4.群策群力效果大
众所周知，产生新构想的好方法之一是成立智囊团。
首先是由小集团提出构想，然后再针对此构想予以组合或改良，如此便能得到新的构想。这种方法常使用在各种行业的企划会议中。
某企业的市场调查部却因采用此法，成为一般人眼中不合常理的部门。原因是该部门的工作内容似乎是从早到晚——甚至到深夜，只是在街上闲逛。
原来，该部门工作人员的任务是打听什么地方成立了新的商店，并在开店时前往拜访，主要目的在于调查什么商品在日后可能畅销。结果这项工作在外人看来只是每天在街上闲逛而已！
提出这项构想的职员当时的想法是：“只是坐在办公室里，未必能想出新奇的点子。如果能够走在大街上，与消费者接触，并配合季节的变化推出不同的商品，必能受消费者的欢迎。但这项市场调查工作若受到上下班时间的束缚，就很难开展了。”
据说，当时大部分的中层职员听到这项企划时，均不以为然。因为即使他们能够理解该公司同僚的用意，他们的顶头上司也可能不会同意。
但出乎意料地，当总经理得此构想后，竟立即指示设立新的部门，并由该名职员全权负责。
令人欣慰的是，随着他们不断产生新的构想。新的产品也接二连三地销售成功了，更有数项产品成为超级畅销品！
从这一事件中，我们可以了解到，由于上司的宽宏大量，乐意听取下属未臻成熟的构想，并愿意一起讨论，终于创造了成功的奇迹。
事实上，每位下属必然都有各自不同的看法和构想，然而，当他们发言的时候，却一再遭到否定，如此他们必然心灰意懒，日后便可能不再费心思考，而成为被动、消极的职员。
反之，不管下属所提出的方案是否不可思议或别出心裁，只要被上司接纳过一次，则他对自己的发言必然信心十足，执行时也能负责到底。这样，也足以促使他产生更多的新构想。
5.激发下属的潜能
常听到管理者和经营者抱怨：“现在的年轻人对工作一点也不热衷”。
或许是因为有越来越多的人，认为物质生活充裕，不必工作也有饭吃，“与其忙碌不休的工作，不如平平凡凡的过日子吧”？
的确，现在的年轻人在精神上都少了一股冲劲，但也有很多年轻人对工作十分投入。
体育界、演艺界、艺术界中的许多优异人才，都是自发自动，而不是被动的。
在商业界中，也有不少意气风发的年轻人，但有些观念老旧的企业家却坚决地认为：“因为经历过苦难的时代，所以会积极地去追求自己的理想，相比之下，现在的年轻人生活富足，无忧无虑，就不懂得为将来作打算。”其实，首先要认清一点的就是，“热忱”和年龄无关。
要怎么激发下属的工作热忱呢？最好先从那些“有工作热忱的人”身上，找出共通点。
这些共通点就是：
他们有明确的目标；
很了解自己的个性和能力；
希望被赋予有责任的工作。
在我们身边常有很多昨日的“问题儿童”，只要遇到好的指导者后，就能脱胎换骨，变成今日的“优秀人才”。
居于指导地位的人要知道，“发掘个性和潜能”是激发“工作热忱”的关键，也就是真正的指导和教育。如果能做到这一点，做事就有目标，自己也会有使命感。在物质生活富饶的现在，这一点显得格外重要。
马斯洛说过：人类最高的欲望就是“自我实现”，要让不为金钱所利诱的人，能有工作热忱的惟一方法，就是“让他们对人类的存在价值有所觉悟，如此才可以发掘出他们的个性”。
6.适当施加压力
有时我常听到一些管理者对下属说：“这件事我也不太清楚，但这是上司交代的，所以只好照着做吧！”
有更多的管理者虽然认为：“这样的要求不合理……”，但还是强迫下属要“努力达成今年的目标”、“就算是加班也要如期交货”。
虽然自己认为不合理，却还要求别人去做，这实在太过分了。当然，这样的指示也是缺乏说服力的。
很多公司大部分的销售量，就是这种上对下施压的情形下完成的；但这种做法却绝对无法提高员工士气。
人在无压力的状况下，很容易放纵自己，所以一般说来，主管可以希望员工提高工作量。但是现场指导者所认定的目标，一定要和公司的销售目标有差距。
如果要解决这个问题，公司领导者对员工的“要求”，必须是合理的。
聪明的管理者平常就要和下属进行沟通。但只有谈话是无法沟通的，重要的是要做到以下两点：
领导者要知道所属员工的能力。
以目前所属员工的努力标准来看，已具备多少销售能力？（或是生产、处理其他业务的能力）这叫做“标准能力”。
如果稍微施加压力，还能达到什么水准？这叫做“加速能力”。
此外，应该经常向上司报告所属员工的能力和工作现状（市场和机器设备的状况）。
这样一来，上司就不会再有无理的要求。如果还是被迫要求达到不合情理的目标时，又该怎么办呢？
的确，现实生活中有不少这样的情形发生。在知道自己所属员工的能力后，如果被要求完成超出能力的事，也许是有理由的。所以，领导者要有向所属员工的能力极限挑战的心理准备。
先在心理上做调适后，再寻求下属们的合作。如果强迫下属去做连自己都无法认同的事，那么上司的指示就无法传达，更别提达成目标了。
7.巧用关键语
老练的管理人员面对顾客，张口就是：
“我们来访问出色的家庭。”
洞悉人类心理的企业家，请柬上喜欢写上一句：
“我们最愿招待您”。
这些话，可以使对方产生自尊心与优越感，我们称之为“商场的关键语”。
“你可以做得很好，就托你去办了！”
“在我们科里能够办好这件事的，恐怕只有你了，烦劳一下吧……”
上司的这些话，可以激起下属的工作意愿。这种鼓励、信任兼而有之的话，我们称之为“办公室的关键语”。
好好运用“关键语”，你会发现效果奇大。
“关键语”忌露骨过度，流于形式，那就感动不了对方，使人觉得是油腔滑调，诚意可疑，容易招致反效果。
聪明的管理者，能够灵活地遣词用句，懂得关键语的妙用。他们往往第六感特别敏锐，能将人心摸得透彻。
对方渴求些什么，想些什么，能够一眼看穿，即使事出仓促，也应变自如。关键语总得心应口，适时而出。
人，容易被关键语所打动，但是，轮到自己该说关键语时，往往显得木讷、笨拙，无法畅所欲言。
因此，许多人反而把容易使对方发怒的话，常挂在嘴边。
“你太差劲，再没有比你反应更迟钝的了……”
这些只会让人情绪低落的话，不经大脑，要说就说，这只是徒逞口舌之快罢了。
何不检讨您每天说过的话？哪些惹了上司发火？哪些使下属意志消沉？哪些使同事精神不振？
你会惊异地发现，在每天所犯的错误中，用语不当几乎占了八九成。
