低规范度和高集中度（MAXBOISOT，1987）加重了企业主与经理人之间的信息不对称。学者们的研究表明，西方社会是“高文本文化”，信息是清晰和非人格化的，人们通过各种契约来规范各自的行为。在“低文本文化”中（典型的是日本、中国），人们更喜欢做含糊和间接的交流，而且信息交流较多依靠的是以前人们在共同的文化背景下形成的共识，经常是三言两语就能使对方明白。华人社会的信息交流有更多的察言观色、心领神会的特色。华人企业主（当然，不仅仅是企业主，几乎任何组织中的领导者）都自然而然地使自己成为信息的集中者和垄断者。在笔者的个案调研中，发现不少私营家族企业，其客户状况、营销网络、竞争状况、原料采购、价格等信息很少有系统的文字资料积累下来，差不多都集中在企业主的大脑中。在很多情况下，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓掌握这些信息。于是，笔者发现两种情况：①经理人，特别是非家族成员的经理由于没能获得岗位工作所必需的信息，难以有效履行职责，致使企业主认为他无能。英雄无用武之地，这些经理就会另谋高就了；②一部分非家族成员的经理获得一些机密信息，特别是一些客户资料，并与客户建立了个人间的关系，于是另立门户，同自己原来的老板竞争。这种情形已是比较普遍了。正是由于上述人力资本市场的特性，使得私营家族企业融合人力资本，特别是经理人力资本的难度很大。
一般而言，随着市场经济体系的逐步完善，特别是信用制度的完善，加上企业规模的扩大、层次的提高和企业主管理理念境界的提升，企业融合社会人力资本的能力会提高。本章在此将着重考察中国家族企业融合管理资本的发展过程，并通过有关调研和案例资料检验以下假设：
（1）私营家族企业主突破家族管理资本封闭性的动机和行为正日益增强；
（2）企业机密信息的分享度和企业主的集权度是影响家族企业融合经理人力资本的主要因素；
（3）家族企业内部的特殊主义的用人规则会发生蜕变，并与“能力至上”的普遍主义规则相融合。
与家族企业融合社会金融资本相比较而言，与人力资本的融合更多地表现为企业主与经理人分享企业机密信息和经营控制权，而家族企业与社会金融资本的融合，更多地会涉及企业所有权和剩余控制权的分配。