一、辅导员培养与发展的现实困境
马斯洛的需要层次理论认为，人的五种需要（生理、安全、社交、尊重、自我实现需要）像阶梯一样从低到高，较低层次的需要相对满足了就会向高一层次发展；当低层次的需要得不到满足，高层次的需要往往被推到幕后。
长期以来，由于以下几个原因，辅导员在待遇、培养、提升等方面得不到应有的重视，专业感、职业感不强，甚至造成安全感、归属感、成就感缺失，个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在较大反差。
1.对辅导员认识观念的偏差，导致辅导员工作被轻视
高校主要行政人员如校长、院长都具有高级职称，很多还是博导，一般都是科研人员出身，或者至少具有科研背景，科研与行政并重，两边兼顾，比较理解学识的重要性。虽然他们可能也理解辅导员的辛苦，但是因为辅导员普遍无暇顾及学术创作而呈现出学术成果偏少的状况，所以又在思想观念上容易产生轻视辅导员的现象， 表现为培养使用无计划，评优评先无指标，工作待遇少落实等。 如果辅导员工作一个阶段后转到原专业，则又将遇到基础教学、科研岗位等政策上的障碍，甚至专业能力被怀疑，致使辅导员对自身的成长、发展深感茫然。 在辅导员奖励、培训等涉及资金问题上，在学校其他方面需要资金时，往往把本该投入于辅导员队伍培养、建设的资金挤占掉，形成辅导员建设长期欠债的畸形发展局面。
2.对辅导员的职责定位不明确，导致辅导员工作得不到应有的认可
高校是培养高素质人才的地方， 学校工作最终落脚点在学生身上，学校的各项工作的落实都要依靠辅导员， 加上不可预知的突发事件，他们所承担的工作远超其工作职责范围且无法计量。 在相当一部分高校里，辅导员的职责很不明确，只要是与学生有关的事务，许多教师和领导首先想到的就是辅导员，而不管事情是否属于辅导员的职责范围，辅导员成了救火队员，哪里有问题，哪里就要出现，造成辅导员疲于应付的局面。 此外，由于学分制的逐步实施，大学生自由支配的空间和时间加大，学生班集体观念逐渐弱化，辅导员解决的学生事务日益增多，责任日益加大，但学校由于对辅导员考核评价体系并不完善，忽视了应有的激励机制，辅导员的辛勤劳动得不到学校应有的认可。
3.对高校评价指标的片面性，导致辅导员在高校被边缘化
目前，在社会和管理部门对高校的评估指标体系导引下，高校工作的重点是学科建设、学位建设和重点实验室建设；高校间竞争的指标完全侧重于国家、省部级重点实验室、国家级学科培养基地、博士点、硕士点数量， 以及发表标志性的学术专著和国际学术刊物SCI、EI收录的数量。 而其培养的学生素质、能力水平及其社会评价往往得不到应有的重视。高校的工作重心几乎陷入只求硬性指标数量而轻视学生思想政治素质软指标的泥潭。而辅导员的工作性质决定了他主要是教育、管理、服务学生，这些软指标并不列入社会对高校的评价体系之中，从而加剧了辅导员在高校被边缘化的趋势。
4.对辅导员素质要求不现实，导致辅导员工作压力过大
随着时代的发展，高校对辅导员的选聘提出很高的素质要求，如：必须是党员、学生干部、品行端正、作风正派、学业优良、组织协调能力强，绝大多数高校要求辅导员拥有硕士学位等。这实际上可以从一个侧面反映出辅导员一般都是品学兼优、能力出众者。因此，学校总希望辅导员成为学生的楷模。 但是，现实中高校辅导员大多年纪轻、阅历浅、工作经验不足，再加上辅导员自身同样面临购房、结婚生子、赡养父母、提高学历层次等现实压力，年轻辅导员的工作失误在所难免。 部分高校领导对辅导员的实际困难置若罔闻，对辅导员工作求全责备，甚至以此来考核辅导员的工作实绩，致使辅导员工作压力过大，在工作中按部就班，不敢创新。
二、辅导员培养与发展工作的基本原则
高校辅导员由于工作年限短，职称（职务）低，使得他们的工资、住房及福利较差，同时思政工作的高投入性使他们无暇他顾，这直接影响了他们的成就欲望。因此，高校辅导员管理者应按照和谐社会建设的要求，多方面努力，尽可能改善辅导员的待遇，改善辅导员的生存状况，为他们提供良好的工作环境和成活条件，解除辅导员的后顾之忧，提高辅导员的成就欲望，使他们形成各得其所、各尽所能、特色发展的局面。
1.以人为本，营造辅导员健康成长、快乐工作的良好氛围
辅导员队伍建设必须坚持以人为本，让辅导员真切感受到岗位的神圣、前途的光明和学校大家庭的温暖。 为此，必须从辅导员最关心、最直接、最现实的利益出发，为辅导员营造良好的工作环境、政策环境、文化环境和生活环境。调研显示，现在辅导员最关注的利益，就是专业发展和人生成长。为此，各高校要结合辅导员的专业背景和综合素质，为每一位辅导员制订职业生涯发展规划，引导他们将个人前途与辅导员队伍建设的整体目标结合起来，着力激发辅导员的工作积极性，增强他们的职业认同感和归属感。
2.强化职业培训，打造职业化辅导员队伍
职业化是稳定骨干队伍、建立职业认同、完成经验积累和传承的必由之路。 对于一部分热爱学生工作的辅导员，应通过各种政策引导他们走职业化发展之路，鼓励他们成为职业型、专家型的学生思想政治工作者。为此，各高校要大力开展职业发展教育、心理健康教育等方面的职业化培训，鼓励辅导员考取职业咨询师、心理咨询师等专业证书。条件允许的高校还可以遴选出若干名优秀辅导员，设立辅导员工作室，着力培养辅导员队伍的带头人，使辅导员队伍中的人才形成梯队、骨干形成团队、带头人形成核心。
3.尊重辅导员多元化发展需求，推动辅导员多样化发展
辅导员队伍建设只有走出学生工作系统的“小循环”和教育系统的“内循环”，融入社会人才培养的“大循环”，才能形成人才流动的活水，保持队伍的活力。因此，必须尊重辅导员多样化的发展需求，为辅导员构建校内外“立交桥”。 在校内，制定各种政策，为部分既有专业背景，又有学术造诣的辅导员转入教学、科研岗位创造条件，把一些既有政策水平，又有管理能力的优秀辅导员，列为党政后备干部。在校外，积极利用各种社会资源，争取各方支持，构建辅导员与公务员、社会工作者、职业咨询师、心理咨询师等岗位的 “立交桥”， 为辅导员的多样化发展创造必要的条件。
4.构建辅导员培养和发展的制度体系，充分保障辅导员权益
俗话说：没有规矩，不成方圆。 经济学的一条重要原理就是：人们会对激励作出反应。 而不同的制度安排会对一个人产生不同的激励，从而导致他产生不同的行为反应。 对于公共政策设计人员来说，一项政策是否成功就在于它对人们提供的激励是不是跟预期的效果一样。现在全社会对辅导员工作的重要性已经达成共识，那么对辅导员队伍的培养和发展就必须形成相应的行动， 需要制定或完善以下基本制度来保证其运行：一是要制定和完善辅导员的薪酬制度；二是要制定和完善辅导员的职称评定制度，三是要制定和完善有关辅导员专家化、职业化的相关制度；四是要制定和完善有关辅导员考察、培训和科研的制度；五是要建立全社会支持辅导员工作的长效机制。
三、辅导员培训
长期以来，高校辅导员缺少专业的教育和培训。 对这支队伍的建设重使用、轻培养，重经验积累、轻理论学习，总体学历偏低。 以北京为例，北京现有专兼职辅导员3500多名，其中拥有博士学位的占16．3％，拥有硕士学位的占46．5％，仍有近40％的辅导员还是大学或大学以下学历。
打铁还需自身硬。辅导员作为大学生思想、心理、生活与学习上的导师，前提是自身素质要过硬，具备较高的政治思想素质、合理的知识结构和较强的能力素质，并有较完善的自我形象和人格力量。而做到这一点，仅仅靠辅导员日常的积累是不够的，需要学校有关部门对辅导员进行培养、培训、指引。
说起辅导员培训， 经常可以听到这样一些议论：“要给学生一杯水，首先自己要有一桶水”、“辅导员培训班，你离我们有多远”、“只说要干什么工作，不说怎么去干工作，也不解释为什么这样干工作”等。这种状况，不仅影响辅导员的工作积极性，也不利于加强和改进大学生思想政治教育工作的需要。
关于辅导员培训，国家非常重视，已经着手制定有关长效政策。根据《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》要求，各个高校要建立辅导员培养机制， 以不断提高辅导员的政治与业务素质，为辅导员队伍健康成长提供条件。 其具体内容包括：各地教育部门和高等学校要制定辅导员、班主任培训规划，建立分层次、多形式的培训体系，做到先培训后上岗，坚持日常培训和专题培训相结合，适时安排辅导员进行脱产、半脱产或在职培训进修，选拔优秀辅导员攻读定向学位等。教育部副部长李卫红在全国高校辅导员培训和研修基地建设工作会议上介绍，从2005年开始，教育部连续举办了11期全国高校辅导员班主任骨干示范培训班，共培训辅导员班主任骨干2400多人。 教育部将实施辅导员学位提升计划，按照《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》安排，5年内分批选拔5000名优秀辅导员攻读思想政治教育专业硕士学位，分批选拔500名优秀辅导员定向攻读思想政治教育专业博士学位。 2006年，教育部已委托34所具有思想政治教育博士点的高校招收了首批1000余名辅导员攻读硕士学位。有关辅导员骨干攻读思想政治教育专业博士学位工作将于2008年正式开始。