从善意出发的积极性关键语，可以铺出一条通往成功的路——因为，你已经在四周形成了极得人缘的形势，所见都是喜欢你的人。
8.激励的十大戒律
下面十件事会使激励完全失败，要极力避免。
（1）基层员工完成了任务，却奖赏他们的上司和同僚。
（2）期望员工样样都行，十全十美。
（3）强调过程，不重视结果。认为员工怎么工作，比为什么工作重要。
（4）完全不鼓励有创意的思考，公开表示只有高阶层经理才有好观念。
（5）当事情进行顺利时，却横生枝节，另出点子。
（6）好管琐事，如购买文具、复印文件等，却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。
（7）组织形式复杂，充满不实际的官僚阶层。
（8）从来不和顾客接触，认为顾客总是找麻烦。
（9）强调计划、组织等的配合会形成绩效，忽略了人的重要性。
（10）喜欢多雇用员工，认为庞大的组织就是好组织。
（七）学会赞美
赞美是一小笔投资，只需片刻思索的功夫就能得到意想不到的回报，这还是与下属沟通情感、表示理解的方式，是一种有效而且不可思议的推动力量，是鼓励下属士气，激励下属进取的有效手段。
1.“拍马”亦需恰到好处
有些下属经常对领导溜须拍马，并以此为天经地义的事。而要让领导拍下属的“马屁”，就有点儿让人难以接受了。其实，出于把单位搞好的目的，领导对下属奉承也在情理之中。
例如，有一件任务是领导者和其他任何下属所做不来的，要做成此事，只有一位下属有可能。那么，作领导的就应该积极主动地走过去，对这位下属多作鼓励，阿谀奉承几句也要在所不惜。
切记，领导者不能为“拍马”而“拍马”，要“拍”有所值。“拍马”之后还不能让下属看出迹象，做到神不知、鬼不觉的程度。
领导这样做，同样会得到大多数下属的信任。他们甚至会以为领导者礼贤下士，没有“官架子”。总之，做了这类事情，同样有助于建立领导个人的威信。
你应该破除“等级观念”，下属的“马屁”该拍还得拍。可又不能频繁使用这一招。你经常拍下属的“马屁”，会让人认为你没有能力，一味地依赖下属。久而久之，下属们对你也就失去了信心。失去威信和信任感的领导，也做不长领导了，这是必然规律。
常言道：“恭维不蚀本，舌头打个滚。”要笼络下属，奉承是一件轻巧实用的武器，又用不着你掏腰包，何乐而不为呢？
领导“拍马”要“拍得”有分寸，不离谱，恰到好处，不能给下属肉麻的感觉。可以从日常细节下手，下属穿了一件新衣服，你第一次遇上他，可以摆出欣赏神色，兴高采烈地赞扬：
“这件汗衫很称你啊！”
“嗅，打扮得叫人眼前一亮哩！”
“嗯，今天这样漂亮，有喜事呀？”
“你真有眼光，这衣服太帅了！”
有人穿了新鞋、烫了头发，甚至背了个新手袋，你也可以套用以上的赞叹词。不过记着，必须在第一次见面时就说，否则就流于虚假和公式化。
除了打扮，请多注意下属的工作表现。某下属刚好成功地完成了某项任务，或者顺利出差回来，别忘了恭贺他，说：
“你真棒，难怪老总器重你！”
“你的干劲实在值得我们学习！”
“旗开得胜，下一个任务又是你的囊中之物了！”
这些说法并非叫你做人虚伪，而是多留意点别人，学会欣赏别人，对你有一定的好处。
一般人总爱听赞美话，聪明的你就不妨大方一点，多赞美别人吧！“这个意见不错，就这样做吧！”“真棒，你给我提供了一个好办法！”这样，下一次他会更努力地为你效劳。
2.赞美不应吝啬
领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。
常言道：“重赏之下必有勇夫。”这是物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性，比如在机关或政府，奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。
相比之下，领导的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。
领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值，在领导心中的形象。
在很多单位，职员或职工的工资和收入都是相对稳定的，人们不必在这方面费很多心思。人们都很在乎自己在领导心目中的形象，对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往具有权威性，是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。
下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖，领导一旦没有关注不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对领导也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样”。
这样的领导怎能调动起大家的积极性呢？
领导赞扬下属，还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂，密切两者的关系，有利于上下团结。
有些下属长期受领导的忽视，领导不批评他也不表扬他，时间长了，下属心里肯定会嘀咕：“领导怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？”于是，同领导相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。
领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识，还表明领导很关注下属的事情，对他的一言一行都很关注。有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那件事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”
领导和下属之间互相都有这么好的看法，还能有什么隔阂？能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗？