《管理者哲学》一书的作者克劳斯说：“海洋是广阔的，但并非每个人都能投入它的怀抱……生活是丰富的，但并非每个人都能把握自己的目标。昨天还是独木桥上的竞争者，今日成了阳光道上的幸运儿。此时此刻，作为管理者的你是否意识到了自己的社会地位与社会责任，是否确定了自己的奋斗目标？”
管理者须知，无论做什么工作，都要面临对待人才的问题。
管理工作说到底就是做人才的工作。
画虎画皮难画骨，知人知面难知心。自古以来，人们就感叹识人之难。今天，尽管神秘的X射线已能透过人的心肺，号称“死光”的激光已能洞穿人的大脑，但对于人的心灵世界，人们仍然感到无能为力。
世间一切事物中，人是最宝贵的。社会一切活动中，人是决定的因素。说到人，你也许会说，太简单了，连三岁的孩子都知道，人有眼睛、鼻子、嘴巴、手脚，立着走路，躺着睡觉……然而，这种认识太浮浅了。
茫茫人海，芸芸众生，人才各不相同，每个人才都是完整的世界，在现今生活中，要和每个具体的人才接触，必须学会认识、识别每一个实实在在的人才：
（1）要客观地看人才
识才最忌主观成见，戴“有色眼镜”。“疑人偷斧”使无辜者遭嫌，而“情人眼里”的“西施”并非肯定是绝代佳人。浓厚的主观色彩，往往造成情感上的误差，遮掩或扭曲人才的真实形象。
（2）要全面地看人才
“盲人摸象”，把局部当成了整体，犯了片面性的错误。识别人才切不可像“盲人”一样，以偏概全。看才识才要顾及德、才、学、识各个方面，而各个方面都要坚持一分为二。
（3）要历史地看人才
世上没有常胜将军，智者千虑，必有一失。不能凭一时一事定终身。现在犯了错误，要看过去的一贯表现，过去犯过错误，更要重在现实表现。
（4）要发展地看人才
“真理是时间的女儿”。人才总是在变化，特别是正在成长发育的青年人才，可塑性强，变化潜能大，更不能一看到底。路遥知马力，日久见人心。大诗人白居易将其概括为：“试玉要烧三日满，辨材需待七年期”，体会更深。
（5）要从大节上看人才
孔子主张：“赦小过，举贤才”，就是说要从大的方面识才，这很有道理。人才的优劣，要看大德，看在大是大非面前的态度，要坚持以德帅才。
（6）要从本质上看人才
识别人才不仅要用眼和耳，重要的是要用脑，透过表面现象，认真分析，去伪存真，才能识别“庐山真面目”，对“疑似之迹，不可不察”。
（7）要从长处上看人才
“金无足赤，人无完人。”每个人才都有优点和缺点，而优点和缺点又具有“共向性”，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷并存，如勇于开创往往“自尊自负”，好学深思往往“孤僻离群。”
识才要从两方面看，特别要抓住人的长处，才会准确无误。之后，努力方向应该是安排适合他们特点的工作，以发挥他们的专长。
什么样的人才才是人才？
“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”这是宋代文学家苏轼描写庐山西林壁的千古绝唱，由于各人的观察角度和立足点不同，西林壁映入眼帘的形象也千姿百态。观山如此，看人也如此。
何谓人才？众说纷纭，莫衷一是。有人认为大学毕业生或者教授、工程师是人才；有人认为远近闻名的人是人才；有人认为身处官职的是人才；还有人认为有一技之长或者发明创造者是人才，等等。这些不同理解，说明人们对于人才的内涵和外延的认识是不尽一致的。《现代汉语词典》中对“人才”的解释为：德才兼备的人；有某种特长的人。凡是有某种特长或者具有一定的专业知识，在实际工作中有一定的创造能力，做出较大成绩者都是人才。人才一般具有以下主要特点：（1）特长性。大凡人才，都有一定特长。他们最希望发挥自己的特长。
（2）进取性。人才都有强烈的建功立业意识，总想施展自己的抱负才能，干一番事业。
（3）开拓性。人才大多思想活跃，对事物的认识有独到之处，不因循守旧，没有保守思想。
