一个好的领导不但做事有条有理，而且他们往往都具有良好的口才，对语言具有高超的驾驭能力，他们善于同自己的员工尽可能的进行沟通，通过交流把自己的团队紧紧的团结在一起，在波涛汹涌的商海中扬帆远行。而不善言辞的领导，才华虽很高，但因缺少与员工进行必要的交流或沟通的方法不对，而使得自己和企业都陷入了发展的困境。
1.让他静静的离开
——辞退员工的话，选择时机说裁员是件令人伤心的事情，可又是每个团队的管理者都可能遇到的事情，如果上司操作的好，大家好聚好散，两不相伤。如果作为管理者不能很好的处理这些事，那么不但会给被辞去的员工带来伤害，还会影响整个团队的发展。
作为上司，辞退自己的某个下属确实是一件很尴尬的事情，但是为了公司的发展和管理，作为公司的掌舵人有时又必须得这样做。辞退员工就好比是一把双刃剑，使用的好，团队能得到良好的管理和完善，公司将轻装上阵，顺利的发展；如果使用的不好，那么将会给公司的发展带来一系列的障碍，使公司到处充满一种杀气，员工人人自危。所以，作为领导者应该学会如何同被解雇的员工谈话，一方面使被解雇的员工静静地、体面地离开，另一方面又使公司的团队得到进一步的改组和完善。
这种解雇员工的方法是在尚且不发达的旧社会东家们采取的一种做法，这种做法的好处，一是对不合格者予以解雇，另一方面这种不公开的辞退也给那些解雇的员工保留了一点颜面。之所以举古代商家辞退员工的方法，只是想进一步说明一下老板开口辞退员工的难处。老板采取何种方式辞退员工是很关键的。
在过去的买卖行里，有一个不成文的规则：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头天晚上，都要给伙计们办一桌丰盛的“便宴”。酒过三巡，东家开始说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此辞人。辞退的方法是先向大家念一番“苦经”，无非就是世事艰难，前路惨淡之类的，然后，东家会亲自从早就预备好的包子中夹一个放在某人碗里。此人看到东家的举动，也就明白了——自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，告辞离去。这就是民间所说的“滚蛋包子”的来历。
作为一名优秀的管理者，在解雇员工时一定要选择好一个对话的时机。这不单单是为了对方着想，同时更是为了管理者本身考虑。试想：
如果你欲快刀斩乱麻，想在春节之前就请某个员工“卷铺盖走人”。于是，你便在春节长假的前一天的某个时间找到这名员工，而此时单位里的其他人都在高高兴兴地准备回家过年，而这名员工也是在正聊得口沫横飞的时候被你一脸严肃地叫到了经理办公室。接下来便是一盆冰水迎头而下……
换位思考一下，如果是你，你会怎么样？
就算这名员工没有立即发作，歇斯底里的冲你大喊大叫。那么，当他满脸沮丧地和其他兴高采烈的员工一起走出公司大楼的时候，看着这种强烈的反差与对比，难道你就没有隐隐的不安吗？当他正准备快快乐乐过节的时候，而你却是当头一棒，浇灭了他正准备享受快乐的热情，你这样做是不是有失厚道呢？所以，请人离开，最好也要选个“良辰吉日”。
比如，在绩效考核之后，对于考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非，即使员工不能对此“认赌服输”，但也不至于反应太过激烈；当公司的发展面临困境，效益、业绩不好时裁员也是师出有名，在情理之中。在这种大环境的影响下去辞退员工，一方面可以缓冲被辞退者的心理失落情绪，另一方面又不会使自己陷入尴尬的境地。总而言之，辞退员工应该坚守的一条原则就是选择一个最佳的时机，富有人情味的处理这件“不具人情味儿”的事。
同时，向员工公布这样的坏消息，最好选择在没有第三者打扰的情况下，比如在会议室、休息室或者管理者的办公室里。因为在这样的环境下，人们更容易保持理性和冷静。同时也不会使被解雇的职员在同事或公众场合失去面子。
