“交流一系列共有的价值观，给员工事实上的即刻享用有关公司组织的信息，并积极寻求他们的反馈，帮助我们锻造一种关于我们现在与将来想让花旗成为什么的共同的想象力——我们的员工对我们组织的状况了解越多，就能更好地服务我们全球的客户、代理商、股东和社会。”
——花旗集团全球协作事务与人力资源高级副总裁Michael Schlein
花旗的沟通原则
“开放、诚实地与我们的员工沟通”（Open and Honest Communication with Our People），这是花旗集团的沟通原则。
与位于全球一百多个国家的27万花旗员工通过印刷品、光碟以及网络进行沟通是一个挑战，但是开放并诚实的沟通是花旗文化的一个主要方面。花旗集团的每个业务部门、地区和国家等分支机构分别组织成一个个小的、协调的沟通网络，使得花旗集团覆盖全球的内部沟通网络更为健全。
花旗的沟通渠道
花旗集团拥有庞大的网络平台，为员工提供沟通的机会。
花旗银行中国区官员介绍，花旗拥有形形色色的俱乐部、协会，包括健身、游泳、乒乓球等，经常组织各种活动，为员工提供了交流的机会。甚至公司的休息室、茶水间都被充分利用了起来，通过板报等公布信息。
●网络沟通
卫星与广播的应用，电子商务的普及使得沟通近在咫尺，使得世界变成一个小小的“地球村”。每天，花旗集团高层的最新动态、消息、故事，通过卫星与广播，在花旗的内部网络上，或通过全球电子邮件，传递给全球每一名花旗员工。花旗集团的沟通团队为能够把花旗的最新信息主动与员工分享而不是让他们从其他渠道获得消息而深感自豪。
●“今日花旗”（Citigroup Today）
每天，每位员工的电子信箱都会收到从花旗美国总部发过来的最新信息，告诉员工花旗的最新动态。信息每天都会更新，保证花旗全球员工能够在尽可能短的时间里了解花旗的发展情况。
●自上而下的沟通
花旗集团的高级领导人经常与全球各地的员工就重要问题进行交流。针对花旗集团在全球范围内面临的各种挑战，公司的高级管理团队每年都安排一系列的市政厅会议，讨论相关议题以及答复员工提出的问题。
花旗中国CEO经常与员工进行对话。花旗中国每隔几个月都会组织集会，通过自助餐等形式与员工交流。CEO会对员工通报公司的最新动态，表彰优秀员工与好人好事。
●“员工之声”（VOE，Voice of the Employee）
花旗集团鼓励全球员工通过方便的“员工之声”（VOE，Voice of the Employee）调查去分享他们的想法与建议。2002年秋，超过129700名花旗员工通过业务完成了“员工之声”调查，其中的72%通过电子手段进行。“员工之声”调查以匿名的形式进行，调查由公司外的第三方来收集员工的答复，对数据与结果做出分析，并形成最终的报告呈交给管理层。“员工之声”是花旗集团高层了解全球员工想法的重要方式，便于花旗集团根据调查结果采取相关措施，解决员工提出的建议与意见。
●内部媒体
在全球，花旗集团用9种语言印制内部员工报纸，使公司各种有价值的信息被利用起来。花旗提供工作文章，文章主题从环境保护到儿童看护中心，到员工的多样化，也包括花旗网站上的公众话题与问题，在那里人们可以了解到花旗集团提高业务实践水平和社团管理水平的创新精神与举措。
比如《Citigroup in Asia》、《Citigroup World》等等，让员工及时了解到花旗在各个国家的业务情况等各种最新信息。
●花旗年会
花旗中国每年都召开年会，花旗集团都会派高层管理人员参加。年会包括文艺表演，员工载歌载舞，评比最佳男女演员、最佳服装等等。这是一个高层管理者与员工沟通的机会，CEO会为员工讲话。员工之间可以通过这个机会结识很多其他部门的同事，为今后工作中的协作打下了基础。
花旗为世界一流的各类专业队伍提供机遇和挑战，为员工提供各种培训与发展机会，使每一名员工都能人尽其才，在自己的岗位上有所作为，实现职业梦想；花旗根据业绩给予奖励，衡量标准与业务目标相对应；花旗奉行多元化的用人原则，十分重视营造多元化的用人环境，重视跨国公司所需要的不同背景和经验，欢迎员工提出各自的观点；在花旗集团，所有员工都享有同等的就业、培训和发展机会，每一名花旗员工，无论何种肤色、国籍、性别或宗教，都有平等的晋升机会；每一名员工，一旦加入花旗，一直到其离开花旗，都将得到花旗的充分尊重。