随着国家对辅导员队伍建设的日益重视，各高校也积极组织各种形式的辅导员培训，选派优秀辅导员参加教育部、各省份举办的骨干培训和境外考察，但相对于专业化队伍的建设目标而言还远远不够。
目前，大学生在学业、心理、生活、就业等方面的服务需求越来越多，他们在成长过程中不断出现的新问题对辅导员的知识积累提出了新的挑战，辅导员的工作内容会涉及多个学科、多种专业的知识体系。但由于辅导员在专业方面还有很大欠缺，有时候与学生沟通时因为缺乏专业技能，在沟通效果上不是很理想，因此，使培训系统化、专业化、规范化非常必要。 一名合格的辅导员需要通过长期的专业训练、学习相关知识和技能，逐步提高自身素质，才能适应专业化的工作。
1.辅导员培训层次
按照现行我们国家所能提供的关于辅导员培训的政策和条件，辅导员的培训可以由以下几个层次的机构完成：学校、省（市、自治区）、教育部。 在培训层次的划分上，教育部辅导员培训与研修基地主要负责辅导员骨干培训、各类型的高级专题研修和辅导员学历学位的教育；省级辅导员培训基地主要负责全省辅导员骨干的专题研修和培训；学校层面的培训则主要是面向本单位的全体辅导员，根据学校的实际情况，制定相应的培训计划，提升辅导员具体的业务知识和业务能力。
对一所高校而言，首先，要着重于或者说立足于辅导员的校内培训。
为提高辅导员整体素质，学校可实施多渠道、多形式、内容丰富多彩的培训措施。 辅导员的校内培训可分校院两级实施，其中学校负责专职辅导员的培训，学院负责兼职辅导员培训。按照辅导员专职化的要求，专职辅导员都要实行持证上岗制度，因此，新任辅导员必须参加岗前培训，取得培训合格证书后方能上岗。 各高校要制定辅导员培训规划，整合利用校内外教育资源，坚持日常培训与专题培训相结合，对辅导员进行政治理论、法律法规、思想政治教育、心理健康教育、学生党团建设、学生事务管理、学生就业指导与职业发展、学生公寓社区管理、学生社团管理以及学生工作规程等方面专门培训。 其次，学校要积极组织辅导员参加省部组织的专门培训，以培养辅导员骨干队伍。 第三，如果条件允许，学校可以积极推进辅导员出国（境）学习交流，设立辅导员出国（境）研修项目，选送优秀辅导员赴境外发达国家或地区参加各类课程学习。各高校应该将将辅导员的培养纳入学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养的同等待遇，尤其是在辅导员培训的资金保障上，各高校应该与培训专职教师一样设立辅导员培训专项基金，以便于安排辅导员进行集中轮训。
2.辅导员培训的形式
培训分为初任培训、资格培训、专业培训、更新知识培训等。 培训的方式主要有上岗培训、在职进修、参加同等学力研究生课程班或攻读博、硕士学位，参加党校或行政学院学习，参加专题研讨班，参加学校组织的学习培训活动等。
据了解，上海日前推出了复旦大学、上海交通大学、上海大学等7大高校学生辅导员培训基地，由各基地对新上岗辅导员进行业务培训和考核。 在最先开始的上海大学举行的培训班上，以辅导员互动和讨论案例为主，游戏也是授课的一种方式。 在进行网络思想教育板块的理论培训时，还让辅导员们观看在大学生中流行的芙蓉姐姐、后舍男孩的视频，并对这种现象进行了探讨，大家对这种话题的探讨兴趣盎然，讨论之后颇有收获。 上海交大学生工作指导委员会副秘书长葛卫华指出，理论学习还是非常有必要的，但是不能满堂灌。理论授课要与小组讨论结合起来，让辅导员参与案例分析、角色扮演等形式，侧重于实战。这样的培训辅导员参与度比较高，课堂互动效果好，会大大提高辅导员的积极性和学习效果。
在清华大学，每个辅导员都有两本随身携带的小册子，一本是《辅导员工作手册》，一本是《辅导员工作案例集》，前者可以为辅导员提供最完整的全校学生思想教育和管理的所有参考性文件，后者则可以为辅导员们提供最有代表性的案例供他们参考借鉴。 清华大学党委副书记陈旭说，这都是学校为辅导员培养服务而采取的措施，广大辅导员出于做好学校工作和提高自身能力的朴素愿望， 普遍希望学校能够加强思想水平、工作方法、工作内容等方面的培训，这种需求也反映了学校对辅导员工作的要求。