在谈话的过程中，上司要注意，不要说一些太过安慰的话，如：“小王啊，其实我也不想让你走”，“我相信你将来一定会成功的”“你不做这一行可能会更好”等等。因为这类看似出自真心但又毫无意义的话，并不能给对方带来什么，甚至还有可能激怒对方，引来麻烦。在谈到解雇原因时，领导者应注重摆事实，而不是说出伤害员工人格的话，如说出“你能力太差”、“你不善于合作，个性太强”、“公司这座小庙已经容不下你这个大神仙了”之类的话来，更不应谈及任何有关员工的年龄、性别、生理缺陷的事情。因为这么做将会伤及员工的人格尊严，会让对方以为单位是出于某种歧视才解雇他的，如果传出去，很可能对公司造成恶劣的影响。所以管理者只需强调，是由于公司经济不景气或结构调整等客观原因不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己以及被解雇这件事。即使是真正因为这名员工表现不好而辞退他，管理者也没必要在这个时候打击他。上司应该可以尽量婉转地说：“不是你不行，是目前公司还没有适合的岗位提供给你，希望我们以后会再有合作的机会。”
总之，作为上司如果在辞退员工时，能够选择适当的时机和地点，富有人情味儿的委婉的对员工说出公司的决定，相信在解雇员工时就不会太难为情，也不会伤及与员工之间的感情，也能使得员工更容易接受被解雇这个事实。
2.赞美不蚀本，舌头打个滚
——赞美下属的话，要多说每个人都渴望得到别人的肯定与赞美，作为一名管理者，应该多说一些赞美下属的话，肯定员工的成绩，这样你的员工会更加信心百倍的努力工作，从而创造出更多的财富。
美国着名的女企业家玛丽凯说过：“世界上有两件东西比金钱和性更为人们所需——认可和赞美。”在这个世界上，没有什么比赞美别人更为重要。赞美别人，肯定他人的成绩，我们不需要花一分钱，只是一句出自真心的话，但它却能够赋予人一种更积极向上的力量，对别人产生意想不到的作用。
在公司，每位员工都希望自己的成绩得到肯定，得到领导的赞美和赏识。有哪位员工愿意自己辛辛苦苦地干了半天，却得不到领导的一点肯定？假如一位员工老是得不到领导的肯定与赞美的话，那么在今后的工作中，他肯定会失去兴趣，不再会积极主动地工作。
小李是一家食品公司的销售员，刚来单位那几个月，每天表现的都十分积极，就像拼命三郎一样努力工作，可是最近，他却好像换了一个人，整天都是无精打采的，同事开玩笑说：“呦，小李，这是怎么了，看上去被霜打了似的，这可不是你啊。”小李无力的回答道：“就这样混日子呗，干好干坏一个样，你就是再积极再能干，头儿知道？只要不犯错误，我做一天和尚撞一天钟。”
的确，当你的下属努力的工作，做出最好的成绩时，而你却视而不见，想想这些员工会多么的失望，会多么的感慨，他们会觉得自己何必要这么辛苦的工作？只要能交差就行了，何必还要力求完美呢？在这种思想的影响下，员工的工作品质就会逐渐下降，进而工作热情逐渐消沉，在感情上疏离公司，甚至自行辞职，“跳槽”出去另找其主。因此，管理者绝对不能忽视员工，特别是有一技之长、非常具有创造性的员工对公司的感情的培养。管理者要想笼络住他们，就要在他们取得一些成绩时给予他们充分的肯定。
孙博最近对单位研制的一种产品进行了技术性的改造，无论在外观还是质量上都比原来的产品强了好多，更重要的是成本反而降低了。公司的领导当时就对孙博的这项发明进行了高度的赞扬。等产品投入到市场以后，果然不出所料，很快就取得很好的效益。在年终的表彰大会上，公司的老总不但给了孙博很多的荣誉，而且对他的家人都表示了感谢，当时的孙博非常激动的说：“今后我一定会更加的努力，创造更好的产品，为公司的发展做出自己的贡献。”
每个人都渴望受到他人重视，都无一例外地希望受到他人的赞美，希望自己的价值和成绩得到他人的肯定。一旦别人帮助他实现了或让他体验到了这种感觉，他就会对这个人感激不尽。记得有位企业家说过：“人都是活在掌声中的，当部属被上司肯定，他才会更加卖力地工作。”所以作为领导应该充分的认识这一点，赞美自己的员工，你并不需要花太多的心血和金钱，但它带来的效果却会远远超出物质奖励的作用。