信奉与推崇多元化的用人原则，充分信任、尊重、重用每一名花旗员工，使花旗全球27万金融人才成为一支坚不可摧的“金融大军”，让花旗成为全球金融服务业的胜者！
用人大师十大忌
即使你成不了杰克·韦尔奇式的用人大师，你也绝不能在使用人才上有丝毫差池。本文中“用人大师十大忌”绝对是每一名CEO、管理者、人力资源管理人员的禁区！
《管子·法法》：“闻贤而不举，殆；闻善而不索，殆；见能而不使，殆。”
听闻有贤才而不举荐，危险；得知有善人而不去求，危险；看到有才能的人而不任用，危险。
《荀子·正论》：“德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪，不祥莫大焉。”
道德与诚信不合乎其位，才能不合乎其职权，奖赏与功劳不适当，处罚与过失不适当，都是不祥的大错。
王安石《上皇帝万言书》：“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”
教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职，有一点不按照正确的方向，都足以荒废、败乱天下的人才。
闻贤不举，闻善不索，见能不使，德不称位，能不称官，赏不当功，罚不当罪……都是用人的大忌！对于管理者和组织者而言，都是危险的信号，不容每一名管理者忽视。
第一忌：轻才藐贤，不重人才
《资治通鉴·汉纪》：“何世无才，患人不能识之耳。”
哪个时代没有人才？就怕人们没有赏识的眼光。
战国·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，举士不信，则善士不往焉。”
不尊重、不重视贤能之士，那么有才能的人就不会来了。
首先，如果你连重视人才的最起码的心胸和认识都没有，若你成功了，你也肯定是个“暴发户”，你的成功未必能长久——你必须相信真理！同样如果你想让你的基业长青，在全球激烈的市场竞争中做“常胜将军”，你就必须重视人才——像重视你的基业以及你自己一样重视所有人才！
任何一名出色的CEO、HR主管或经理人，当你在挑兵选将时，你绝不能“傲慢”，你傲慢的姿态将让所有贤才避而远之。不要以为你“懂”、“明白”某领域的知识就能以高傲或不屑一顾的眼光来看待“专业级”的人才，就在心中萌生“就那么回事而已，我也会”的愚蠢想法！每名人才甚至每个平平常常的人都有其存在的价值和理由，你没有任何资格藐视任何一名专才（他们所专所长，也许你永远都无法企及）这个世界没有“千手观音”，即使你很专业，你都必须给别人实现价值的机会。能否成为用人大师的一个重要区别就在这里——用人大师有着宽博的胸怀，博爱人才，尊重人才，而不是排斥众才，自以为是。
第二忌：不知贤能，知人不举
你有知人的眼光与智慧吗？你能够敏锐、及时、无私地举荐人才吗？
唐·高适《咏史》：“不知天下士，犹作布衣看。”
宋·欧阳修《范文度模本兰亭序》：“时不乏人而患知之不博。”
具备了重视人才的价值观与胸怀，你还必须修炼识人、知人的智慧与眼光。
唐·皮日休《鹿门隐书六十篇》：“知道而不行，知贤而不举，甚乎穿窬也。”
意思是掌握理论而不实践，知道贤才而不推荐，这样的人比越墙的盗贼更可气！
作为公司的CEO或是HR主管，你是否犯过这样的过失？也许是因为你的犹豫不决，也许是因为你所谓的无暇顾及，甚至是因为你的“妒忌”（你怕他或她将来抢了你的“位子”），也许是其他的某个原因，人才曾经与你失之交臂。如果这一切曾经发生过，你就应该扪心自问：我算是合格的CEO或人力资源官员吗？我配被称为“伯乐”吗？
不妨铭记古人的箴言——知贤而不举，比盗贼更可恶！
第三忌：惰于求人，选人失准
欧阳修《论军中选将札子》：“非真无人也，但求之不勤不至耳。”
并不是真的没有人才，是探求不勤奋，（程度）不到达而已。
欧阳修《论李昭亮不可将兵札子》：“宁用不材以败事，不肯劳心而择材。”
宁可任用没有才学的人导致失败，而不愿意鞠躬尽瘁去选拔真正的人才——这是求人的大忌！