（4）独立性。他们喜欢独立思考问题，对上不愿惟命是从，对别人不随声附和，人云亦云，注重事实，追求真理。
（5）求知性。热烈盼望有学习的机会，有好学的习惯，善于在工作中随时提高自己。
（6）自信性。他们注重信任和荣誉，为完成任务总是充满信心。
（7）不随和性。有些人才放荡不羁、爱提意见、书生气十足、有某些怪癖等。
（8）不检点性。有些人才在个人生活方面缺乏检点，如不修边幅、嗜酒等。
准确认识自己的助手管理者一旦选定自己的助手，就要像老师对徒弟一样倍加爱护、严加指导，并且用之不疑，大胆地让其行使自己的权力。
众所周知，再高明的管理者也离不开得力的助手。有了得力的助手，管理者就更能够游刃有余地驰骋商海，取得成功。但是，在严酷的市场竞争中，有时也会出现助手变成对手的可怕的暗流。这种情况，将使你的公司处于万分危险的境地。因此，身为管理者不可不慎。
仔细分析起来，助手变对手的原因，不外乎以下几种：
[1]助手贪财好利而临阵倒戈；
[2]助手觉得怀才不遇而弃“暗”投“明”；
[3]助手一心谋求“自我发展”，而另立门户；
[4]因管理者自身的弱点，使助手弃他而去。
那么，如何才能防止助手向对手的蜕变呢？一位哲人说得好：并非每一片乌云都能带来风暴，然而一切风暴，事前却必定有乌云。在助手变成对手之前，肯定也会有大量的征兆，精明的管理者们必定可从中发现不少蛛丝马迹，从而及时化解危机。
不过，要想彻底防止助手变成对手，管理者们应当防微杜渐，从点点滴滴的小事做起。
首先，在选择自己的助手时，要仔细考察对方的品行如何，这一点很重要。不少管理者们喜欢“量才录用”，这固然不错，但是，有才者未必一定就有德，选择德才兼备的助手才是上上之策。
王总是某投资公司的负责人，无论他出现在什么场合，身旁总带着那位其貌不扬、憨厚笃实的助手，接触多了，大家渐渐发现，王总的那位助手在公司并非精明能干之流，只是一个中等人才而已。
于是，有人禁不住惊奇，问王总为什么不选一个才华横溢、能力超群的人做自己的助手。王总淡淡一笑：“人才固然好，但是他们多不安分，总是这山望着那山高，一有机会，就可能要‘人往高处走’，到那时，他的才华越高，能力越强，对本公司的威胁也就越大。既然一流人才不好留，我们干脆就选用那些顾全大局、勤勉肯干的中等人才，这样有利于公司的稳定和发展。”虽然王总的话未必全有道理，但是也从另一个角度揭示了管理者在决定助手人选时应考虑的一面。日本的“经营之神”松下幸之助的用人原则也是尽量选用中等人才，关键是要德才兼备。
其次，管理者一旦选定自己的助手，就要像老师对徒弟一样倍加爱护、严加指导，并且用之不疑，大胆地让其行使自己的权力。千万不要认为，对方只不过是自己的助手，事事都必须由自己支配，从而束缚了助手的手脚，使他的才华得不到充分的发挥。而适当地下放权力，助手们的工作会变得更加主动积极。
再者，管理者最好还是要多给自己的助手一些“感情投资”。古人云：士为知己者死。人们的生活需求是多方面的。根据马斯洛的原理，人们对物质利益的需求只是一种低层次的要求，人们往往在物质基本能满足自己的一般需求后就更希望实现精神上的自我需求。尤其在这个生活节奏越来越快的社会里，人们对情感的需求日趋强烈。而管理者们适时的关心、发自内心的欣赏和爱护、真诚的赞美与尊重，这些都会使管理者与助手们形成一种亲密的战友关系，在这种情况下，助手才可能是永远忠心耿耿的助手。
总之，警惕助手变对手的最好方式莫过于让助手时刻觉得自己的利益和命运与公司休戚与共，这对于所有希望梦想成真的管理者来说，都是一门不可不掌握的艺术。
成功的管理者都离不开得力的助手。但正因为助手位置的举足轻重，又必须谨慎防止出现助手变对手的局面。其根本方法，首要的是选择德才兼备者，其次要严加指导、倍加爱护、放手使用，再次要多一些“感情投资”，建立一种休戚与共的关系。