“随着时间的流逝，麦格雷戈的预言变得更加贴近现实、更加适时并且更加重要。”
——彼得·德鲁克
大师背景
麦格雷戈于1906年出生于密歇根底特律。他是当代管理学思想的创始人之一。他在韦恩州立大学获得硕士学位，并在哈佛大学获得实验心理学博士学位。1935年他在哈佛担任导师，1937年在麻省理工学院任讲师，1948年成为教授。1948～1954年，担任安提亚克学院的院长。1954年他辞去院长一职，重返麻省理工学院。他也在人性和工业关系方面做了许多咨询工作。
大师贡献
1960年，麦格雷戈出版了他的第一部作品《企业中人的方面》
（The Human Side of Enterprise），书中对人的行为提出了两种假设。
这些假设被称之为X理论和Y理论。管理者应当利用其中一种理论去激励员工。
他将马斯洛的五种需要进行重新划分，生理和安全需要被称之为“低等需要”，爱和归属感需要、尊重的需要和自我实现的需要，被称为“高级需要”。
他认同人类是受欲望驱使的动物的观点。一旦人的需求得到满足，会有另一种新的需求取代原来的需求。这个过程是永无止境的。
然而，他提出了这样一个观点：满足需求并非一定是行为的驱动力。
就像马斯洛一样，麦格雷戈行为驱动理论也对管人产生了重大影响。他阐述了两种管人的方法。通常产生不好结果的假设的X理论，以及通常能够导致良好结果的假设的Y理论。管理人员在实践中如何管理员工，取决于他们对员工持有什么样的假设。在采取X理论的情况下，他们会指挥和控制员工，反之在Y理论下，会通过让员工参与和分配责任来实现对人的管理。
那么管理人员的基本假设是什么呢？
X理论及其假设
·好逸恶劳是人的天性，因此对大多数人必须采取指挥、监督、控制甚至以惩罚相威胁的手段才能使他们完成组织的任务。
·人通常并没有什么抱负，宁愿被领导，不愿承担责任。他们总是关注安全需要方面。
他写道X理论解释了一种特定管理战略的因果关系，它既不解释也不描述人类的本性，虽然理论本身是对人本性的一种假设。
但这种假设存在着局限性，有碍于我们洞察存在于其它管理战略中的可能性。一些看似新的战略——分权、目标管理、咨询式管理和“民主领导”——无非是新瓶装旧酒，因为执行这些理论的过程正是源于对人类本性的不恰当假设。人们对管理的幻想经常在对企业中有关人性方面的“新方法”的吹捧和宣扬中破灭。真正的困难在于这些“新方法”无非是不同的策略——程序、过程和新发明——建立在X理论上的不变策略。
Y理论及其假设
·通常人的本性并不厌恶工作。
·控制和惩罚不是让人为组织目标努力的惟一办法。
·为了实现组织目标与个人需要，人能够自我指导。
·如果条件合适，多数人愿意对工作负责。
·员工愿意发挥自己的想像力和创造力，做出决定来解决问题。
这两种理论的运用取决于具体环境。在必须对工人加以控制的环境中，X理论适用，例如在车间。
但在需要员工承担义务时，则建议使用Y理论。在这种情形下，假设员工通过自我指导和控制能够完成自己的工作。
然而，麦格雷戈写道，“许多陈述让人感到，如今我们已经获取了对付可能发生的实质和技术问题的诀窍，并且下半个世纪的重大工作进步也将出现在企业中人的方面。这种进步，只要管理继续建立在假设的基础上——无论是默许还是明示——就像X理论——去组织、指导和控制人力资源，那么就不可能出现。天才式的创新，相比现今有关管理战略的创新和改进而言，首先要接受减少对人的控制的假设，其次要时刻准备着有针对性地调整新假设中所包含的暗示。Y理论是有关创新的创新”。