苏轼《策别二十》：“天下未尝无才，患所以求才之道不至。”
天下不是没有人才，怕的是探求人才的渠道与方法不周至。
宋·黄中辅《念奴娇》：“草庐三顾，岂无高卧贤杰？”
不愿意尽心尽力寻求人才，是求人的大忌。
做用人大师不是一件易事，你必须勤于求人，广泛地开辟寻求人才的渠道，广招天下贤士。不但要勤于求人，你更要具备三顾茅庐的精神，具备探求人才的坚毅恒心，执著地探求贤能之士。
欧阳修《再论台官不可限资考札子》：“宁用不材以旷职，不肯变例以求人。”
宁可任用没有才学的人导致旷废职守，而不愿意改变旧例选求人才——这是用人的大忌！
《三国演义》：“舍美玉而求顽石。”
舍弃出色的人才而用庸碌无能之辈。
《史记》：“相马失之瘦，相士失之贫。”
相马者往往因为马瘦而看错它的材质，相人者往往因为人贫穷而忽略他的才能。
不肯变革陈旧的规定，没有选举人才的科学标准，都是选人的大忌！舍弃“美玉”般的贤才而任用“顽石”般的庸才，如此行事的人根本“不适合”做人力资源或用人工作，更“不配”做用人大师！
同时，每一位能够做出招聘人才、任用贤才等决策的管理者，一定不能允许因人才的外表、背景、经济条件、教育经历、年龄等因素冲淡你对人才才华的欣赏，不能让这些因素成为你眼中的翳障，不能在选拔人才时戴“有色眼镜”。比如，在你选用人才时，一名所谓毕业于世界名校而炫耀跋扈、碌碌无为的“庸才”，很多时候也许根本比不上一名普通的勤奋、忠诚的员工。
第四忌：得人不培
韩愈《杂说四首》：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”
具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！
得到了人才，却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！那将是最大的愚蠢与损失。
王安石《上皇帝万言书》：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱天下人才。”
教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，使用人才之道就乱了——那还会有什么人才愿意来呢？
得人，永远只是用人的第一步。关键是要培育人才，使人才为我所用。你得到的也许是一块能够剖出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。从某种程度上讲，若可造之材荒废在你的手中，你不但不配称用人大师，你甚至已经流于误人子弟之辈！
第五忌：拥人不任
《战国策·秦策五》：“国亡者，非无贤人，不能用也。”
亡国的人，并不是没有可用之人，而是有人不任啊！
拥有了贤能的人才，却不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能够找到自己的用武之地，一展抱负与才华，实现事业与梦想。《晋书·姚襄载记》中道：“洛阳虽小，山河四塞之固，亦是用武之地。”无论如何，你必须为你的每一名人才提供用武之地，否则只有两种结果：或是人才在你手里被荒废，或是人才将最终离你而去——那你将是最失败的管理者与领导者，你根本就不配称“用人大师”！
《左传·襄公二十六年》：“虽楚有材，晋实用之。”
虽然楚国有人才，却被晋国使用了。
楚材晋用，频频的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。那么从现在开始把你的人才任用起来吧！用高薪、股票等各种激励手段刺激他们，用人性化的价值观留住他们，用美好的职业前景吸引他们，为他们创造成功的条件，让他们成功，让你的公司与事业更加成功！
第六忌：任人不信
欧阳修《论任人之体不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”
用人之道，在于信任。宁可选人时多费工夫，也不能任用人而不信任。
王安石《委任》：“情有忠伪，信其忠则不疑其伪。”
内心之情有忠有伪，如果相信了其忠就不要怀疑。