美国历史上有一个年薪百万的管理人员名叫史考伯，是美国钢铁公司的总经理。有记者曾经问他：“您的老板为何愿意一年付给您超过一百万的薪水呢？您到底有什么本事能拿到这么多的钱？”史考伯回答说：“我对钢铁懂得不多，但我最大的本事是能鼓舞员工。而鼓舞员工的最佳方法，就是表现出对他们真诚的赞赏和鼓励。”说白了，史考伯就是凭着他会赞美他人而年薪超过一百万的。有趣的是，史考伯到死也没有忘记赞美人。他在自己的墓志铭上写道：“这里躺着一个善于与那些比他更聪明的下属打交道的人。”
赞美是一种语言艺术，真正的的赞美都源自于内心深处的那一份“真诚”，它反映的是一个人对另一个人的认可和欣赏。作为管理者，对下属的赞美一定要情真意切、恰如其分，同时还要因人而异，比如你想赞美公司的一名女员工，可这位女士其貌不扬，如果你对她说：“你真漂亮啊！”那她肯定会以为你在取笑她，会对你这样的上司产生厌恶。如果你夸她最近在业务上的表现、说话能力等方面的成绩，那她肯定会欣然接受。
在这个物欲横流的社会里，也许有些领导认为赞美微不足道，物质奖励才是最实在的。然而，无论社会发展到何种程度，金钱都不是万能的，而赞美恰好可以弥补它的不足，能够感动人心最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
3.拐了，拐了
——批评下属的话，要拐个弯说“人非圣贤，孰能无过”，每个员工都可能出现这样那样的错误。同样，作为管理者，你批评他也是必须的。但是需要知道的是批评的目的是为了帮助他成长，让他在今后的工作中表现更出色，而不是借机打击员工。因此，管理者要掌握批评的艺术，批评员工的话，拐个弯说。
俗话说“金无赤足，人无完人”，在这个世界上，每个人都会犯错误。但是，面对他人的错误大发雷霆、大声呵斥的做法是不明智的，因为没有人愿意被批评，更不会“闻过则喜”。作为领导面对下属的错误你一味地指责，不给下属留一点面子，或简单地说明你的看法，那么除了换取厌恶和不满外，你可能一无所获。你的批评是否成功，关键在于你所采取的方法。
对于每个员工来说，被批评可不是什么光彩的事，没有哪个人愿意在自己受到批评时召开一个“新闻发布会”。所以，为了被批评员工的“颜面”，你在批评他的时候，最好避免第三者在场，也不要高声地叫嚷着好像要让全世界人都知道一样。如果你率直地当众批评了一名员工的过错，不但得不到好的效果，还可能会对对方造成更大的伤害。如果你在批评员工时能够顾及他的颜面和自尊，他可能会心存感激。
一次，王主任怒气冲冲地冲入办公室，啪的一声将一份报告都摔在秘书小丽的桌上，办公室里其他几个人同时都愣住了。王主任以为这是个惩一儆百的好机会，就大吼道：“你自己看看，都干这么多年了，居然还写这样空洞无物的报告，送到总经理手中，人家一定会认为我们都难胜其任，以后脑子里多装点东西，别天天没精打采的混日子！”说完，一甩手就走了，小丽被晾在一旁，尴尬异常。过后，王主任满以为办公室的工作效率会有所提高，然而事与愿违，大家都躲着他。布置工作时，不是说没时间，就是说手头有要紧事要做。王主任此时才品出一点味道，恍惚意识到此举并不明智。
陆涛是一家建设公司的领队，他的主要职责之一就是监督在工地工作的员工戴上安全帽。每次一碰到没戴安全帽的人，他就会官腔官调地批评他们没有遵守公司的规定，还大声嚷嚷：“不遵守规定，就走人！”员工虽然表面接受了他的训导，但却满肚子不愉快，常常在他离开后就又将安全帽拿了下来。陆涛看自己的这种严厉训斥的方式并不能很好的起到效果时，就决定停止这种当面批评。当他再发现有人不戴安全帽时，就问他们是不是帽子有什么不适合的地方，或戴起来不舒服，然后他会以令人愉快的声调提醒他们，戴安全帽的目的是为了保护自己不受伤害，建议他们工作时一定要戴安全帽。结果遵守规定戴安全帽的人愈来愈多，而且员工们也不再像以前那样出现怨恨或不满情绪了。
一个善于批评的领导，在批评下属的时候总是善于拐着弯说话，既不伤害被批评者的自尊心，又能达到自己的目的。他们给“患病”的员工准备好了一副“苦药”，又通过一种委婉的方式使这些员工微笑着吞了下去。