一些作者甚至称X理论是专制的管理方式，而Y理论则是一种参与式的管理方式。专制的管理方式偏向于采取控制，更注重任务而不是人。它的目标主要是如何完成工作。
参与式管理人员则会广泛咨询员工，让他们参与到决策中。
大多数人相信，在实践中Y理论较x理论更为流行。
麦格雷戈本人认同“毕马龙效应”观点，因为他觉得如果假设员工懒惰，并按这种假设去对待他们，那么工人就会真的很懒惰。
相反，如果按照工人们都很热爱挑战性的工作的假设来进行管理，那么他们在工作中的表现也的确会如此。
现在我们将这两种理论放在学校中，来检查学生们的表现。如果教师们假设孩子们都很愚蠢，必须加以控制和强制，那么孩子们就会觉得气馁。如果尊重这些学生并让他们积极参与到学习过程中，教师们就会取得更好的教学效果。
有关X理论和Y理论的批判
将人置于鸽笼似的x理论或Y理论的狭小范围内进行研究并不可取。研究人员的研究显示，管理需要做的是将人放在最适当的位置。如果某个人喜欢自己正在从事的工作，那么就会表现得很好，而不管你对他持有什么样的假设。
我们不能也不应当凭借一套假设来应对所有的情况。再则，我们的注意力应当集中在个人的差异性和需要方面。
对于那些喜欢被领导，并且不愿意承担责任的员工们来说，“专制式领导”的效果可能更好。
有关Y理论和毕马龙效应的最新思想
“毕马龙效应”起源于一个古希腊神话。相传塞浦路斯岛国王毕马龙是一位雕刻艺术家。有一次他用石头雕刻了一个美丽的少女肖像，雕得如此惟妙惟肖，比任何凡间的姑娘都要漂亮。雕刻家每天凝视着美丽的雕像，竟渐渐地爱上了她。他真挚的感情感动了爱神维纳斯，在爱神的帮助下雕像变成真人。（如果不讲完这个故事会有欺骗之嫌，故事的结局是：国王娶了这个美丽的姑娘，从此过上了幸福的生活。）
乔治·萧伯纳的戏剧《窈窕淑女》也是在此基础上改编的。剧中希金斯教授夸口能够将一个卖花女变成贵夫人，经过他的训练卖花女伊莉莎·杜利特尔成功转变为一位优雅的公爵夫人。萧伯纳没有忽视希教授作为语言和方言学家在这个蜕变中所起的作用，他将伊莉莎的成功归结为教授富有感染力的热情和对成功所持的坚定不移的信心。“毕马龙效应”在许多条件下，在不同的人中已进行过多次试验，事实证明它是正确的。假如在某个工厂，将那些表现差的工人换到新的工作地点时，如果向他的新主管介绍说“他优于平均水平”时，这个人通常会取得显著的进步。他们不仅表现得比一般员工好，而且会被同事视为最值得效仿的团队成员。
注意：对结果的预期最可能产生实际最后获取的结果。
从道格拉斯·麦格雷戈身上我们学到：总结·使用X理论假设去管人，通常会引起员工的不满。
·使用Y理论假设去管人，相反则会获得员工的满意。
·为达到企业目标以及取得更好的表现，争取得到员工的满意尤其重要。
·控制、强迫和支配并不是获得满意度的理想手段。
·有关人性和行为的假设影响我们对待员工的方式。
·在知识时代，对于管理层来说创造一种健康向上的工作环境，以促进创造、分享、利用和再利用知识的环境势在必行。这需要管理层重视Y理论。
·在海尔（teil）、史蒂芬森（Stephens）和本尼斯（Bennis）
的著作《道格拉斯·麦格雷戈论管理——再论企业中人的方面》（D（）uglas McGregor On Management-Revisiting the Hu-man Side of Enterprise）中曾写道，如今麦格雷戈的思想比以往更重要，与现实也更为密切相关。书中还列举了大量有关企业和领导者在麦格雷戈理论指导下走向繁荣昌盛的实例。