任用人而心存不信任，是用人的大忌。对所任用的人才不信任，甚至为其设置各种障碍，不但是对人才的不尊重，也是对你自己的折磨——何必如此呢？
谨记八个字：用人不疑，疑人不用。切莫一边任用了人，一边却心存不信任，那决不是用人大师的风范。所以说，看准人才，重用人才，信任人才，也正是对你识人眼光和用人魄力与胆略的考验。
第七忌：激励无方
北齐·颜之推《颜氏家训·慕贤》：“用人之力而忘人之功，不可。”
只用人却忘记其功劳而不奖赏，那是不可以的。
唐·刘禹锡《为裴相公让官第二表》：“才微而任重，功薄而赏厚。”
重任没有才能的人，没有功劳的人得到厚厚赏赐。
用人而不激励，或激励程度与人才的贡献、业绩不相称，都是激励员工的大忌！作为管理者、领导者，切莫摆出让人敬而远之的“臭架子”，杰克·韦尔奇最痛恨的就是那些“跷着二郎腿”、“摆经理人架子”的人，而发誓要把这样的经理人“赶出GE”！不要吝啬于给你的员工一句鼓励之辞，不要不屑于与下属吃顿饭，不要为应该给予员工的红包与奖励而犹豫不决或大打折扣，也不要懒于给员工发一封电子邮件以示鼓励……英特尔等众多500强巨头把各种看似小恩小惠的激励方式运用得淋漓尽致，建立了牢固的员工忠诚度。激励士气，激发潜能是一门艺术，你必须综合运用物质激励、精神激励，口头激励、书面激励，公开表扬、单独激励，职位晋升、海外培训、薪资增长等众多激励手段，做一名善于激励人心的用人大师！反之，你若激励无方，漠视员工的辛勤工作与杰出业绩，你肯定会被员工视为“小气”、“冷漠”、“自私”，甚至是“无耻”的老板！
第八忌：沟通无道
苏轼《应诏论四事书》：“忠言有壅而未达，贤才有抑而未用。”
好的意见因为壅塞而不能传达，贤明的人才因为受压制而得不到任用——这是多么危险的境地！举荐无路的国家必将亡国，沟通不畅的组织势必血脉不通，使肌体患上致命的恶疾！而沟通不畅、政策不达的公司或组织，肯定是“官僚主义”横行之所，危哉！
不要试图对员工隐瞒他们应该知道的信息，不重视组织内部的沟通，信息不畅，策令不达，势必给“官僚主义”创造温床，而导致组织的败落。
第九忌：用人不当
《新唐书》：“不才者进，则有才之路塞。”
任用了没有才能的人，则有才能的人就没有出路了。
《淮南子·主术训》：“有大略者不可责以捷巧，有小智者不可任以大功。”
南朝·萧绎《金楼子·杂记下》：“大器不可小用，小士不可大任。”
《三国志·吴书》：“非才而据，咎悔必至。”
不具备某种才能而担任某种职责，肯定会有差错而悔恨。
用错人的后果，对于企业，有时是致命的！巴林银行的倒闭就是个例证。正像上文所言，发现用错了人，要马上接受现实，并勇于放弃，将组织的损失减少到最低。
有时，对待有才能的人才在工作中的过失行为，也许我们还可以“忘其前愆，取其后效”。但若在诚信等价值观原则问题上出现越轨行为，如何处置则非常重要。对待有违诚信的员工，杰克·韦尔奇以及GE的用人原则是：放弃，而丝毫不允许这样的员工破坏GE的核心价值观，动摇GE的立业根基。
第十忌：满足现状
苏轼《上荆公书》：“才难之叹，古今共之。”
感叹人才难得，古今都是一样啊！
王安石《材论》：“天下之患，不患材之不众，患上之人不欲其众；不患士之不欲为，患上之人不使其为也。”
天下不愁人才不多，就怕上面的人不愿意让人才聚集众多；天下不愁有才能的人不想有所作为，就怕上面的人不让他们有所作为。
你绝不能抱残守缺、故步自封。你必须知道，用人之道，永远没有极限，永远没有止境，只有更好，没有最好！
你的人才还需要更多的培训，还渴望更有挑战性的任用，还需要更有效的激励，外界还有更多的优秀人才，他们正被你的竞争对手一个个请走，甚至于你旗下的人才也被挖走……你能高枕无忧吗？
在全球经济竞争与协作中成长起来的优秀跨国公司们，它们成功的重要原因是用人的成功。它们绝对按照“用人大师十大秘诀”来搜罗人才，发展人才，成为用人实践的佼佼者。反之，那些屡屡踏入“用人大师十大忌”管理禁区的组织与管理者，他们绝对做不了使基业长青的竞争赢家。
无论是历经几千年的中国古代文化，还是称霸全球市场的500强巨头，它们都知道，这个世界没有“千手观音”，没有“超人”；它们都在阐述着一个永恒的真理——要想赢，要想基业长青，就必须做用人大师！